1 Rechtliche Einordnung
Der Saisonarbeitnehmer ist regelmäßig aufgrund eines Vertrags i. S. d. § 611a BGB im Dienst eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet und damit als Angestellter tätig. Für ihn gelten grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen (Schutz-)Vorschriften wie bei einem auf Dauer angelegten Arbeitsverhältnis, insbesondere auch die Regelungen zur Arbeitszeit.[1] Besonderheiten bestehen hinsichtlich der Befristung und des Urlaubs.
Denkbar ist es auch, den Saisonarbeitnehmer im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses ("Minijob") einzustellen, sofern die hierfür geltenden Grenzen nicht überschritten werden.
Mindestlohn
Für Saisonarbeitskräfte gelten die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften. Hierzu gehört die Zahlung des Mindestlohns. Der Mindestlohn beträgt seit dem 1.1.2024 pro Zeitstunde 12,41 EUR.[2]
Zulässig sind bei Saisonarbeitskräften auch Stück- und Akkordlöhne. In der Landwirtschaft wird z. B. häufig pro geerntetem Kilo Obst oder Gemüse gerechnet. Trotz Akkord- oder Stücklohn muss mindestens der gesetzliche Mindestlohn pro Stunde ausgezahlt werden – auch wenn die geerntete Menge ein geringeres Ergebnis erbringen sollte. Erwirtschaftet die Saisonkraft mehr (da sie mehr geerntet hat), muss der Arbeitgeber entsprechend mehr bezahlen.
2 Zulässige Befristung
Die Verträge von Saisonarbeitnehmern sind meist i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG wegen des Sachgrundes eines nur vorübergehenden Bedarfs des Arbeitgebers befristet. Die Befristung ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist nur bei erstmaligem Arbeitsverhältnis möglich und scheidet bei wiederholtem Folgeeinsatz desselben Arbeitnehmers daher aus.
Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht.[1] Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung.[2]
Es ist nicht selten, dass die Saisonarbeiter viele Jahre nacheinander zum selben Arbeitgeber kommen und dort die ihnen zugewiesenen Arbeiten verrichten. Auch die wiederholte Befristung kann dabei sachlich gerechtfertigt sein.[3] Allein die wiederholte befristete Einstellung für die Sommersaison begründet keinen Anspruch auf Wiedereinstellung für die Folgesaison, sofern nicht besondere vertrauensbildende Umstände wie etwa die entsprechende Auslegung einer Erklärung des Arbeitgebers oder eine konkrete diesbezügliche betriebliche Übung hinzukommen.[4]
Anspruch auf Wiedereinstellung
Aufgrund des Vertrauensschutzes kann ein Anspruch auf Wiedereinstellung für das nächste Jahr insbesondere dann entstehen, wenn der Arbeitgeber durch Aushang gegenüber einem mehrere Jahre dort beschäftigten Arbeitnehmer den Beginn der neuen Saison bekannt gemacht und die geleistete Weihnachtsgeldzahlung mit dem Hinweis auf weitere gute Zusammenarbeit im Folgejahr verbunden hat.[5]
3 "Begrenztes" Arbeitsverhältnis
Nach einem Urteil des BAG kann es auch zulässig sein, in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis die Arbeits- und Vergütungspflicht auf die Saison zu begrenzen.[1] Die Vereinbarung einer auf die Badesaison begrenzten Beschäftigung im unbefristeten Arbeitsvertrag eines in einem Freibad beschäftigten Arbeitnehmers kann jedenfalls dann wirksam sein, wenn für den Arbeitnehmer außerhalb der Badesaison kein Beschäftigungsbedarf besteht. Nach dem Arbeitsvertrag wurde der Kläger als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 1.4. bis zum 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt. Der Kläger wurde seitdem in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und vergütet. Die Beschäftigung erfolgte nahezu ausschließlich im gemeindlichen Freibad als Badeaufsicht sowie mit der Reinigung und Pflege des Schwimmbads. Nach den Ausführungen des BAG haben die Parteien in dem Arbeitsvertrag nicht eine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für die künftigen Jahre vereinbart. Vielmehr sei das Arbeitsverhältnis unbefristet, lediglich die Arbeits- und Vergütungspflicht sei auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt. Diese Vereinbarung sei wirksam. Der Kläger werde dadurch nicht nach § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt, da die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für d...
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