Bisher sah das NachwG keine eigenständige Sanktion bei Verstößen gegen die Nachweispflicht vor.
Das Arbeitsverhältnisses kommt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Unterrichtungspflichten vollständig nachgekommen ist, wirksam zustande. Die Nichtbeachtung des § 2 NachwG berührt nicht die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags; das Gesetz enthält auch keine Regelungen über die Verteilung der Beweislast bei nicht erbrachtem Nachweis nach § 2 NachwG.[1]
Verstöße gegen das NachwG führen jedoch nach der Rechtsprechung bereits bisher zu Erleichterungen in der Beweisführung für den Beschäftigten[2], z. B. im Rechtsstreit um Entgeltansprüche.
Des Weiteren können Verstöße gegen die Pflicht zum Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen unter Umständen Schadensersatzansprüche auslösen, wenn eine günstige Vertragsabrede nicht geltend gemacht werden kann, z. B. weil dem Beschäftigten mangels eines entsprechenden Hinweises durch den Arbeitgeber die Anwendbarkeit einer Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag nicht bekannt ist.
Teilweise wird in der Literatur vertreten, die nicht ordnungsmäße Erfüllung der Nachweispflicht begründe ein Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) des Arbeitnehmers hinsichtlich seiner Arbeitsleistung[3], während der Arbeitgeber weiterhin die vereinbarte Vergütung schuldet. Allerdings ist – wie bei jeder Ausübung des Zurückbehaltungsrechts – zu beachten, dass die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts im Einzelfall gegen § 242 BGB (Treu und Glauben) verstoßen kann, dies insbesondere wenn nur ein geringfügiger Verstoß gegen das NachwG gegeben ist.
Lediglich mit dem NachwG vergleichbare Sondervorschriften z. B. in § 16 Abs. 1 Nr. 8 AÜG, § 101 Abs. 1 Nr. 1 und 2 BBiG sehen bereits bisher Bußgeldvorschriften vor.
Nunmehr hat der Gesetzgeber Verstöße gegen das NachweisG generell einer Bußgeldvorschrift unterworfen (§ 4 NachwG i. d. F. ab 1.8.2022). Eine unterbliebene, unrichtige, unvollständige oder nicht rechtzeitige Unterrichtung stellt künftig eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld bis zu 2.000 EUR geahndet werden kann. Gleiches gilt, wenn die Vertragsbedingungen nicht in der im NachwG vorgeschriebenen Schriftform vorgelegt werden. Auch ein Verstoß gegen die Pflicht des Arbeitgebers, die Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen nachzuweisen, ist bußgeldbewehrt.
Nachfolgend der Gesetzestext mit kursiv gedruckten Hinweisen:
§ 4 NachwG Bußgeldvorschriften
Ordnungswidrig handelt, wer 1. entgegen § 2 Abs. 1 Satz 1 eine in § 2 Abs. 1 Satz 2 genannte wesentliche Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt, 2. entgegen § 2 Abs. 2, auch in Verbindung mit Abs. 3, eine dort genannte Niederschrift nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig aushändigt oder 3. entgegen § 3 Satz 1 (Hinweis: Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen) eine Mitteilung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig macht.
Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu zweitausend EUR geahndet werden.
Das Bußgeld kann für jeden einzelnen Fall der Zuwiderhandlung auferlegt werden. Ein Verstoß gegen das NachwG kann somit künftig teuer zu stehen kommen!
Die zuständigen Aufsichtsbehörden werden durch die Länder bestimmt.
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