§ 16 Vertragstypen / aa) Arbeitnehmerstatus

Rz. 814

Am häufigsten werden die arbeitsrechtlichen Konsequenzen sichtbar, wenn ein möglicherweise fälschlich als freier Mitarbeiter oder als Solo-Selbstständiger oder ähnlich bezeichneter Mitarbeiter sich ggü. dem Auftraggeber/Arbeitgeber auf Schutzrechte beruft, die nur einem Arbeitnehmer zustehen. Wichtigster Fall ist die Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem solchen Mitarbeiter ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes nach § 1 KSchG gekündigt wird (vgl. BAG v. 30.11.2021 – 9 AZR 145/21, juris Rn 28; BAG v. 21.5.2019 – 9 AZR 295/18, juris Rn 10 Kündigungsschutzklage). Eine solche Kündigung kann von dem Mitarbeiter mit Erfolg beim ArbG angegriffen werden, wenn nicht die Kündigung aus anderen Gründen zu Recht ausgesprochen wurde. In dem Kündigungsschutzverfahren hat das Gericht inzident zu prüfen, ob das Rechtsverhältnis der Parteien zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Gegenstand einer Kündigungsschutzklage nach § 4 S. 1 KSchG ist das Begehren festzustellen, dass "das Arbeitsverhältnis" durch die konkrete, mit der Klage angegriffene Kündigung zu dem darin vorgesehenen Termin nicht aufgelöst ist. Mit der Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils steht deshalb regelmäßig zugleich fest, dass jedenfalls bei Zugang der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat, dass nicht zuvor durch andere Ereignisse aufgelöst wurde (vgl. BAG v. 30.11.2021 – 9 AZR 145/21, juris Rn 28; BAG v. 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, juris Rn 27).

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, wird die Kündigung regelmäßig bereits wegen Verstoßes gegen die Anhörungspflicht gem. § 102 BetrVG unwirksam sein. Denn die Einstufung als freier Mitarbeiter führt zwangsläufig dazu, dass die Anhörung des Betriebsrats vor Ausspru...