Fachbeiträge & Kommentare zu Tarifvertrag

Es kann keine betriebliche Übung entstehen, wenn sich der Anspruch aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergibt, da dies dann die Anspruchsgrundlage wäre, oder wenn ein solcher Anspruch gesetzlich, tarifvertraglich oder einzelvertraglich ausgeschlossen ist.[1] Praxis-Beispiel Gewährt ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes seit elf Jahren Dienstbefreiun...mehr

Vereinbart ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes mit seinen Beschäftigten, dass vorübergehend für die Bezahlung der Überstunden eine Pauschale gezahlt wird, obwohl der anzuwendende Tarifvertrag eine Pauschalierung nicht vorsieht[1] und der fehlende Rechtsgrund dem Arbeitgeber und den Beschäftigten bekannt ist, so kann kein Anspruch aus betrieblicher Übung auf Fortzahlung...mehr

Die betriebliche Übung hat nicht wie Tarifverträge oder Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen eine normative Wirkung auf den Arbeitsvertrag, sondern sie wird nach ständiger Rechtsprechung zum Bestandteil des Arbeitsvertrags, vergleichbar einer Nebenabrede.[1] Im öffentlichen Dienst ist eine Nebenabrede nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Dieses konstitutive Sch...mehr

Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Beschäftigten schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Sie enthält daher eine Willenserklärung des Arbeitgebers, in seinem Betrieb eine bestimmte Übung einführen zu wollen, zu der ihn weder ei...mehr

Viele Arbeitgeber gewähren neben den aus einer verbindlichen Vereinbarung – Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag – geschuldeten Leistungen solche, die auf einer Gewohnheit beruhen. Unter bestimmten Voraussetzungen, insbesondere bei mehrmaliger vorbehaltloser Gewährung, können diese betrieblichen Übungen für den Arbeitgeber verbindlich werden, wenn dadurch das Vertrauen der...mehr

Zum Arbeitsentgeltguthaben im sozialversicherungsrechtlichen Sinne gehören alle aus einer Beschäftigung aufgebauten Arbeitsentgelte nach § 14 SGB IV wie Teile des laufenden Arbeitsentgelts, Mehrarbeitsvergütungen, Einmalzahlungen, freiwillige zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers oder Überstunden- und Urlaubsabgeltungen. Arbeitsentgeltbestandteile können in das Wertguthaben eing...mehr

Rz. 30 Festlegung des Bereichs, in dem gewählt werden soll (Betrieb) In der Praxis hat es sich bewährt, wenn als erster Tagesordnungspunkt der Betrieb, also derjenige Bereich, in dem gewählt werden soll, festgelegt wird. Der Wahlvorstand muss insbesondere die Zuordnung etwaiger Betriebsteile und Kleinstbetriebe im Sinne von § 4 BetrVG klären. Diese Zuordnung ist für die Betri...mehr

Rz. 44 In den §§ 24 bis 26 WO BetrVG ist die schriftliche Stimmabgabe geregelt. Die Briefwahl ist nur unter eingeschränkten Voraussetzungen möglich. Der Wahlvorstand darf nicht generell die Briefwahl anordnen; das gilt auch für Einheiten, die nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b BetrVG durch Tarifvertrag zu einem Betrieb zusammengefasst wurden. Die Durchführung einer reinen Brief...mehr

Das Entstehen betrieblicher Übungen soll durch ein konstitutives Schriftformerfordernis wie das des § 2 Abs. 3 TVöD verhindert[1] und damit eine Einheitlichkeit der Arbeitsbedingungen des öffentlichen Dienstes gesichert werden. Eine stillschweigende Leistungsgewährung kann zudem keine weitergehenden Rechte als eine ausdrückliche Regelung, die gegen § 2 Abs. 3 TVöD verstoßen ...mehr

Im Gegensatz zu privaten Arbeitgebern sind die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes an Weisungen vorgesetzter Dienststellen, an Richtlinien, Verordnungen, Gesetze, Mindestbedingungen des Tarifvertrags, an das Haushaltsrecht usw. gebunden. Nur wenn ein zusätzlicher Vertrauenstatbestand der Beschäftigten geschaffen wurde, kann überhaupt eine betriebliche Übung im öffentlichen...mehr

Rz. 10 Mit den 2001 in Kraft gesetzten Änderungen der Betriebsverfassungsorganisation in § 1 BetrVG, § 3 BetrVG, § 4 BetrVG haben sich mögliche Zweifelsfragen, ob und welche organisatorische Einheit betriebsratsfähig ist, gegenüber dem früheren Rechtszustand noch vergrößert. Der Gesetzgeber hat dem Rechnung getragen und das arbeitsgerichtliche Entscheidungsverfahren des § 18...mehr

Rz. 1 Stand: EL 109 – ET: 05/2016 Zur Art der Einkünfte und Besonderheiten > Ärzte Rz 10 ff sowie > Krankenschwestern. Rz. 2 Stand: EL 109 – ET: 05/2016 Die in Tarifverträgen festgelegte Bewertung der Personalunterkünfte kann für die Berechnung der LSt nicht übernommen werden. Handelt es sich um eine ‚Unterkunft‘, ist der Sachbezugswert nach § 2 Abs 3 SvEV anzusetzen (BFH 218, ...mehr

Der Grundsatz der Vertragsfreiheit hat bei der arbeitsvertraglichen Festlegung der Arbeitsvergütung Vorrang vor dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, sofern die Arbeitsvertragsparteien die Arbeitsvergütung ausgehandelt haben.[1] Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz begründet regelmäßig keinen Anspruch auf Vergütungsanpassung, wenn später eingestellte ...mehr

Statusmerkmale werden gern als Differenzierungsgründe herangezogen, da sie scheinbar objektive und neutrale Differenzierungen ermöglichen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten. Untersuchung der Gruppenbildung In einem ersten Schritt ist die Gruppenbildung vergleichbarer Arbeitnehmer zu untersuchen. Gleichbehandlung kann verlangen, wer zu den vergleichbaren Arbeitnehmern gehört. Ve...mehr

Grundsätzlich gilt: Hat eine Gesamtzusage ein Recht ohne Widerrufs- oder Abänderungsvorbehalt eingeräumt, bleibt es nach der Rechtsprechung des Großen Senats des BAG bei der herkömmlichen Rangfolge, d. h. die Ansprüche des Arbeitnehmers richten sich zunächst nach Vertrag (Gesamtzusage), Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und schließlich nach dem Gesetz. Eine durch eine Gesamt...mehr

Sind auf das Arbeitsverhältnis Ausschlussfristen anzuwenden, gelten diese auch auf Darlehensverträge, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden, selbst wenn diese Ausschlussfrist nicht explizit im Darlehensvertrag erwähnt ist. Es reicht aus, dass sie im Arbeitsvertrag, einer Rahmenvereinbarung oder einer kollektivrechtlichen Regelung, wie anzuwendend...mehr

Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, grundsätzlich frei. Entscheidet er sich aber, über individuell motivierte Einzelfälle hinaus, nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillige Sonderzahlungen, wie z. B. Gratifikationen, zu leisten, ist er an den arbeitsrechtlichen ...mehr

Die Arbeitsanweisung muss rechtskonform sein. Die Arbeitsanweisung muss im Einklang mit Gesetzen, Tarifverträgen und auch Betriebsvereinbarungen stehen. Außerdem muss sich die Arbeitsanweisung auch an der Arbeitsaufgabe orientieren, die dem Beschäftigten übertragen wurde. Die Weisung muss nach billigem Ermessen erfolgen.[1] Das bedeutet, dass die Interessen des Arbeitgebers g...mehr

Unter dem Begriff der Arbeitsanweisung versteht man das Recht des Arbeitgebers, konkrete Vorgaben zur Ausübung der übertragenen Tätigkeit zu machen. Ziel einer Arbeitsanweisung ist es, das Arbeitsverhalten der Beschäftigten auszugestalten, also festzulegen, wie die vertraglich vereinbarte Arbeitspflicht durch die Beschäftigten zu erfüllen ist. Neben freiwilligen Arbeitsanwei...mehr

Die Rechtsfolgen von Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sind je nach Maßnahme unterschiedlich. Dem Arbeitnehmer nachteilige Rechtshandlungen (Kündigung, einseitige Leistungsbestimmungen jeder Art, Widerruf von freiwilligen Leistungen), die unter Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz ergehen, sind unwirksam. Rechtsgeschäfte, die andere Arbeitnehmer gleichhei...mehr

Die Anwendbarkeit des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt voraus, dass eine Gruppenbildung vergleichbarer Arbeitnehmer möglich ist. Vergleichbar sind zunächst Arbeitnehmer mit vergleichbaren Tätigkeiten. Entscheidend sind nicht einzelne Arbeitsvorgänge, sondern die überwiegend auszuübende Tätigkeit.[1] Bewertungsmaßstab ist die Verkehrsanschauung, wobei Ein...mehr

Rz. 448 Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG findet nur Anwendung bei vertraglich vereinbarten Befristungen.[1] Rz. 449 Ergibt sich eine Befristung oder auflösende Bedingung aus einem Tarifvertrag (z. B. eine Altersgrenze), gilt diese im Falle beiderseitiger Tarifbindung nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Eine schriftliche Vereinbarung durch die beiders...mehr

Rz. 355 Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Vertragsverlängerungen oder die Höchstbefristungsdauer abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Das Wort "oder" in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist als "und/oder" zu verstehen.[1] Das entspricht der Gesetzesbegründung, wonach tarifvertraglich eine andere (höhere oder niedrigere) Anzahl von zulässigen Ve...mehr

Rz. 245 Vereinbarungen in Arbeitsverträgen oder Regelungen in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters, z. B. des 65. Lebensjahres, endet, wurden in der früheren Rechtsprechung des BAG als auflösende Bedingungen angesehen.[1] Diese Rechtsprechung hat das BAG inzwischen ausdrücklich aufgegeben und ...mehr

Rz. 359 Nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Voraussetzung dafür ist, dass die Vereinbarung im Geltungsbereich des Tarifvertrags getroffen wird. Das ist der Fall, wenn der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden wäre, wenn die Arbeitsvert...mehr

Rz. 17 Bei der Altersteilzeit handelt es sich um eine durch das Altersteilzeitgesetz (ATG) geregelte Teilzeitbeschäftigung. Das ATG enthält selbst jedoch keinen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit, setzt jedoch Vorgaben für eine zu treffende Vereinbarung und regelt die Förderung der Altersteilzeit. Rz. 18 Nach § 1 Abs. 3 Satz 1, Abs. 2 ATG ist die Altersteilzeit die Teilzeit vo...mehr

Rz. 192 Die Erprobung des Arbeitnehmers ist als Befristungsgrund seit langem anerkannt.[1] Damit wird dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers, die Eignung des Arbeitnehmers für die vorgesehene Tätigkeit zu überprüfen, ebenso Rechnung getragen wie dem Anliegen des Arbeitnehmers zu entscheiden, ob der Arbeitsplatz seinen Vorstellungen entspricht. Rz. 193 Während der Probeze...mehr

Rz. 241 Die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis zu seinem bisherigen Arbeitgeber während der Dauer des befristeten Arbeitsvertrags fortbesteht, ist sachlich gerechtfertigt, wenn dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Vertragslaufzeit eine gesicherte Rückkehrmöglichkeit in das bisherige Arbeitsverhältnis zusteht.[1] Rz. 242 Dies hat das BA...mehr

Rz. 116r Bis zum 31.12.2024 bedurfte auch eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG.[1] Die Schriftform kann durch die elektronische Form (§ 126a BGB) ersetzt werden, da § 14 Abs. 4 TzBfG die elektronische Form nicht ausschließt.[2] Die Te...mehr

Rz. 40 Das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) vom 15.5.1986 enthält besondere Befristungsregelungen, durch die der Abschluss befristeter Arbeitsverträge zur Beschäftigung approbierter Ärzte zum Zweck der Weiterbildung erleichtert werden soll.[1] Das Gesetz sollte ursprünglich am 31.12.1997 außer Kraft treten. Dies wurde vom Gese...mehr

Rz. 157 Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Bühnenkünstlern entspricht langjährigem Bühnenbrauch. Bereits der Normalvertrag Solo (NV Solo) vom 1.5.1924, der für Solisten galt, ging vom befristeten Bühnenarbeitsverhältnis als Regelfall aus. An dieser tariflichen Regelung hat sich bis heute nichts geändert. Die Tarifvertragsparteien haben in § 2 Abs. 2 des am 1.1.2003 in K...mehr

Rz. 315 Die Wirksamkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist nicht davon abhängig, dass die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, die Befristung auf diese Bestimmung stützen zu wollen. § 14 Abs. 2 TzBfG enthält kein Zitiergebot. Es reicht daher aus, dass die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags objektiv vorliegen und ...mehr

Rz. 349 Einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG steht nur ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber entgegen. Um denselben Arbeitgeber i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG handelt es sich, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mit derselben natürlichen oder juristischen Person bestanden hat.[1] Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer in d...mehr

Rz. 97 In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG ist ein Sachgrund normiert, der in der früheren Rechtsprechung im Wesentlichen Bedeutung hatte im Zusammenhang mit tariflichen Regelungen, die den Arbeitgeber verpflichten, einen Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung für eine gewisse Zeit, z. B. für 6 Monate, in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Die Befristung eines derartig...mehr

Rz. 82 Nach § 21 Abs. 3 BBiG verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung auf Verlangen des Auszubildenden bis zur nächsten Wiederholungsprüfung, höchstens um 1 Jahr. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Auszubildende, der die Abschlussprüfung nicht besteht, bis zum nächsten Prüfungstermin in der bisherigen Ausbildungsstätte ...mehr

Rz. 420 § 14 Abs. 4 TzBfG gilt für kalendermäßige Befristungen, Zweckbefristungen [1] und nach der ausdrücklichen Bezugnahme in § 21 TzBfG auch für auflösende Bedingungen. Dabei spielt es keine Rolle, auf welche Rechtsgrundlage die Befristung gestützt wird. Rz. 421 Deshalb bedürfen auch Befristungen und auflösende Bedingungen, die nicht nach § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzBfG, sonde...mehr

Rz. 35 Auch die Berufsausbildung kann in Teilzeit durchgeführt werden. Seit 1.1.2020 ist diese Möglichkeit im Vergleich zur vorherigen Regelung (§ 8 Abs. 1 Satz 2 BBiG a. F.) nunmehr in § 7a BBiG deutlich erweitert und näher geregelt worden. Anstelle der bisherigen Ausnahmelösung ist dies nun für alle eine mögliche Gestaltungsoption. Das bisher nachzuweisende berechtigte Int...mehr

Rz. 11 § 14 TzBfG ist auch auf die nachträgliche Befristung eines bis dahin unbefristeten Arbeitsvertrags anzuwenden. Sie ist wegen des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber in der Regel nur nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig und bedarf daher eines Sachgrunds.[1] Dies gilt auch dann, wenn das unbefristete Arbeitsverhältnis nur kurze Zeit bestanden h...mehr

Rz. 267 In Tarifverträgen, insbesondere im öffentlichen Dienst (z. B. § 33 Abs. 2 TVöD; bis 30.9.2005: § 59 BAT) ist häufig bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Monats endet, in dem dem Arbeitnehmer der Bescheid des zuständigen Rentenversicherungsträgers über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen Erwerbsminderung zugestellt wird. Bei derartigen Bestimmung...mehr

Rz. 268 Tarifverträge für das fliegerische Personal von Luftfahrtunternehmen sehen häufig vor, dass das Arbeitsverhältnis im Falle der Feststellung und Bekanntgabe der voraussichtlich dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit des Arbeitnehmers durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle endet. Dies ist etwa in § 20 Abs. 2 MTV Nr. 2 für das Kabinenpersonal der Deutsche Lufthan...mehr

Rz. 376 Wegen der durch § 14 Abs. 2a Satz 4 TzBfG angeordneten Verweisung auf § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sind sachgrundlose Befristungen nach § 14 Abs. 2a TzBfG nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor bei dem neu gegründeten Unternehmen in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt war. Praxis-Beispiel Bestand z. B. zwischen dem Arbeitnehmer und dem neu gegründeten Unterne...mehr

Rz. 116n § 41 Abs. 2 Satz 2 SGB VI bestimmt, dass § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG unberührt bleibt. Daher gelten tarifvertragliche Regelungen, die die Höchstdauer sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge und die Anzahl zulässiger Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festlegen, auch für die Befristung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern nach Erreic...mehr

Rz. 6 § 14 TzBfG gilt für alle Befristungen von Arbeitsverträgen. Daneben findet eine Inhaltskontrolle nach §§ 307 Abs. 1 Satz 1, 308 und 309 BGB nicht statt. Die Befristungsabrede kann lediglich einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unterzogen werden und sie kann darauf überprüft werden, ob es sich um eine überraschende Klausel i. S. v. § 305c Abs. 1 BGB h...mehr

Rz. 37 Das TzBfG enthält hinsichtlich des Rechtfertigungsgrunds für die Befristung kein Zitiergebot. Sofern nicht in anderen Gesetzen (z. B. § 2 Abs. 4 WissZeitVG) oder in Tarifverträgen etwas anderes bestimmt ist, muss der Rechtfertigungsgrund für die Befristung weder im Arbeitsvertrag angegeben noch dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrags mitgeteilt werden. Es r...mehr

Rz. 28 § 14 Abs. 1 TzBfG gilt für kalendermäßige Befristungen, für Zweckbefristungen und nach § 21 TzBfG auch für auflösende Bedingungen. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Der unbestimmte Rechtsbegriff des sachlichen Grundes wird durch § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG näher konkre...mehr

Rz. 15 § 14 TzBfG findet weder unmittelbar noch entsprechend Anwendung auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen.[1] Denn die Vorschrift bezieht sich nur auf die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags, nicht auf die Befristung einzelner Vertragsbestandteile. Deshalb führte das Inkrafttreten des TzBfG am 1.1.2001 nicht zu einer Änderung der Rechtslage in Bezug auf die ...mehr

Eine Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubs wegen Arbeitsunfähigkeit ist unzulässig. So entschied das BAG, dass auch tarifliche Regelungen, die eine Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubs anordnen, nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG i. V. m. § 134 BGB unwirksam sind, wenn das Ruhen des Arbeitsverhältnisses darauf zurückzuführen ist, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gr...mehr

Die vorstehenden Regeln gelten wie einleitend bemerkt nur für den gesetzlichen Urlaub. Die Arbeitsvertragsparteien und die Tarifparteien können den von ihnen vereinbarten Zusatzurlaub frei regeln. Bislang stellte die Rechtsprechung allerdings strengere Anforderungen, wenn die Arbeits- der Tarifvertragsparteien vom Gesetz abweichende, für den Arbeitnehmer ungünstigere Rechtsfo...mehr

Überblick Der Urlaub ist wesentliches Element des Arbeitsverhältnisses. Die Grundlagen und zugleich die Mindestvorgaben des Urlaubs finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Für bestimmte Personengruppen gewähren Sondergesetze darüber hinausgehenden weiteren Mindesturlaub. In der deutschen Praxis wird der gesetzliche Mindesturlaub in den meisten Branchen ergänzt durch weit...mehr

Mit der Festlegung des berechtigten Personenkreises verlangt das Bundesurlaubsgesetz implizit, dass der Berechtigte in einem wirksamen Arbeitsverhältnis oder in einem ähnlichen Rechtsverhältnis zu dem Verpflichteten steht. Das BAG ist der Auffassung, dass dabei der bloße Bestand des Arbeitsverhältnisses die einzige Voraussetzung des Urlaubsanspruchs ist. Auch in einem ruhende...mehr