Erfüllen Mitarbeiter die arbeitgeberseitig aufgestellten Anforderungen an Sprachvoraussetzungen nicht, kann dies grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen. Hierbei muss jedoch unterschieden werden, ob
- die Mitarbeiter vorhandene Sprachkenntnisse nicht anwenden wollen oder
- sie mangels Sprachfähigkeiten diese nicht anwenden können.
Im erstgenannten Fall würde es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln, welche grundsätzlich einer Abmahnung bedürfen würde. Allerdings ist davon auszugehen, dass dieser Fall deutlich seltener auftritt als die zweite Variante. Bei dieser muss differenziert werden, ob die an den Arbeitnehmer gestellten Sprachanforderungen rechtmäßig verlangt werden durften.[1] War schon das Fordern des Beherrschens einer bestimmten Sprache oder das Vorhandensein eines bestimmten Sprachniveaus nicht zulässig, da dies nicht vereinbart oder nicht vom Direktionsrecht gedeckt war, kann diese Nichtbeherrschung oder das Nichtvorhandensein auch keinen Kündigungsgrund darstellen. In diesem Fall kann aber eine betriebsbedingte Änderungskündigung ausgesprochen werden, deren Wirksamkeit sich jedoch auch an den allgemeinen Anforderungen für eine Kündigung bemisst. Dies dürfte insbesondere dann der Fall sein, wenn eine zur Leistungssprache zusätzliche Sprache gefordert wird. Erfüllt der Arbeitnehmer jedoch die zulässigerweise an ihn gestellten Anforderungen nicht, kann dies einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Dafür muss die Verweigerung zu einer Beeinträchtigung des Geschäftsablaufs führen, was in der Regel durch unterbliebene notwendige Kommunikation darzulegen sein wird. Zudem muss im Rahmen einer Negativprognose anzunehmen sein, dass die Sprachkenntnisse auch in Zukunft nicht ausreichend, aber weiter notwendig für den Arbeitsablauf sein werden. Liegt der Grund für die nicht erbrachte Sprachleistung in einem Merkmal nach § 1 AGG, darf die Kündigung nur erfolgen, wenn die Anforderungen einem legitimen und notwendigen Ziel dienen (z. B. ein zweisprachiger Kundenservice).
Einer der Kündigung vorhergehenden Abmahnung bedarf es bei personenbedingten Kündigungen jedenfalls dann nicht, wenn der Beschäftigte keine Bereitschaft zeigt, an der ihm möglichen Behebung des personenbedingten Leistungshindernisses mitzuwirken. Liegt also eine Verweigerung der Sprachnutzung ohne Bereitschaft zur Abhilfe vor, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
Sprachkurs anbieten!
Da sich der Arbeitgeber nicht immer sicher sein kann, ob eine Unwilligkeit oder eine Unfähigkeit vorliegt, ist es zu empfehlen, dem Arbeitnehmer zunächst einen Sprachkurs anzubieten und bei Verweigerung oder fehlender Verbesserung der Sprachkenntnisse eine Abmahnung auszusprechen.
Mangelnde Sprachkenntnisse als Kündigungsgrund
Deutschkenntnisse zur Erfüllung einer ISO-Norm
Das BAG[2] beurteilte eine Kündigung als wirksam, die der Arbeitgeber seinem im Spritzguss beschäftigten Arbeitnehmer wegen fehlender Kenntnisse der deutschen Schriftsprache ausgesprochen hatte. Die Anforderung, nach schriftlichen, in deutscher Sprache abgefassten Arbeitsanweisungen zu arbeiten, sei rechtlich nicht zu beanstanden. Auch liege hierin keine Diskriminierung wegen der Ethnie vor, da das verfolgte Ziel durch die Erfüllung einer bestimmten ISO-Norm begründet war, welche die deutsche Schriftsprache für die Tätigkeit des Klägers vorsah. Da der Kläger seit mehreren Jahren wusste, dass er seine Sprachkenntnisse verbessern musste, er die dafür angebotenen Sprachkurse jedoch nicht wahrnahm, war eine Abmahnung entbehrlich.
Englischkenntnisse nach Umstrukturierung
Das LAG[3] erklärte eine Kündigung für unwirksam, die einer Anlagebuchhalterin gegenüber ausgesprochen worden war, da nach einer Umstrukturierung des Unternehmens ihr Arbeitsplatz Englisch als Fremdsprache in Wort und Schrift voraussetzte. Die Neuausrichtung stelle kein betriebliches Erfordernis dar, welches es rechtfertigen würde, den Arbeitsplatz der Klägerin neu auszurichten. Es sei nicht ersichtlich, dass fließende Englischkenntnisse für die Stelle tatsächlich notwendig gewesen sind, da sowohl die Geschäftssprache nicht Englisch war als auch Arbeitsverträge und Stellenbeschreibung in Deutsch abgefasst waren.
Für die Kündigungserklärung gilt das unter Abschn. 3.1 Genannte, sodass die Kündigung in der jeweiligen Vertragssprache zu erklären ist und der Arbeitgeber sich ein fehlendes Verständnis nicht zurechnen lassen muss. Denn grundsätzlich ist der Zugang einer Willenserklärung nicht davon abhängig, dass der Empfänger der deutschen Sprache mächtig ist.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen