Job Crafting / 3 Erweitertes Job Crafting-Modell

Aus Sicht des Praktikers sind die Details der unterschiedlichen Forschungstraditionen vermutlich nicht übermäßig relevant. Die zugrunde liegende Gemeinsamkeit ist und bleibt, dass Menschen in einem gewissen Umfang zum Schöpfer ihrer eigenen Arbeitsrolle werden, ohne dafür die aktuelle Rolle zu verlassen. Der Unternehmensberater Rob Baker hat in einem Buch aus dem Jahr 2020 dahingehend eine ansprechendende Visualisierung vorgestellt, die die Möglichkeiten und Wege des Job Crafting weiter ausdifferenziert^[1].

Abb. 1: Job-Crafting-Rad

Wie sich Abbildung 1 entnehmen lässt, hat Baker die ursprünglichen drei Imperative des Job Crafting von Wrzesniewski und Dutton weiter aufgefächert und schlägt sechs abgrenzbare (wenn auch nicht komplett unabhängige) Stoßrichtungen für die Gestaltung der eigenen Arbeitsrolle vor:

• Wer: Menschen verändern ihre Arbeit derart, dass der Kontakt mit bestimmten (Gruppen von) Menschen intensiviert oder vermindert wird.
• Was: Menschen fügen Aufgaben zu ihrem Portfolio hinzu oder entfernen Aufgaben aus selbigem (bzw. intensivieren einige und fahren andere herunter).
• Wann: Menschen entscheiden aktiv, zu welchen Zeiten sie bestimmte Aufgaben erledigen (oder auch nicht).
• Warum: Menschen konstruieren bewusst neue Bedeutungszusammenhänge für das, was sie tun. Sie schärfen ihr Warum bzw. das Wozu.
• Wo: Menschen entscheiden aktiv, an welchem Ort sie bestimmte Aufgaben erledigen (oder auch nicht).
• Wohl: Menschen beeinflussen proaktiv Randbedingungen ihrer Rolle, die sich positiv auf ihr (arbeitsbezogenes) Wohlbefinden auswirken.

[1] Baker, Rob: Personalization at Work : How HR Can Use Job Crafting to Drive Performance, Engagement and Wellbeing. London: Kogan Page Publishers, 2020.