Sprache im Arbeitsverhältnis / 3 Durchführung des Arbeitsverhältnisses

Differenziert werden muss zwischen der Sprache, in der die Beschäftigten ihre Arbeitsleistung erbringen müssen (Leistungssprache) sowie der Sprache, in der innerhalb des Betriebs untereinander und mit dem Betriebsrat kommuniziert wird (Betriebssprache).

3.1 Leistungssprache

Da Arbeitsverträge grundsätzlich nicht schriftlich geschlossen werden müssen, stellt sich in den Fällen mündlicher Vertragsschlüsse die Frage, welche Sprache überhaupt Vertragssprache ist. Hierbei ist auf die im Vorfeld verwendete Verhandlungssprache abzustellen, bei der davon ausgegangen werden kann, dass diese von den Parteien auch für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich sein soll, sofern keine anderweitigen Vereinbarungen getroffen wurden.

Wenn zwar ein Arbeitsvertrag besteht, aber keine Regelung zur Leistungssprache getroffen ist, was sich als der Regelfall darstellen dürfte, ist davon auszugehen, dass die Leistungssprache auch der Vertragssprache entspricht. Es können jedoch auch explizite Regelungen getroffen werden. Grundsätzlich ist die arbeitgeberseitige Anweisung zur Verwendung einer bestimmten Sprache in bestimmten Tätigkeitsbereichen vom Direktionsrecht des Arbeitgebers erfasst. So kann dieser anweisen, dass beispielsweise die englische Sprache für Teamgespräche verwendet wird. Die Grenze liegt hierbei jedoch bei der Billigkeit der Weisung. So ist die Mindestvoraussetzung für die Wirksamkeit der Weisung, dass die Mitarbeiter die jeweilige Sprache beherrschen. Zudem ist es auch von Relevanz, ob die Weisung tatsächlich notwendig ist. Nachvollziehbar ist dies immer dann der Fall, wenn der Kontakt mit Kunden oder Menschen anderer Sprachgruppen dies erforderlich macht. Bei Mitarbeitern, welche ohne Kunden- oder Lieferantenkontakt ihre Tätigkeit ausführen, beispielsweise in der Fertigung am Fließband, dürfte es unbillig erscheinen, diesen vorzuschreiben, auf einer Fremdsprache am Arbeitsplatz zu sprechen.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch Regelungen im Arbeitsvertrag dazu aufnehmen, in welcher Sprache Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung erbringen sollen. Hierbei kann auch einschränkend auf verschiedene Tätigkeiten eingegangen werden, beispielsweise kann vorgesehen sein, dass gegenüber Kunden in einer bestimmten Sprache kommuniziert wird.

Hinweis

Sprachregelung im Arbeitsvertrag

Eine schon im Vorhinein im Arbeitsvertrag festgelegte Sprachregelung stellt eine rechtssichere Lösung dar. Auf der Kehrseite schränkt sie jedoch die Flexibilität, die Sprachanforderungen zu ändern, erheblich ein, da hierfür der Arbeitsvertrag geändert werden müsste. Es ist somit sorgfältig abzuwägen, ob eine detailreiche Sprachregelung sich als sinnvoll darstellt, oder ob auf das Direktionsrecht zurückgegriffen werden kann.

Wird eine grundsätzliche Leistungssprache festgelegt, ist davon auszugehen, dass die Arbeitsanweisungen durch den Vorgesetzten auch in der entsprechenden Sprache ergehen können.

3.2 Änderung der Sprachanforderungen

Im Laufe eines Arbeitsverhältnisses, insbesondere bei einem solchen, das über viele Jahre besteht, kann es zu Änderungen bezüglich der Sprachanforderungen kommen. Insbesondere Englisch ist in vielen Arbeitsverhältnissen inzwischen unabdingbar. Auch die Änderung der sprachlichen Anforderungen unterliegt den unter Abschn. 3.1 beschriebenen Maßgaben an das Direktionsrecht.

Der Arbeitgeber kann seine Mitarbeiter auch anweisen, im Wege von Sprachkursen oder Fortbildungen ihre sprachlichen Fähigkeiten zu erweitern, sofern sich diese auf die vereinbarte Leistungssprache beziehen. Dies stellt eine arbeitsvertragliche Weisung dar, welche bei Verweigerung disziplinarische Folgen nach sich ziehen kann. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig anweisen, dass eine bestimmte Sprache erlernt werden soll, ohne dass sich der Arbeitnehmer vertraglich verpflichtet hat, diese zu erlernen oder die entsprechende Sprache bereits zu sprechen. Kosten für sprachliche Fortbildungen hat der Arbeitgeber zu tragen.

Berücksichtigt werden muss zudem, dass es zu einer Ungleichbehandlung zwischen den Beschäftigten kommen kann, wenn diese beispielsweise teilweise deutsche Muttersprachler sind und teilweise nicht. In diesem Fall muss die Anweisung des Erwerbs oder der Verbesserung von Sprachfähigkeiten durch sachliche Gründe, etwa eine unternehmerische Notwendigkeit, begründet sein. Das Ziel, ein möglichst gutes Deutschniveau im Betrieb herzustellen, obwohl dies für die Ausführung der Tätigkeiten nicht relevant ist, dürfte die Interessen der Beschäftigten unbillig verletzen.

3.3 Betriebssprache

Abseits der Leistungssprache stellt sich die Frage, auf welcher Sprache mit den Beschäftigten und dem Betriebsrat kommuniziert werden muss. Diese Frage stellt sich insbesondere in internationalen Unternehmen, welche auch ausländische, nicht der deutschen Sprache mächtige Führungskräfte einsetzen, oder in Unternehmen, in denen ein Großteil der Beschäftigten kein Deutsch spricht. Hierzu hat das LAG Nürnberg wegweisend entschieden, dass der Betriebsrat nicht verlangen kann, dass der Arbeitgebervertreter mit ihm auf Deutsch kommuniziert, wenn gewä...