Mitarbeiterzentrierte HR-Instrumente

André Häusling , Martin Kahl-Schatz

Zusammenfassung

Überblick

HR hat in vielen klassischen Organisationen eine schwere Hypothek und keinen guten Leumund. Die dortigen Personal- und Führungsinstrumente werden oft als hinderlich für das operative Geschäft empfunden und HR-Projekte gelten als administrative Bremsklötze für andere Abteilungen und Prozesse.

Mindestens ein Fünkchen Wahrheit dürfte in dieser Wahrnehmung stecken, wobei sich mancherorts dieses Fünkchen schon zum veritablen Flächenbrand ausgebreitet hat. Zumindest muss man sich die Frage stellen, ob die HR-Bereiche mit ihrem Handeln und mit ihrer Strategie Agilität eher fördern oder behindern und damit eher Katalysatoren der organisationalen Trägheit sind. Liefern die bestehenden Personalinstrumente tatsächlich echten Kundennutzen oder sind sie nur steter Quell von Unmut und Unzufriedenheit? Hier wird das Selbstbild der HR-Bereiche vom Fremdbild der Fachbereiche durchaus abweichen.

1 Warum klassische HR-Instrumente Agilität verhindern

Was in HR-Bereichen in jedem Fall stattfinden sollte, ist ein radikales Umdenken. Vom bisherigen "Inside-Out"-Denken mit einem selbstzentrierten Fokus zum "Outside-In". Mit der Outside-In-Perspektive wird auch hier der Kunde in den Mittelpunkt der strategischen Überlegungen gestellt und die Handlungen werden danach ausgerichtet, wie diesem der größtmögliche Nutzen zuteilwerden kann.

Dabei verändert sich vor allem der Kundenbegriff. Wenn wir von den Kunden von HR aktuell reden, beziehen wir uns in der Regel auf die Fachbereiche und Mitarbeiter, auf die HR wiederum seine Bestrebungen ausrichtet. Jedoch sorgt HR bei der Ausrichtung auf die internen Kunden lediglich für das Wohlbefinden innerhalb des eigenen Organisationsbereichs^{^[1]}. Um eine agile und kundenzentrierte Organisation zu schaffen, stellt sich die Frage, wie HR mitsamt der HR-Instrumente neben dem eigentlichen Kernbereich eine kund...

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