- Im Gegensatz zum Personalcontrolling, das sich auf die Entwicklung von Kennzahlen konzentriert, geht es bei HR Analytics darum, Zusammenhänge aufzudecken und Entwicklungen vorherzusagen. Trennscharf ist die Unterscheidung jedoch nicht.
- Die Anwendung von KI-Systemen in der Personalarbeit ist bislang eher die Ausnahme, da selbstlernende Systeme nur schwer nachvollziehbar und fehleranfällig sind.
- In der Praxis benötigt jedes HR Analytics-Projekt einen guten Business Case und die Unterstützung der Entscheidungsträger im Unternehmen, um nicht nur Erkenntnisse zu gewinnen, sondern auch spürbare Verbesserungen zu erzielen.
- Beim Einsatz von HR Analytics kann es sinnvoll sein, auf die Analyse von Individualdaten zu verzichten, um den Betriebsrat und die Mitarbeiter zu gewinnen und Konflikte mit der DSGVO zu vermeiden.
- Für den Einsatz von HR Analytics sind ethische Leitplanken im Unternehmen notwendig, die die Transparenz und Diskriminierungsfreiheit der Methoden und Datengrundlagen sicherstellen.
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