Fachbeiträge & Kommentare zu Zielvereinbarung

In agilen Systemen ist nicht das Zielergebnis des Einzelnen entscheidend für die Auszahlung, sondern das Erreichen der gemeinsamen Team- bzw. Unternehmensziele.[1] Kollaborative Zusammenarbeit soll sich dabei in Entlohnungsgrundsätzen widerspiegeln.[2] So z. B. auch die Erfahrung bei Bosch, Infineon und der Deutschen Bahn[3], dass nicht der Bonus des Einzelnen, sondern die Z...mehr

Rn 73 Festvergütung nach Zeitabschnitten (Vergütung nach Stunden, Wochen, Monaten oder auch Jahren) ist unabhängig vom Erfolg der Tätigkeit innerhalb des Zeitraumes geschuldet. Akkordvergütung bestimmt sich allein nach erbrachter Leistung (berechnet nach Arbeitsmengeneinheiten, zB Stückzahl, Gewicht) als Geldakkord oder als Zeitakkord nach festen Vorgabezeiten als Verrechnun...mehr

Rn 8 Von Bedeutung sind zum einen diejenigen Fälle, in denen die Leistung nach den Naturgesetzen oder nach dem Stand von Wissenschaft und Technik nicht erbracht werden kann (naturgesetzliche oder physische Unmöglichkeit). Paradigmatisch dafür steht der Untergang des Vertragsgegenstands, etwa der Kauf- oder Mietsache (BGHZ 2, 268, 270 [Kaufsache]; Karlsr NJW-RR 95, 849 [Miets...mehr

Rn 59 Die AGB-Kontrolle (BLDH/Lingemann Kap 2 Rz 2, 82 ff; Preis/Preis Arbeitsvertrag, 96 ff) gilt für seit dem 1.1.02 geschlossene oder geänderte (BAG NZA 10, 170; s aber BAG DB 11, 2783) Verträge (Neuverträge) und seit dem 1.1.03 auch für Altverträge (Art 229 § 5 EGBGB), für letztere zT mit Vertrauensschutz (BAG NJW 07, 536; auf einen Anpassungsversuch bis 31.12.02 kommt e...mehr

Zahlung bargeldlose ~ § 245 BGB 3 Zahlung eines Preises § 312 BGB 5 Zahlungsanweisung § 780 BGB 3 Zahlungsaufschub Tatbestand § 506 BGB 4 Zahlungsauftrag § 675f BGB 27 Ablehnung § 675o BGB 1 Ausführungspflicht § 675o BGB 6 Entgelt § 675y BGB 18 Haftungsausschluss § 675y BGB 15 Nicht erfolgte Ausführung § 675y BGB 1 Regressansprüche § 676a BGB 2 Sonstige Ansprüche § 675z BGB 1 Terminaufträ...mehr

Rn 40 Die Regelung der §§ 280 III, 281–283 beruht auf zwei Grundgedanken: Zunächst bedeutet Schadensersatz statt der Leistung Liquidation des Schuldverhältnisses, soweit es auf Erfüllung der verletzten Pflicht in Natur gerichtet war, durch Ersatz des ›Erfüllungsinteresses‹ oder ›positiven Interesses‹. Schadensersatz statt der Leistung ist also Schadensersatz anstelle des Erf...mehr

Rn 10 Da § 162 einem allg Rechtsgedanken Ausdruck verleiht (Rn 1), kann die Vorschrift überall dort analog angewendet werden, wo Spezialvorschriften fehlen und verhindert werden soll, dass eine Seite aus ihrem treuwidrigen Verhalten Vorteile zieht (stärker einschränkend Staud/Bork Rz 15). Insb gilt sie auch im Öffentlichen Recht (BVerwGE 85, 213 zur Zustellungsvereitelung) u...mehr

Rn 15 II erstreckt Entgeltgleichheit (früher § 612 III BGB) auf alle Merkmale gem § 1 und soll iVm § 2 I Nr 2 einen Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit begründen (BTDrs 16/1780, 35). Entgeltbezogene Benachteiligungen wegen des Geschlechts werden ergänzend durch das EntgTranspG geschützt (BAG v 16.2.23 – 8 AZR 450/21, NZA 2023, 958). Das EntgTr...mehr

Die Vereinbarung von Tantiemen ist häufig das Kernstück der Gehaltsverhandlungen bzw. -vereinbarung. Der Geschäftsführer erhält z. B. eine gesonderte Vergütung für das Erreichen von Zielvereinbarungen. Auch die Vereinbarung von Tantiemen muss im angemessenen Rahmen bleiben, weil ansonsten auch hier eine vGA angenommen werden kann. Hinsichtlich der Höhe von Festvergütung und T...mehr

Rz. 2a Das Siebte Kapitel fasst weitere Aufgaben der Bundesagentur für Arbeit zusammen. Nachdem die Arbeitsverwaltung durch Übertragung auf die Hauptzollämter von Aufgaben der Bekämpfung illegaler Beschäftigung entlastet worden ist, ist diese weitere Aufgabe entfallen. Auch das Arbeitsgenehmigungsverfahren steht unter dem Einfluss der Regelungen im Aufenthaltsgesetz. Einen w...mehr

Rz. 33 Widerrufsvorbehalte finden sich vor allem in Bezug auf vertraglich vereinbarte übertarifliche Entgeltbestandteile. Sie räumen dem Arbeitgeber das Recht ein, eine von ihm versprochene Leistung einseitig zu widerrufen. Beispiel "Der Arbeitnehmer erhält eine übertarifliche Zulage i. H. v. 500 EUR brutto monatlich. Der Arbeitgeber behält sich vor, die übertarifliche Zulage...mehr

Die Umsetzung des ESRS G1 erfordert vom Einkauf ein deutlich erweitertes Rollenverständnis im Sinne guter Unternehmensführung. Integrität, Transparenz, ethisches Verhalten und verantwortungsvolle Lieferantenbeziehungen sind nicht mehr nur Compliance-Themen, sondern strategische Anforderungen, die operativ durch den Einkauf mitgestaltet werden müssen. Die folgenden übergreife...mehr

Die zweite Offenlegungssäule des ESRS G1 befasst sich mit der Frage, wie Unternehmen ihr Geschäftsgebaren im Hinblick auf potenzielle Auswirkungen, Risiken und Chancen analysieren, steuern und weiterentwickeln – insbesondere im Verhältnis zu externen Geschäftspartnern wie Lieferanten und Dienstleistern. Im Zentrum steht die transparente Darlegung, wie Risiken wie Korruption,...mehr

Die Entwicklung und Implementierung geeigneter Key Performance Indicators (KPIs) ist ein zentraler Schritt auf dem Weg zur Klimaneutralität. Erst durch klar definierte Kennzahlen lassen sich Fortschritte in der Emissionsreduktion systematisch erfassen, bewerten und steuern. Gleichzeitig stellen sie sicher, dass Nachhaltigkeitsziele nicht nur kommuniziert, sondern auch überpr...mehr

Vorab zu Erinnerung: In allen Mitbestimmungsfällen des § 74 Abs. 2 LPVG BW gilt: "Die Mitbestimmung des Personalrats ist nur eröffnet, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht". Das ist dann der Fall, wenn eine zwingende Regelung besteht (keine Ermessensnorm[1]), die den Sachverhalt vollständig, umfassend, erschöpfend und unmittelbar regelt, sodass zum V...mehr

Nach § 74 Abs. 2 Nr. 5 LPVG BW hat der Personalrat mitzubestimmen bei "Fragen der Gestaltung des Entgelts innerhalb der Dienststelle für Arbeitnehmer, insbesondere durch Aufstellung von Entgeltgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entgeltmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte,...mehr

Ältere Mitarbeiter führen Ein weiteres Handlungsfeld ist die altersgerechte Führung von Mitarbeitern. Hier sind zwei Schwerpunkte zu betrachten: Die Führung älterer Mitarbeiter und die Mitarbeiterführung durch ältere Führungskräfte. Für die Führung älterer Mitarbeiter gelten grundsätzlich die gleichen Regeln wie für die Mitarbeiterführung schlechthin. Dank längerer Erfahrung ...mehr

In der Regel sind im Beurteilungsverfahren Beurteilungskriterien und Bewertungsmaßstäbe in einem Beurteilungsbogen vorgegeben. Je nach Art des praktizierten Verfahrens wird der Beurteilungsbogen entweder vom Vorgesetzten allein ausgefüllt oder teilweise bzw. ganz im Beisein des Mitarbeiters während des Beurteilungsgesprächs. Der Beurteilungsbogen kann als Orientierungshilfe b...mehr

Im klassischen zielorientierten System fällt das tatsächliche Ist-Einkommen eines Mitarbeiters umso höher aus, je weiter das vorher vereinbarte Ziel übertroffen wird; umgekehrt wird derjenige bestraft, der sich anspruchsvolle Ziele vornimmt bzw. vorgeben lässt und diese nicht oder nur knapp erreicht. Das Konzept der Zielwahl baut darauf auf, dass durch das Unternehmen als Gr...mehr

Überblick Die Mitarbeiterbeurteilung gehört zu den wesentlichen betrieblichen Feedback-Systemen. Für jeden Vorgesetzten ist die Beurteilung der Fähigkeiten seiner Mitarbeiter, der erbrachten Arbeitsleistungen oder der Art und Weise, wie sich ein Mitarbeiter in die Betriebsgemeinschaft einfügt, eine Daueraufgabe. Seltener erfolgt eine systematisierte Bewertung des Vorgesetzte...mehr

Grundsätzlich folgt aus den Zielvorstellungen, die mit der Mitarbeiterbeurteilung verbunden sind, dass sie für alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer Funktion und hierarchischen Stellung im Unternehmen sinnvoll und möglich ist. Am stärksten verbreitet ist die Beurteilung von Mitarbeitern durch ihren direkten Vorgesetzten (= Abwärtsbeurteilung). Gerade in letzter Zeit sind dan...mehr

Die Entscheidung, ob die Leistungsfeststellung mittels systematischer Leistungsbewertung oder durch Zielvereinbarung erfolgt, wird durch die Führungskraft und die Beschäftigten getroffen. Äußert einer der Beteiligten den Wunsch zum Abschluss einer Zielvereinbarung, ist ein Gespräch zu führen. Kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande, hat gemäß § 4 Abs. 3 Satz 2 LeistungsTV...mehr

Die Zielvereinbarung wird von den Tarifvertragsparteien als die längerfristig am besten geeignete Methode angesehen, um die mit der Einführung der Leistungsentgelte verbundene Stärkung der Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz zu erreichen. Im Gegensatz zu den Leistungskriterien haben die/der Beschäftigte wie auch die Führungskraft die Ziele klar im Blick und ...mehr

Der Abschluss einer Zielvereinbarung soll gemäß der Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 2 TVöD-VKA aus "Motivationsgründen" freiwillig geschehen. Freiwilligkeit ist auch dann gegeben, wenn eine Verständigung auf übergeordnete gesetzliche bzw. haushalterische Vorgaben oder Grundsatzentscheidungen der Verwaltung/Unternehmensführung erfolgt. Bei der Freiwilligkeit geht ...mehr

Zielvereinbarungen werden mit Blick auf die Zukunft getroffen. Daher ist es auch notwendig, dass die Beschäftigten die von ihnen zu erreichenden Ziele bereits bei Ausübung ihrer Tätigkeit kennen.[1] Die beiderseitige Absprache bringt Klarheit über die angestrebten Ergebnisse und darüber, welche Leistungsprämie bei Zielerreichung fällig wird. Es wird Transparenz geschaffen. Da...mehr

8.3.4.1 Merkmale von Zielen Von entscheidender Bedeutung für den dauerhaften Erfolg einer Leistungsbemessung durch Zielvereinbarung sind die richtige Auswahl und die richtige Formulierung von Zielen. Nach § 4 Abs. 1 LeistungsTV-Bund sind die Ziele eindeutig, konkret und präzise zu bestimmen. Das gilt auch für den Zeitraum bzw. den Zeitpunkt der Zielerreichung. Zum anderen müs...mehr

Über das Kombinationsmodell kann eine Verknüpfung von Zielvereinbarungen und Systematischer Leistungsbewertung erfolgen. Insbesondere zur Überwindung der oben beschriebenen Schwellenängste könnte es sich empfehlen, die Methoden der Zielvereinbarung und der systematischen Leistungsbewertung zu kombinieren. Auch können mögliche Nachteile der einzelnen Instrumente durch die Ver...mehr

Der LeistungsTV stellt in §§ 3ff. LeistungsTV-Bund 2 Möglichkeiten der Leistungsfeststellung zur Verfügung: den Abgleich zwischen Zielvereinbarung und Grad der Realisierung (Zielerreichung), § 3 Abs. 1 und § 4 LeistungsTV-Bund sowie die systematische Leistungsbewertung, § 3 Abs. 1 und § 5 LeistungsTV-Bund. Zielvereinbarungen sind freiwillige Vereinbarungen zwischen der Führungs...mehr

Neben der Zielvereinbarung bietet § 18 Abs. 4 TVöD-VKA den Weg der systematischen Leistungsbewertung (SLB) an. Die SLB wird i. d. R. dann zur Anwendung kommen, wenn die Vereinbarung konkret abrechnungsfähiger Ziele nicht möglich oder nicht sinnvoll ist. Bei der SLB wird die Leistung als solche nach sachlichen Maßstäben bewertet, ohne vorab konkrete Ziele für die Leistungsbem...mehr

Die zu vereinbarenden Ziele müssen sich an den mit der Einführung der Leistungsentgelte angestrebten Zielen ausrichten, d. h. die Verbesserung der öffentlichen Dienstleistungen zum Gegenstand haben, um hierdurch die Effizienz zu erhöhen. Zielvereinbarungen werden nicht nur mit einem, sondern mit zahlreichen Mitarbeitern geschlossen. Damit entsteht eine Wechselwirkung zwische...mehr

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 3 LeistungsTV-Bund kann für die Leistungsfeststellung sowohl an die individuelle Leistung der Beschäftigten oder an die Leistung einer Gruppe von Beschäftigten, sog. Teamleistung, angeknüpft werden. Der Tarifvertrag sieht jedoch nur für Zielvereinbarungen Sonderregelungen für Teamleistungen vor, bei der systematischen Leistungsbewertung finden sich dage...mehr

Durch das Modell der Organisationsziele ist nicht ausgeschlossen, dass sich die/der Beschäftigte mit eigenen Zielvorstellungen einbringt. Aus Gründen der Motivation und Akzeptanz ist diese Möglichkeit auch sehr zu empfehlen. Die Führungskraft muss dafür Sorge tragen, dass sich das von dem Beschäftigten vorgeschlagene Ziel einpasst und auch entsprechend anspruchsvoll ist. Ein...mehr

In § 4 Abs. 5 LeistungsTV-Bund werden verschiedene Arten von Gesprächen aufgeführt, die während der Laufzeit von Zielvereinbarungen geführt werden sollen, nämlich allgemeine Zwischengespräche, Zwischengespräche bei relevanten Änderungen und Zwischengespräche bei drohender Nichterreichung des Ziels. → allgemeines Zwischengespräch ("Minutengespräch") Während der Laufzeit von Zielve...mehr

In der Praxis haben sich Dienst-/Betriebsvereinbarungen entwickelt, die den Beschäftigten den Verzicht auf die Teilnahme am System der Leistungsvergütung ermöglichen. In § 18 Abs. 5 TVöD-VKA ist Freiwilligkeit beim Abschluss einer Zielvereinbarung vorgesehen, nicht jedoch bei der systematischen Leistungsbewertung. Insoweit verstoßen die betrieblichen Regelungen gegen die Vor...mehr

Mehrere Ziele können untereinander gewichtet werden. Für die Berechnung muss die Summe der gewichteten Einzelziele immer einen gleich hohen Wert erreichen, i. d. R. wird eine prozentuale Aufteilung bis zu insgesamt 100 % gewählt. Hiermit kann der unterschiedlichen Wertigkeit der einzelnen Ziele Rechnung getragen werden. Praxis-Beispiel Der Beschäftigte A vereinbart 2 Ziele. Z...mehr

Das Leistungsentgelt wird auf Grundlage der von den Beschäftigten erbrachten Leistungen berechnet. Nach Ablauf des Bewertungszeitraums hat die bewertende Führungskraft die Auswertung der Zielvereinbarung und/oder der Systematischen Leistungsbewertung auf Grundlage der festgelegten Bewertungsskala vorzunehmen. Dabei ist es unerheblich, welche der Beurteilungsmethoden verwende...mehr

In einem weiteren Schritt können die Zielsetzungen auch weiter konkretisiert und wenn erforderlich durch Zielerreichungsgrade, Teilziele sowie Termine etc. konkretisiert werden. Relevant wird diese Frage deshalb, da mit steigender Konkretisierung der Zielsetzungen einerseits die spätere Bewertung einfacher und exakter wird, andererseits aber auch der für den Beschäftigten unt...mehr

Es lassen sich Individualziele und Teamziele, d. h. mit Beschäftigtengruppen vereinbarte Ziele, unterscheiden. Die Vereinbarung von Teamzielen stellt eine Möglichkeit dar, den Verwaltungsaufwand, der mit der Vereinbarung von individuellen Zielen und deren Auswertung verbunden ist, zu minimieren. Beispielsweise kann einer Gruppe von Beschäftigten ein von dieser zu erreichendes...mehr

Von entscheidender Bedeutung für den dauerhaften Erfolg einer Leistungsbemessung durch Zielvereinbarung sind die richtige Auswahl und die richtige Formulierung von Zielen. Nach § 4 Abs. 1 LeistungsTV-Bund sind die Ziele eindeutig, konkret und präzise zu bestimmen. Das gilt auch für den Zeitraum bzw. den Zeitpunkt der Zielerreichung. Zum anderen müssen sie auch realistisch, m...mehr

Der Tarifvertrag gibt grundsätzlich 2 Methoden vor, anhand derer die Bewertung der von den Beschäftigten erbrachten Leistungen erfolgen kann. Als Methoden zur Leistungsbemessung und -bewertung sind Zielvereinbarungen und systematische Leistungsbewertungen vorgesehen. Die Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder B...mehr

Um die Einbindung der Beschäftigten in die strategischen Ziele der Verwaltung/des Unternehmens zu erreichen, setzt dies im Idealfall voraus, dass in der Zielpyramide zunächst die Oberziele durch die Leitungsebene benannt werden. Anschließend kann ein Herunterbrechen auf die einzelnen Organisationseinheiten und die einzelnen Beschäftigten bzw. Gruppen von Beschäftigten erfolge...mehr

Die Leistungsprämie wird in § 18 Abs. 4 Satz 2 TVöD-VKA als eine i. d. R. einmalige Zahlung definiert, welche im Allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung, Systematischen Leistungsbewertung oder im Kombinationsmodell erfolgt. Die Leistungsprämie ist die in der Praxis fast ausschließlich anzutreffende Auszahlungsform.mehr

Die aufgabenorientierte Leistungsbeurteilung stellt eine bisher wenig beachtete Alternative zu der in der Praxis vorwiegend eingesetzten systematischen Leistungsbewertung bzw. Zielvereinbarung dar. Es handelt sich dabei nicht um eine grundsätzlich neue Methode, sondern ist eine Verbindung zwischen den in den Verwaltungen gelebten Formen. Hinweis Nach § 5 Abs. 3 LeistungsTV-Bu...mehr

Die Anzahl der zu vereinbarenden Ziele richtet sich vorwiegend nach dem Schwierigkeitsgrad und der für die Erfüllung des Ziels erforderlichen Zeit. Nicht die Anzahl, sondern die inhaltliche Ausfüllung der Zielsetzungen bewirken eine motivierende Zielführung! Da Ziele Schwerpunkte in der Tätigkeit darstellen und der Beschäftigte daneben sein Alltagsgeschäft nicht vernachlässig...mehr

Die systematische Leistungsbewertung (siehe Punkt 5.3) steht als weiteres Instrument gleichwertig neben der Zielvereinbarung. Diese Art der Bewertung wird i. d. R. dann zur Anwendung kommen, wenn die Vereinbarung konkret abrechenbarer Ziele nicht möglich oder sinnvoll ist. Zudem wird auf sie beim Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung zurückgegriffen (siehe Punkt 8.3.4.1...mehr

Betriebs-/Personalräte und Gleichstellungsbeauftragte dürfen trotz einer Freistellung nicht von der Teilhabe am Leistungsentgelt ausgenommen werden, da die Leistungsentgelte jedem zugänglich sein müssen (§ 18 Abs. 6 TVöD-VKA). Gemäß §§ 8, 107 BPersVG/78 BetrVG bzw. LPersVG dürfen Personen, die Aufgaben nach dem Personalvertretungsrecht wahrnehmen, wegen ihrer Tätigkeit nicht ...mehr

Die Beschäftigten haben nach Ablauf des Bewertungszeitraums einen Anspruch auf Durchführung der Bewertung. Anders als bei der Zielvereinbarung ist für die Bewertung kein singuläres Ergebnis oder Verhalten maßgeblich, sondern es ist regelmäßig eine Gesamtschau über das Verhalten der Beschäftigten im Bewertungszeitraum vorzunehmen. Um die Entscheidung der Führungskraft möglich...mehr

Der Tarifvertrag regelt in § 18 Abs. 4 TVöD-VKA, dass das Leistungsentgelt als Leistungsprämie, Leistungszulage oder Erfolgsprämie gewährt wird. Diese Formen können alternativ oder kumulativ zur Anwendung kommen. Der Tarifvertrag favorisiert bereits nach seinem Wortlaut die Kombination von Auszahlungsformen und Methoden zur Leistungsbemessung und -bewertung. Entscheidend für...mehr

Bei Abordnung (§ 4 Abs. 1 TVöD), Zuweisung (§ 4 Abs. 2 TVöD) oder Personalgestellung (§ 4 Abs. 3 TVöD) besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Gemäß § 18 Abs. 4 Satz 6 TVöD-VKA muss gewährleistet werden, dass der Beschäftigte an dem System des Leistungsentgelts teilnehmen kann. Sofern es sich bei der anderen Dienststelle bzw. dem Dritten ebenfalls um einen Arbeitgeber im Geltu...mehr

Die Betriebsparteien sollten sich auf eine Höchstanzahl von Kriterien verständigen, anhand derer die Führungskraft die Leistungen der Beschäftigten bewerten soll. Die Anzahl wird davon abhängig sein, wie detailliert die Kriterien formuliert sind. Je nach Ausdifferenzierung können 5 Kriterien zur Bewertung der Leistungen ausreichend sein. Da die SLB vom Beschäftigten keine zu...mehr