Gratifikation: Anspruch / 5.7 Stichtagsregelungen im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung

Auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen finden sich Stichtagsregelungen.

Der Anwendungsbereich für Stichtagsklauseln in Betriebsvereinbarungen ist wegen des Tarifvorrangs (§ 77 Abs. 3 BetrVG) gering.

Für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten nicht die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB wegen § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB.

Tarifverträge dürfen Ansprüche auf Sonderzahlungen vom Bestand des Arbeitsverhältnisses auch zu einem Zeitpunkt am Ende oder außerhalb des Bezugszeitraums (z. B. 31.3. des Folgejahres) abhängig machen.^[1] Hier gilt kein AGB-Recht, sondern die Tarifautonomie gem. Art. 9 Abs. 3 GG.

Jedenfalls ist es in der Regel auch nicht unbillig oder treuwidrig, eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag aufzunehmen, wonach Arbeitnehmer im Fall einer sozial gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung vom Bezug einer freiwilligen Sonderzahlung ausgenommen werden.^[2]

Macht eine tarifvertragliche Regelung den Anspruch auf eine Jahreszahlung davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis an einem Stichtag "ungekündigt" ist, dann steht ein vor dem Stichtag abgeschlossener Aufhebungsvertrag einer Kündigung nicht gleich.^[3] Dasselbe muss auch für eine individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag gelten.

Wenn das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses am Auszahlungsstichtag jedenfalls in einem Tarifvertrag zur Anspruchsvoraussetzung gemacht wird, erhalten auch diejenigen Arbeitnehmer, die vor dem Stichtag wegen Bezugs von (vorgezogenem) Altersruhegeld ausgeschieden sind, keine Gratifikation mehr.^[4]

Die Nichtverlängerung einer Befristung, also die Weigerung des Arbeitnehmers, dem Angebot zur Fortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zuzustimmen, ist keine Kündigung im Sinne der Stichtagsregelung.^[5]