Rz. 21
Die rückwirkende Abwicklung von Arbeitsverhältnissen ist praktisch und rechtlich problematisch, da Arbeitsverhältnisse auf den dauerhaften Austausch von Arbeitskraft und Vergütung ausgerichtet sind. Ein rechtlich fehlerhaftes Arbeitsverhältnis kann daher grundsätzlich nur mit Wirkung für die Zukunft beendet werden, wenn es die Parteien bereits in Vollzug gesetzt haben. Für die Vergangenheit wird das fehlerhafte Arbeitsverhältnis wie ein wirksames Arbeitsverhältnis behandelt.[1] Insbesondere hat der Arbeitnehmer für die Vergangenheit einen Vergütungsanspruch.[2]
Rz. 22
Die formlos mögliche Erklärung des Arbeitgebers, er wolle sich von einem fehlerhaften Arbeitsverhältnis lösen, entspricht hinsichtlich ihrer Rechtswirkungen daher grds. der Kündigung. Wie im Fall der Anfechtung erscheint daher auch hier eine Anwendung des § 4 Satz 1 KSchG angezeigt. Die herrschende Literaturmeinung[3] geht gleichwohl davon aus, dass § 4 Satz 1 KSchG nicht einschlägig ist und stützt sich dabei auf ein Urteil des BAG[4]. In dieser Entscheidung ging das BAG im Ergebnis von einem wirksamen Arbeitsvertrag aus. Die Entscheidung hatte daher eine Kündigung und nicht die Beendigung eines fehlerhaften Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand.
Der Arbeitnehmer wird vielfach nicht mit Sicherheit ermitteln können, ob sein Arbeitsvertrag wirksam ist. Der Arbeitnehmer sollte daher auch bei der Beendigung eines vermeintlich fehlerhaften Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber vorsorglich Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG erheben.
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