Fachbeiträge & Kommentare zu Mitbestimmung

Rz. 30 Ein Konzernverhältnis kann durch das Vorliegen eines Abhängigkeitsverhältnisses entstehen. Abhängige Unternehmen sind rechtlich selbstständige Unternehmen, auf die ein anderes Unternehmen (herrschendes Unternehmen) unmittelbar oder mittelbar einen beherrschenden Einfluss ausüben kann (§ 17 Abs. 1 AktG). Von einem im Mehrheitsbesitz stehenden Unternehmen wird vermutet,...mehr

Rz. 374 Diese gesetzliche Ausgangssituation ist für den Arbeitgeber unbefriedigend. Insbesondere bei der kostenlosen Gestattung der Privatnutzung führt sie zu nicht unerheblichem technischem Aufwand. Daher wird in der Praxis oftmals versucht, auf die Möglichkeit der Einholung einer Einwilligung nach § 26 Abs. 2 BDSG der Mitarbeiter zur Erfassung und Speicherung der Telefonda...mehr

Rz. 714 Der Einsatz eines Leiharbeitnehmers ist wie eine Einstellung zu behandeln, § 14 Abs. 3 AÜG. Der Betriebsrat ist also entsprechend anzuhören. Allerdings sind dabei einige Besonderheiten, die sich aus dem Leiharbeitnehmerverhältnis ergeben, zu beachten. Rz. 715 Nicht nur der erste Einsatz eines Leiharbeitnehmers löst die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach §§ 99–10...mehr

Rz. 725 Soll eine Einstellung oder Versetzung erfolgen, zu der keine Zustimmung des Betriebsrats vorliegt, auch nicht im Wege der Zustimmungsfiktion des § 99 Abs. 3 BetrVG, kommt eine vorläufige Maßnahme nach § 100 BetrVG in Betracht. Ansonsten muss der Arbeitgeber bis zum Abschluss des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens warten. Das Verfahren des § 100 BetrVG ist ...mehr

Rz. 471 Ob und nach welcher Norm der Betriebsrat bei der Einführung von Ethikrichtlinien mitzubestimmen hat, ist im Hinblick auf jede einzelne Regelung gesondert zu beurteilen.[1351] Einschlägig ist regelmäßig § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Erfasst ist das...mehr

Rz. 909 Legt der Arbeitgeber für eine beabsichtigte Maßnahme lediglich die Voraussetzungen fest, unter denen diese durchgeführt wird, stellt dies noch keine Auswahlrichtlinie dar.[2294] Mitbestimmungspflichtig ist erst die Aufstellung von allgemeinen Kriterien durch den Arbeitgeber, anhand derer er die Voraussetzungen für eine personelle Maßnahme festlegt.[2295] Zu untersche...mehr

Rz. 469 In der Vergangenheit gab es in Deutschland – anders als etwa in den USA – nur vereinzelt gesetzliche Regelungen über die Einführung von Compliance-Richtlinien, etwa in den Aufsichtsvorschriften für die Finanzwirtschaft.[1345] Nach einer Entscheidung des LG München sollte allerdings – unabhängig von den Vorgaben des DCGK [1346] – aus den aktienrechtlichen Vorschriften ...mehr

Rz. 906 Der Gesetzgeber hat den Betriebsparteien in § 95 Abs. 1 und 2 BetrVG die Möglichkeit eingeräumt, mithilfe von Richtlinien Personalentscheidungen zu versachlichen und damit für die Betroffenen durchschaubarer zu machen.[2276] Solche Auswahlrichtlinien können Personalauswahlentscheidungen bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen betreffen. Dabei...mehr

Rz. 488 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 2.45: Betriebsvereinbarung zu Ethikrichtlinien zwischen _________________________ (Name und Anschrift des Arbeitgebers) – nachfolgend "Arbeitgeber" genannt – und dem (Konzern-/Gesamt-)Betriebsrat _________________________ der _________________________ (Name des Arbeitgebers) – nachfolgend "Betriebsrat" genannt – – Ar...mehr

Rz. 530 Im Falle der Einleitung eines Kündigungsschutzprozesses hat die dem Arbeitgeber gesetzlich auferlegte Pflicht zur Durchführung eines BEM Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Rz. 531 Wurde ein BEM zwar ordnungsgemäß durchgeführt, hat es aber zu einem negativen Ergebnis geführt, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er diesen Umst...mehr

Rz. 987 Die Anhörung des Betriebsrats zu Kündigungen nach § 102 BetrVG – für die stets der örtliche Betriebsrat zuständig ist – unterliegt keinen erleichterten Anforderungen. Auch bei einem vorgeschalteten Interessenausgleichs- und Sozialplanverfahren muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und de...mehr

Rz. 791 Der Widerspruchstatbestand der Nr. 3 greift bei allen ordentlichen Kündigungsarten, bei der betriebsbedingten wie bei der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung. Einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung kann der BR widersprechen, wenn in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeit...mehr

Rz. 790 Nach § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG kann der BR mit seinem Widerspruchsschreiben rügen, dass die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt. Dabei muss der BR die Auswahlrichtlinie sowie die Tatsachen, aus denen sich der Verstoß ergeben soll, konkret bezeichnen. Der Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG kommt regelmäßig nur bei betriebsbedi...mehr

Rz. 389 Ist die Telefonüberwachung seitens des Arbeitgebers unzulässig, kann dies weitreichende zivilrechtliche und strafrechtliche Folgen haben. Zunächst hat der Arbeitnehmer einen vertraglichen Unterlassungsanspruch nach § 1004 BGB analog gegen den Arbeitgeber, nicht rechtswidrig in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt zu werden. Solange die Verletzung andauert, steht dem ...mehr

Rz. 724 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 2.59: Unterrichtung und Einholung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Einstellung eines Leiharbeitnehmers An: Betriebsrat Zu Händen des Betriebsratsvorsitzenden – im Hause – Von: Personalabteilung Datum: _________________________ Betr.: Unterrichtung über den beabsichtigten Einsatz eines Leiharbeitnehm...mehr

Rz. 912 Anders als § 95 Abs. 1 BetrVG beschränkt Abs. 2 den Gegenstand der erzwingbaren Auswahlrichtlinien auf die "persönlichen und fachlichen Voraussetzungen sowie soziale Gesichtspunkte". Im Vergleich dazu ist in Abs. 1 umfassender von einer "Richtlinie über die personelle Auswahl" die Rede. Daraus wird geschlossen, dass im Falle des § 95 Abs. 1 BetrVG auch die Regelung d...mehr

Rz. 920 Regelungen zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen stellen wohl die häufigste Form von Auswahlrichtlinien. Dabei ist die Gewichtung bzw. das Verhältnis der einzelnen Sozialdaten zueinander nicht vorgegeben; die Betriebsparteien haben insoweit einen Wertungsspielraum.[2338] Dabei ist von den vier gesetzlich in § 1 Abs. 3 KSchG vorgegebenen Sozialauswahlkri...mehr

Rz. 918 Nur unter den Voraussetzungen des § 50 Abs. 1 BetrVG bzw. § 58 Abs. 1 BetrVG ist bei zwingender Notwendigkeit einer einheitlichen Auswahlrichtlinie für alle oder mehrere Betriebe eines Unternehmens die Zuständigkeit des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrats denkbar.[2328] Will beispielsweise der Arbeitgeber die Auswahlrichtlinien unternehmenseinheitlich einführen, ist bei...mehr

Rz. 1042 Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis infolge der Betriebsänderung gem. § 1 dieses Sozialplans betriebsbedingt gekündigt wird und die im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Gesellschaft[2550] oder innerhalb von (…) Monaten nach diesem Zeitpunkt ein Angebot zu einer Weiterbeschäftigung bei einem gem. § 18 AktG mit der Gesells...mehr

Rz. 704 Der Betriebsrat hat drei Möglichkeiten, dem Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer geplanten personellen Maßnahme zu begegnen: Er stimmt ausdrücklich zu; er antwortet nicht in der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG, dann wird seine Zustimmung fingiert; oder er widerspricht der geplanten Maßnahme. Handelt es sich um eine Einstellung und Eingruppierung oder ei...mehr

Rz. 796 § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG gilt für alle Kündigungsgründe. Im Rahmen dieses Widerspruchsgrundes muss der BR darlegen, welche dem Arbeitgeber zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen für den zu kündigenden Arbeitnehmer möglich wären und welcher freie Arbeitsplatz nach Durchführung dieser Maßnahme mit dem betroffenen Arbeitnehmer besetzt werden könnte. Gemäß § ...mehr

Rz. 56 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 2.15: Führungsvereinbarung im gemeinsamen Betrieb i.S.d. § 1 Abs. 2 BetrVG Zwischen 1. dem Unternehmen _________________________ (Bezeichnung), vertreten durch _________________________ – im Folgenden X-GmbH – und 2. dem Unternehmen _________________________ (Bezeichnung), vertreten durch _________________________ – im...mehr

Rz. 392 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 2.40: Betriebsvereinbarung über die Nutzung der betrieblichen Telefonanlage/der Mobiltelefone Zwischen der _________________________ (Firma, gesetzliche Vertretung und Anschrift des Arbeitgebers) – nachfolgend "Arbeitgeber" genannt – und dem (Gesamt-/Konzern-)Betriebsrat des Betriebs der _________________________ ...mehr

Rz. 996 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 2.74: Interessenausgleich bei Teilbetriebsstilllegung (einschließlich Namensliste und Transfergesellschaft) Die Firma _________________________ (Name und Anschrift der Gesellschaft) – nachfolgend "Gesellschaft" genannt – und der Betriebsrat des Betriebs _________________________ der Gesellschaft – nachfolgend "Betr...mehr

Rz. 364 Für die Zulässigkeit der Datenkontrolle bei dienstlichen Telefongesprächen sind DS-GVO und BDSG und mittelbar natürlich weiterhin das allgemeine Persönlichkeitsrecht, hier dann das Recht auf informationelle Selbstbestimmung maßgeblich.[1091] Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung als Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes gewährleistet die Befugnis...mehr

Rz. 242 Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der "vorübergehenden … Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit." Damit sind hauptsächlich Überstunden gemeint. Von Überstunden ist Mehrarbeit begrifflich abzugrenzen. Überstunden sind die vorübergehende Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit, Mehrarbeit ist die Arbeitszeit, die über die gese...mehr

Rz. 737 Vor Ausspruch jeder Kündigung hat der Arbeitgeber den BR des Betriebes anzuhören, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer tätig ist. Die ohne BR-Anhörung erklärte Kündigung ist unwirksam. Das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG soll dem BR ermöglichen, ohne zusätzliche eigene Ermittlungen zu der beabsichtigten Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber aus Sicht der Arbeitne...mehr

Rz. 750 Seinem Wortlaut nach verlangt § 102 BetrVG zwar nur die Mitteilung der Gründe für die Kündigung, nicht der Kündigungsfristen oder des Kündigungstermins, der Arbeitgeber darf aber gleichwohl nicht gänzlich offenlassen, wann, unter Einhaltung welcher Frist und zu welchem Kündigungstermin eine Kündigung ausgesprochen werden soll. Denn da der BR vor jeder Kündigung anzuh...mehr

Rz. 321 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 2.38: Betriebsvereinbarung zu Zielvereinbarungen Betriebsvereinbarung zu Zielvereinbarungen Zwischen _________________________ (Name, Adresse Arbeitgeber) und dem Betriebsrat des Betriebs _________________________ der _________________________ (Name Arbeitgeber), vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden ______...mehr

Rz. 822 Seinen Anspruch auf Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht muss der Arbeitgeber mit einem eigenen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung nach § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG geltend machen (Muster hierzu siehe unten § 3 Rdn 617). Zuständig ist das Gericht der Hauptsache. Das heißt, es handelt sich nicht lediglich um einen Einwand des Arbeitgebers im Urteils...mehr

Rz. 748 Dabei hat der Arbeitgeber den BR zunächst unmissverständlich über seine Kündigungsabsicht zu unterrichten und die maßgeblichen sozialen Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers mitzuteilen, also Name, Vorname, Alter, Familienstand und Unterhaltspflichten. Allerdings hat der Arbeitgeber dem BR nur jene Informationen zu übermitteln, die aus seiner Sicht für die Kündigung...mehr

Rz. 1010 Wenngleich die Betriebsparteien bei der Ausgestaltung des Sozialplans einen weiten Gestaltungsraum haben, haben sie neben Funktion des Sozialplans und Normzweck des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG auch zwingendes Gesetzesrecht zu beachten. Von besonderer Bedeutung in diesem Zusammenhang sind die Vorschriften des AGG, wenn Sozialpläne Regelungen enthalten, die Differenzieru...mehr

Rz. 268 Kurzarbeit ist das vorübergehende Absenken der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit bei entsprechender Reduzierung des Entgelts.[845] Das Ziel der Kurzarbeit liegt darin, den Betrieben eingearbeitete Arbeitnehmer zu erhalten und insbesondere betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Hierzu wird die Produktion – oftmals aufgrund Auftragsmangels – heruntergefahre...mehr

Rz. 135 Für Betriebsvereinbarungen gilt – wie für Tarifverträge und Gesetze – die Zeitkollisionsregel.[417] Danach löst die jüngere, den gleichen Regelungsgegenstand und Adressatenkreis betreffende Regelung die ältere Betriebsvereinbarung ab.[418] Im Rahmen der Zeitkollisionsregel/Ablöseprinzip findet das Günstigkeitsprinzip keine Anwendung.[419] Allerdings gelten die Grunds...mehr

Rz. 1006 Für die Aufstellung eines Sozialplanes gelten zunächst dieselben Verfahrensvorschriften wie für den Interessenausgleich.[2485] Kommt es zu keiner Einigung zwischen den Betriebspartnern und damit zu einem Einigungsstellenverfahren, sollen Arbeitgeber und Betriebsrat der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Sozialplan machen,...mehr

Rz. 1483 Die Übernahme der Umzugskosten kann mit einer Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung der arbeitgeberseitig aufgewandten Kosten verbunden werden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Übernahme der Umzugskosten allein auf einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung beruht; ist der Arbeitgeber ausnahmsweise bereits aus § 670 BGB zur Kostenübernahme verpflic...mehr

Rz. 937 Eine Verlegung ist jede, nicht nur geringfügige Ortsveränderung des Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, die unter Weiterbeschäftigung der gesamten oder des größeren Teils der Belegschaft erfolgt. Entscheidend ist dabei, dass der Betrieb bzw. Betriebsteil auch am neuen Ort seine Identität wahrt. Ein Umzug innerhalb einer Gemeinde um 3 km kann bereits eine B...mehr

Rz. 331 Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf eines Geschäftsjahres bzw. vor Ablauf des in der Zielvereinbarung zugrunde gelegten Berechnungszeitraums aus, stellt sich die Frage nach der Berechnung des Anteils des Zielerreichungsbonus.[1016] Hierzu sollte eine Regelung getroffen werden. Fehlt eine solche, ist der Umfang des Bonusanspruches mittels Auslegung (§§ 133, 157 BGB) ...mehr

Rz. 876 § 103 BetrVG bezweckt in erster Linie die Sicherung der Funktionsfähigkeit der betriebsverfassungsrechtlichen Organe und die Kontinuität der Amtsführung durch personelle Konstanz[2204] und den Schutz der Betriebsverfassungsorgane, der Wahlbewerber und Mitglieder des Wahlvorstandes vor willkürlichen außerordentlichen Kündigungen, auch vor solchen mit sozialer Auslauff...mehr

Rz. 467 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 2.44: Betriebsvereinbarung zur Arbeitsordnung Zwischen der _________________________ (Bezeichnung und Anschrift des Unternehmens) – nachfolgend "Arbeitgeber" genannt – und dem Betriebsrat der _________________________ (Bezeichnung des Unternehmens), vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden – nachfolgend "Betrie...mehr

Rz. 1682 Mit der Digitalisierung, Virtualisierung und Vernetzung der Arbeitsprozesse erlebt die Organisationsform der Matrixstruktur und damit eine besondere Form des drittbezogenen Personaleinsatzes[4075] in der Arbeitswelt 4.0 derzeit eine neue Hochphase. Der Einsatz moderner Kommunikationsmittel und eine vernetze Produktion bzw. Arbeitsabläufe ermöglichen es, orts- und ze...mehr

Grundsätzlich gilt, dass Kurzarbeit nicht einseitig vom Arbeitgeber eingeführt werden kann, sondern einer speziellen arbeitsrechtlichen Grundlage in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Wege einzelvertraglicher Vereinbarung bedarf. Für das Bauhauptgewerbe und das Baunebengewerbe gelten spezielle tarifvertragliche Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit. Wir...mehr

Arbeitsvertragsparteien können unter der Voraussetzung der Verhältnismäßigkeit durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine Rechtsgrundlage für die Durchführung der Eignungsbeurteilung begründen. Derartige Vereinbarungen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und einer gesetzlichen Angemessenheitskontrolle (§ 307 Abs. 1 BGB), d. h., durch eine...mehr

Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, welche die AT-Angestellten betreffen, mitzubestimmen, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen. Zur Ausgestaltung des Entlohnungsgrundsatzes gehört die Aufstellung des Entgeltsystems mit allen seinen Einzelheiten sowie die Bildung und Umschreibung der Gehaltsgr...mehr

Grundsätzlich sind Arbeitsanweisungen mitbestimmungsfrei. Sie konkretisieren "nur" die vertragliche Arbeitspflicht der Beschäftigten.[1] Die Arbeitsanweisungen haben keinen sogenannten kollektiven Charakter, sondern dienen ausschließlich der Konkretisierung der Ausführung der Tätigkeiten, zu denen sich die Beschäftigten arbeitsvertraglich jeweils verpflichtet haben. Dies gil...mehr

Soweit AT-Angestellte keine leitenden Angestellten i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG sind, gelten für sie grundsätzlich dieselben betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften wie für andere Angestellte. Die Rechtsverhältnisse der AT-Angestellten unterliegen grundsätzlich der Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 BetrVG. 3.1 Mitbestimmung beim Lohngefüge Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 N...mehr

Eine Arbeitsanweisung ist ein Mittel zur Ausübung des Direktionsrechts. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers geht noch über die Anwendungsfälle der Arbeitsanweisung hinaus und kann durchaus zu Änderungen im Arbeitsverhältnis führen, die einseitig, also auch ohne die Zustimmung der Beschäftigten im Einzelfall angeordnet werden können. Praxis-Beispiel Örtliche Versetzung Ist im ...mehr

Rn. 290 Stand: EL 35 – ET: 03/2022 Der Kreis der UN, der von der Pflicht zur Erstellung einer Erklärung zur UN-Führung nach § 289f betroffen ist, umfasst nur einen Teil der zur Lageberichterstattung verpflichteten UN. Aufgrund der besonderen Vorgaben verschiedener Gesetze und R variiert der Anwenderkreis bei den einzelnen Angaben innerhalb der Erklärung zur UN-Führung. Maßgeb...mehr

Rn. 23 Stand: EL 35 – ET: 03/2022 Das Gesetz gibt für die Inhalte des Lageberichts in den §§ 289 und 289a–f einen groben Berichtsrahmen vor. Es definiert damit lediglich den Mindestumfang des Lageberichts. Bei dessen inhaltlicher Gestaltung verbleiben der UN-Leitung daher umfangreiche Ermessensspielräume. Diese werden jedoch in mehrfacher Hinsicht eingeschränkt. Zunächst ist ...mehr

In seiner Entscheidung vom 13.3.2013[1] hatte das BAG klargestellt, dass Leiharbeitnehmer auch bei der Bestimmung der Betriebsgröße nach § 9 BetrVG zu berücksichtigen sind. Mittlerweile ist die Pflicht zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei den Schwellenwerten in § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG ausdrücklich gesetzlich geregelt. § 9 BetrVG bestimmt die Größe des Betriebsrats in...mehr