Zielvereinbarung als Führungsinstrument / 6 Kriterien für eine Zielvereinbarung

Die Formulierung von Zielvereinbarungen ist nicht einfach. Oft handelt es sich in der Praxis um reine Tätigkeitsbeschreibungen, wie sie bereits in Stellenbeschreibungen enthalten sind. Bei der Vereinbarung von Zielen geht es aber nicht in erster Linie darum, was ein Mitarbeiter zu tun hat, sondern welches Ergebnis er erreichen soll. Demnach beinhalten Ziele, was am Ende einer vereinbarten Zeitspanne erreicht sein soll. Sie sind also eindeutig definierte Endpunkte einer gewollten und planbaren Entwicklung.

Gut formulierte Zielvereinbarungen beschreiben einen zu einem bestimmten Zeitpunkt zu erreichenden Endzustand und räumen dem Mitarbeiter ausreichend Gestaltungsspielraum auf dem Weg dorthin ein.

Über diese grundsätzlichen Anforderungen an eine Zielvereinbarung hinaus sind weitere Kriterien zu beachten.

Ziele müssen bedeutungsvoll und herausfordernd, aber erreichbar sein.

Zielvereinbarungen sollen dazu beitragen, den Mitarbeiter und sein Aufgabengebiet im Sinne des Unternehmenszieles weiterzuentwickeln. Selbstverständlichkeiten, wie z. B. das pünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz, gehören daher nicht in die Zielvereinbarung.

Die vereinbarten Ziele sollen anspruchsvoll sein. So bieten sie dem Mitarbeiter Gelegenheit zur persönlichen Weiterentwicklung. Wer sich nicht anstrengen muss, um ein gestecktes Ziel zu erreichen, für den ergibt sich kein Erfolgserlebnis.

Auf der anderen Seite darf die Messlatte nicht so hoch angelegt sein, dass der Mitarbeiter von Beginn an zweifelt, diese überhaupt erreichen zu können. Es besteht das Risiko, dass der Mitarbeiter eine Aufgabenstellung immer wieder vor sich herschiebt oder sie nur halbherzig beginnt, wenn sie ihm als zu schwierig erscheint.

Es ist die Aufgabe des Vorgesetzten, den Mitarbeiter und seinen Reifegrad (o. ä.) in Bezug auf die ko...