Fachbeiträge & Kommentare zu Personalabbau

Jahrzehntelang galt in Deutschland der Grundsatz "Ein Betrieb – ein Tarif". Die ständige Rechtsprechung begründete dies damit, dass ein Nebeneinander mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb für den Arbeitgeber unüberwindliche praktische Schwierigkeiten mit sich bringen würde. Im Jahr 2010 gab das Bundesarbeitsgericht den Grundsatz der Tarifeinheit auf, weil es keinen übergeo... mehr

Der Grund für den Entschluss zu einem Freiwilligenprogramm kann sich von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden. Gilt etwa für ein Unternehmen eine Standortsicherung, die betriebsbedingte Kündigungen ausschließt, bietet ein Freiwilligenprogramm durch einvernehmliche Lösungen gleichwohl die Möglichkeit, den Personalbestand zu reduzieren. Auf der anderen Seite möchten manche U... mehr

Zusammenfassung Überblick Durch Freiwilligenprogramme können Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sowie bei anstehenden Restrukturierungsmaßnahmen den Personalabbau steuern und es lassen sich Personalkosten schnell reduzieren. Die verschiedenen Konzeptionen beruhen alle auf beiderseitiger Freiwilligkeit, weshalb in jedem Einzelfall das Einvernehmen zwischen Arbeit... mehr

Beim beschränkten oder selektiven Angebotsverfahren wird das Freiwilligenprogramm nur bestimmten Arbeitnehmern oder Personengruppen angeboten. Dies kann auf Basis von Kriterien wie Qualifikation, Funktion, Alter oder Betriebszugehörigkeit erfolgen, wobei im Einzelfall rechtliche Vorgaben zu beachten sind (z. B. Diskriminierungsverbote oder Gleichbehandlungsgebote). Alternati... mehr

Auch die Errichtung und finanzielle Ausstattung einer Transfergesellschaft (Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft) ist im Rahmen eines Freiwilligenprogramms – insbesondere bei einem umfangreichen Personalabbau – möglich. Dabei handelt es sich üblicherweise um ein eigenes Unternehmen, in dem die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer für einen befristeten Zeitr... mehr

Überblick Durch Freiwilligenprogramme können Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sowie bei anstehenden Restrukturierungsmaßnahmen den Personalabbau steuern und es lassen sich Personalkosten schnell reduzieren. Die verschiedenen Konzeptionen beruhen alle auf beiderseitiger Freiwilligkeit, weshalb in jedem Einzelfall das Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbe... mehr

Freiwilligenprogramme haben sich in den letzten Jahren als ein wichtiges Instrument des Personalmanagements zur Personalreduzierung etabliert. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten oder bei umfassenden Restrukturierungen stehen Unternehmen vor der Herausforderung, den Personalbestand erheblich zu reduzieren, ohne die unternehmerischen Ziele, das Image oder den Betriebsfrieden... mehr

Der Einsatz eines Freiwilligenprogramms bietet eine Reihe von Vorteilen: Vermeidung rechtsunsicherer betriebsbedingter Kündigungen (insbesondere die unbeliebte Sozialauswahl entfällt) sowie Vermeidung langwieriger und ressourcenintensiver Kündigungsschutzverfahren. Höhere Flexibilität bei der Auswahl der anzusprechenden Mitarbeiter, was zu einer besseren Steuerung des Personal... mehr

Welche Konzeption eines Freiwilligenprogramms für ein Unternehmen passend ist, muss anhand der aktuellen Situation im Unternehmen sowie den betrieblichen Umständen im Einzelfall analysiert werden. Im Grundsatz haben sich die folgenden Konzeptionen herausgebildet: 5.1.1 Offenes Angebotsverfahren Im offenen Angebotsverfahren wird – bis zur Erreichung des Reduktionsziels – allen ... mehr

Mit dem Anspracheverfahren wird eine Variante bezeichnet, in der ausschließlich der Arbeitgeber auf einzelne Arbeitnehmer gezielt zugeht, um ihnen die Teilnahme am Freiwilligenprogramm anzubieten. Anträge der Arbeitnehmer auf eine Teilnahme sind dabei nicht vorgesehen. mehr

Anders als Kündigungen können Aufhebungsverträge nur mit Zustimmung der jeweiligen Arbeitnehmer abgeschlossen werden. Die Freiwilligkeit hat daher den Nachteil der ungewissen Inanspruchnahme durch die Belegschaft zur Folge. Ebenso ist es möglich, dass das vom Unternehmen angestrebte Abbauziel nicht (allein) durch das Freiwilligenprogramm erreicht wird und daher zusätzlich we... mehr

Es gibt verschiedene Konzepte für die Gestaltung eines Freiwilligenprogramms, die jeweils unterschiedliche Vor- und Nachteile mit sich bringen. Begrenzt werden diese insbesondere durch das Verbot der (Alters-)Diskriminierung. 5.1 Verschiedene Konzeptionen Welche Konzeption eines Freiwilligenprogramms für ein Unternehmen passend ist, muss anhand der aktuellen Situation im Unter... mehr

Im offenen Angebotsverfahren wird – bis zur Erreichung des Reduktionsziels – allen Arbeitnehmern eines Unternehmens die Möglichkeit geboten, an dem Freiwilligenprogramm teilzunehmen. Dieses Verfahren richtet sich also nicht an bestimmte Personengruppen oder Abteilungen. Dieses Verfahren wird außerhalb von geplanten Betriebsstilllegungen selten angewandt, da Unternehmen in der... mehr

Ohne inhaltliche Anreize besteht für Arbeitnehmer in der Regel kein hinreichender Grund für die Teilnahme am Freiwilligenprogramm. Neben einer klaren Kommunikation gegenüber der Belegschaft geht es maßgeblich um die wirtschaftliche Ausgestaltung des Freiwilligenprogramms. Hierfür kommen verschiedene Optionen in Betracht. 8.1 Abfindungen Der häufigste finanzielle Anreiz in eine... mehr

Neben einer normalen Abfindung wird oft ein sogenannter "Signing-Bonus" (teilweise auch missverständlich Turboprämie genannt, vgl. unten unter Turboklausel) in Aussicht gestellt für Mitarbeiter, die sich besonders schnell für die Teilnahme am Freiwilligenprogramm entscheiden. Dieser Bonus kann auch zeitlich gestaffelt ausgelobt werden. mehr

Für die praktische Umsetzung eines Freiwilligenprogramms ist die Einhaltung der fairen Gleichbehandlung unter den Mitarbeitern und eine klare Kommunikation essenziell. Auf die folgenden Punkte sollte daher ein besonderes Augenmerk gelegt werden: Die Ausgestaltung des Freiwilligenprogramms ist auf mögliche (nicht zu rechtfertigende) Ungleichbehandlungen zu prüfen. Willkürliche... mehr

Grundsätzlich können auch Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz am Freiwilligenprogramm teilnehmen. Darunter fallen auch Betriebsratsmitglieder, denen gemäß § 15 KSchG nur fristlos gekündigt werden kann. Will ein Betriebsratsmitglied mutmaßlich aufgrund seines Kündigungsschutzes finanziell bessere Konditionen mit dem Arbeitgeber verhandeln als im Freiwilligenprogramm grund... mehr

Für Arbeitnehmer, die in der Regel das 50. Lebensjahr vollendet haben, besteht die Möglichkeit zur Leistung von Ausgleichszahlungen an die Deutsche Rentenversicherung, um entsprechende Rentenabschläge wegen vorzeitiger Inanspruchnahme einer Altersrente vollständig oder teilweise auszugleichen.[1] Die Beiträge können bis zu der Höhe gezahlt werden, die sich aus einer besonder... mehr

Vergleichbar zu "normalen" Aufhebungsverträgen kann sich auch im Rahmen von Freiwilligenprogrammen eine Regelung anbieten, wonach bei bereits geschlossenen Aufhebungsverträgen das Ende des Arbeitsverhältnisses durch den Mitarbeiter einseitig früher als im Aufhebungsvertrag vereinbart herbeigeführt werden kann. Im Gegenzug für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisse... mehr

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann für den Arbeitnehmer zu einer Sperrzeit in Höhe von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen und eine entsprechende Minderung der Anspruchsdauer nach sich ziehen.[1] Die Ursache liegt in der Mitwirkung des Beschäftigten an der Auflösung seines Beschäftigungsverhältnisses.[2] Eine Sperrz... mehr

Die Behandlung älterer Arbeitnehmer ist oft ein wichtiger Punkt bei der Ausgestaltung von Freiwilligenprogrammen. Das BAG hat es für zulässig gehalten, ältere "rentennahe" Arbeitnehmer von einem Freiwilligenprogramm auszunehmen und hat eine Altersdiskriminierung dementsprechend in einem solchen Fall abgelehnt.[1] Eine Deckelung von Abfindungsbeträgen ist grundsätzlich auch f... mehr

Arbeitgeber, die sich binnen 30 Tagen von einer größeren Zahl von Arbeitnehmern trennen wollen, müssen bei Erreichen der Schwellenwerte des § 17 KSchG rechtzeitig eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit einreichen. Als Entlassung zählt dabei auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der vom Arbeitgeber veranlasst ist.[1] Besteht ein Betriebsrat, ist mit d... mehr

Das Angebot einer Outplacement-Beratung verfolgt das Ziel, den teilnehmenden Arbeitnehmer auf der Suche nach einer Anschlussbeschäftigung oder auf dem Weg in eine Selbstständigkeit zu unterstützen. Teilnehmende Mitarbeiter können dabei bestimmte professionelle Unterstützungsleistungen erhalten (z. B. Bewerbungsberatung bzw. -training, Vermittlungsversuche, Profilanalyse). Un... mehr

Besteht ein Betriebsrat, ist dessen Beteiligung bei der Aufsetzung des Freiwilligenprogramms zu prüfen. Dabei unterfällt ein Freiwilligenprogramm nicht unmittelbar einem zwingenden Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 BetrVG. Denn die im Freiwilligenprogramm festgelegten Konditionen für finanzielle Anreize (z. B. Abfindungen) stellen keine Fragen der betrieblichen ... mehr

Der häufigste finanzielle Anreiz in einem Freiwilligenprogramm ist die Zusage von Abfindungen, also finanzieller Entschädigungen im Gegenzug für die Aufgabe des Arbeitsplatzes. Hier gilt es im Wesentlichen festzulegen, nach welchen Faktoren die Höhe der Abfindung zu bemessen ist. In der Regel werden das Bruttomonatsgehalt und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeite... mehr

Durch Altersteilzeit kann älteren Mitarbeitern der nahtlose und schonende Übergang in die Altersrente ermöglicht werden.[1] Im sogenannten Blockmodell wird die Altersteilzeit in zwei gleich lange Phasen unterteilt: In der ersten Phase (Arbeitsphase) wird regulär weitergearbeitet, in der zweiten Phase (Freistellungsphase) wird gar nicht mehr gearbeitet. Das Altersteilzeitgese... mehr

Rz. 127 Besteht eine Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern [1], ist der Sozialplan durch Anrufen der Einigungsstelle nur erzwingbar, wenn die in § 112a Abs. 1 BetrVG genannten Grenzwerte überschritten werden. Die Grenzwerte liegen teilweise höher als die für das Vorliegen einer Betriebsänderung. Das hat zur Folge, dass es Konstellationen gibt, in denen d... mehr

Rz. 10 Mit einer geplanten Betriebsänderung ist sehr häufig ein Personalabbau verbunden. In solchen Fällen kann im Rahmen eines Interessenausgleichs zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart werden, dass bestehende Arbeitsverträge geändert, aufgehoben oder gekündigt werden. Neben pauschal umschriebenen Maßnahmen können in einem Interessenausgleich auch konkrete personel... mehr

Rz. 126 Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zur Erzwingung eines Sozialplans über die Anrufung der Einigungsstelle besteht grundsätzlich, wenn es sich bei der Maßnahme um eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG handelt. Davon macht § 112 a BetrVG 2 wichtige Ausnahmen und schränkt das Mitbestimmungsrecht ein. Hinweis Nach § 112a BetrVG besteht in neu gegründeten ... mehr

Rz. 131 Gemäß § 112a Abs. 2 BetrVG besteht in Betrieben neu gegründeter Unternehmen in den ersten 4 Jahren nach Unternehmensgründung keine Sozialplanpflicht für alle Betriebsänderungen (nicht nur für Personalabbau). Diese Ausnahme bezieht sich nur auf den Sozialplan. Abgesehen davon bleibt es bei den Pflichten gemäß §§ 111 ff. BetrVG. Auch dann, wenn ein Unternehmen erst we... mehr

Rz. 1 In den §§ 112 und 112a BetrVG sind der Interessenausgleich und der Sozialplan im Fall von Betriebsänderungen mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft geregelt. Während in § 112 BetrVG das Zustandekommen und der Inhalt von Interessenausgleich und Sozialplan normiert sind, statuiert § 112a BetrVG weitere Voraussetzungen für die Erzwingbarkeit eines Sozialplans, we... mehr

Rz. 16 Anstelle einer Namensliste können auch Richtlinien für die soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer im Sinne des § 95 BetrVG – insbesondere Punkteschemata – festgelegt werden. Diese sind mitbestimmungspflichtig, wenn der Arbeitgeber solche verwenden will. Darin werden die zu kündigenden Mitarbeiter nicht namentlich benannt, sondern es werden nur abstrakte Krite... mehr

Rz. 11 Nach der seit dem 1.1.2004 geltenden Fassung des § 1 Abs. 5 KSchG können in einen Interessenausgleich Namenslisten über zu kündigende Mitarbeiter aufgenommen werden. Die Namensliste begründet die gesetzliche Vermutung, dass die nachfolgende Kündigung durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt war. Diese Bestimmung hat mit im Wesentlichen gleichen Wortlaut ber... mehr

Rz. 18 Haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich vereinbart, so sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats insoweit erfüllt. Der Arbeitgeber kann die im Interessenausgleich vorgesehenen Maßnahmen nunmehr durchführen, insbesondere Kündigungen aussprechen, ohne den Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG befürchten zu müssen. Das gilt selbst dann, wenn ... mehr

Rz. 22 Der Unternehmer kann bereits vor Einleitung des Verfahrens gemäß §§ 111 ff. BetrVG eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstatten. Auch eine solche Anzeige setzt die Sperrfrist nach § 18 Abs. 1 KSchG in Lauf. Allerdings ist zu beachten, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG vor Erstattung der Massene... mehr

Rz. 2 Der zivilrechtliche Geheimnisschutz richtet sich seit dem 26.4.2019 nach dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG).[1] Dieses setzt für einen Schutz von Geheimnissen angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen voraus. Ohne solche Maßnahmen fehlt es am Geschäftsgeheimnis. Wichtig Bei der Aufnahme von Geheimnisschutzmaßnahmen in vertragliche Vereinbarungen ist g... mehr

Rz. 91 In der Verwaltungspraxis besteht der Zahlungsanspruch des privaten Arbeitsvermittlers gegen die Agentur für Arbeit. Als diejenige Person, die den Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein erhalten und den Vermittlungsvertrag mit dem privaten Arbeitsvermittler geschlossen hat, hat der Arbeitslose den Anspruch auf die Vergütungszahlung gegen die Agentur für Arbeit. Die Ag... mehr

Obwohl eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme vorliegt, ist bei einem reinen Personalabbau kein Sozialplan erzwingbar, wenn die in § 112a BetrVG genannten Schwellenwerte nicht erreicht sind. Der Abschluss des Sozialplans bleibt somit eine freiwillige Entscheidung des Arbeitgebers. Die Einigungsstelle kann zwar angerufen werden; sie hat aber keine Kompetenz, einen Sozia... mehr

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei geplanten Betriebsänderungen verpflichten den Unternehmer, zunächst einen Interessenausgleich zu versuchen. Das Beteiligungsverfahren findet noch nicht sein Ende, wenn ein Interessenausgleich vereinbart wird oder der Unternehmer nach Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen vor der Einigungsstelle frei ist, die geplante Betr... mehr

Nach § 111 BetrVG hat der Unternehmer mit dem Betriebsrat eine geplante Betriebsänderung zu beraten. Inhalt der Beratungspflicht ist nicht nur die Erläuterung der Gründe für die geplante Betriebsänderung und der Einzelheiten ihrer Durchführung, sondern auch der Versuch eines "Interessenausgleichs". Eine gesetzliche Definition des Inhalts eines Interessenausgleichs fehlt. Wie... mehr

An dieser Stelle folgen einige Hinweise, mit denen bereichsübergreifend die Energiekosten gesenkt werden können. Typische Einsparpotenziale mit Auswirkungen auf einzelne Fachbereiche werden in den folgenden Kapiteln jeweils mit weiteren Möglichkeiten, Kosten zu sparen, dargestellt. Grundsätzlich gibt es viele Möglichkeiten, den Energieverbrauch zu senken. Vieles davon ersche... mehr

Rz. 143 Zunächst kann zur Bedeutung des Wirtschaftlichkeitsgrundsatzes für die Entscheidungsfindung im Grundsatz auf die Ausführungen zu Rz. 53ff. verwiesen werden. Das Gewicht des Wirtschaftlichkeitsgrundsatzes ist im Rahmen der RMS aber von erhöhtem Gewicht. Während bei der "Grundregelung" des § 88 Abs. 2 S. 2 AO Wirtschaftlichkeitsaspekte berücksichtigt werden "können", "s... mehr

Rz. 935 Allein die Entlassung von Arbeitnehmern ohne Verringerung der sächlichen Betriebsmittel kann eine Einschränkung des Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen darstellen. Erforderlich ist hierfür, dass eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist, deren Arbeitsplätze wegfallen sollen. Maßgeblich sind die Zahlen und Prozentangaben, die auch für die Anzeigepf... mehr

Rz. 997 Das nachfolgende Muster orientiert sich am eingangs dargestellten Beispielfall (siehe oben Rdn 929 ff.). Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 2.75: Interessenausgleich bei umfassender Reorganisation Die Firma _________________________ (Name und Anschrift der Gesellschaft) – nachfolgend "Gesellschaft" genannt – und der Gesamtbetriebsrat der Gesellschaf... mehr

Rz. 999 Die Aufstellung eines Sozialplans ist erzwingbar, soweit nicht die Ausnahmetatbestände des § 112a BetrVG greifen. Einschränkungen hinsichtlich der Erzwingbarkeit bestehen gem. § 112a BetrVG, wenn eine geplante Betriebsänderung in einem bloßen Personalabbau besteht, sowie im Falle von Neugründungen von Unternehmen. Beim bloßen Personalabbau ist der Sozialplan nur erzw... mehr

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Rz. 624 Der Arbeitgeber ist auch dann verpflichtet, einen Interessenausgleich bis hin zur Einigungsstelle zu versuchen, wenn der Betriebsrat einen Sozialplan nach § 112a BetrVG (geringfügiger Personalabbau, Unternehmensneugründung) nicht erzwingen kann.[1453] mehr

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Rz. 289 M ist Mitarbeiter der A-GmbH. Das Unternehmen befindet sich in einer wirtschaftlich kritischen Situation und muss umfassend umstrukturiert werden. Dies bedingt u.a. einen Personalabbau. M wird von Personalleiter P aufgesucht, der ihm erläutert, dass er aufgrund der aktuellen Situation im Unternehmen voraussichtlich gekündigt werden wird. Zur Vermeidung des Ausspruchs... mehr

Rz. 47 Die soziale Auswahl ist bei Vorhandensein mehrerer vergleichbarer Mitarbeiter maßgebend dafür, welche konkreten Mitarbeiter bei Fortfall eines Arbeitsplatzes zu kündigen sind. Fehler in der Sozialauswahl können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dabei begrenzt die Zahl der Fehler nach neuerer BAG-Rechtsprechung die Zahl der "Nachrücker": Ein Nachrücker kann sich ... mehr