Schließen Beschäftigte einen Arbeitsvertrag in deutscher Sprache ab, obwohl sie dieser nicht mächtig sind, hindert dies nicht die Wirksamkeit des Vertragsschlusses. Hier ist allein die Risikosphäre der betreffenden Arbeitnehmer betroffen. Niemand ist verpflichtet, einen Vertrag in einer ihm verständlichen Sprache zu unterschreiben. Tun Arbeitnehmer dies dennoch, besteht keine besondere Schutzwürdigkeit. Eine Person, die den Vertrag nicht versteht, ist nicht schutzwürdiger als eine Person, welche diesen nicht durchliest und dennoch unterschreibt. Es liegt in der eigenen Verantwortung des Arbeitnehmers, sich eine Übersetzung des Vertrags zu beschaffen, bevor er diesen unterzeichnet. Selbst wenn die Bitte, den Vertrag zur Übersetzung mit nach Hause zu nehmen, abgelehnt wird, kann dies nicht als Argument herangezogen werden, dass der Vertragsinhalt nicht gegen den Beschäftigten gelte. Dies trifft insbesondere auf einzelne Klauseln zu, welche als Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten. Diese sind nicht allein deshalb intransparent und damit unwirksam, weil sie nicht in der Muttersprache des Vertragspartners gefasst sind.
Sprachrisiko
Wer sich auf einen Arbeitsvertrag in fremder Sprache einlässt, trägt grundsätzlich auch das Sprachrisiko.[1]
Dennoch sollte Arbeitnehmern vor der Unterschrift genügend Zeit gewährt werden, eine Übersetzung des Vertrags einzuholen, um zu vermeiden, dass es im Nachhinein zu einer Anfechtung des Vertrags unter Berufung auf das Bestehen einer Drucksituation beim Vertragsschluss kommt.
Zweisprachige Arbeitsverträge
Als gängige Lösung für die Praxis stellen sich zweisprachige Arbeitsverträge dar. Wichtig ist hierbei jedoch, dass festgelegt wird, welche Sprache als herrschende Sprache gelten soll, da dies bei Streitigkeiten über Anknüpfungen im Wortlaut der Verträge von erheblicher Bedeutung für die Auslegung ist.
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