Fachbeiträge & Kommentare zu Mitbestimmung

Rn. 311 Stand: EL 188 – ET: 04/2026 Mitbestimmungs- und betriebsverfassungsrechtliche Gründe können für die Betriebsaufspaltung sprechen. Die Aufspaltung unterliegt idR nicht der Mitbestimmung, vgl Weimar/Alfes, BB 1993, 783. Zur Anwendung der Konzernrechnungslegungsvorschriften vgl Küting, DStR 1987, 347 und Hoyningen/Huene, BB 1987, 999. Die Betriebsaufspaltung ist eine sozi...mehr

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Tz. 228 Stand: EL 88 – ET: 01/2017 Wie eine "normale" vGA so ist auch eine vGA wegen Verstoß gegen das Rückwirkungsverbot bei allen Arten von Kö denkbar. Dies gilt dann grds auch für eine Kap-Ges in der Rechtsform der AG. Nach der älteren Rspr des BFH können jedoch die zur GmbH entwickelten Grundsätze nicht ohne Weiteres auf die AG übertragen werden (s Urt des BFH v 15.12.1971...mehr

Rn. 116 Stand: EL 184 – ET: 10/2025 Zweckbestimmung der Wahl der Rechtsform einer KGaA Die KGaA, insb die KapGes & Co KGaA, ermöglicht den Zugang zum Kapitalmarkt unter Beibehaltung einer personengesellschaftsrechtlich orientierten Unternehmensführung für Familienunternehmen, ohne die Kontrolle abgeben zu müssen. Bäuml, NWB 2023, 176, führt in Fn 3 der Online-Fassung eine Vie...mehr

Rn. 302a Stand: EL 188 – ET: 04/2026 Nach beteiligten Rechtsformen (ohne Bedeutung für die Rechtsfolgen einer Betriebsaufspaltung) unterscheidet manmehr

Rn. 41b Stand: EL 177 – ET: 12/2024 Zivilrechtliche Funktion(en) der GmbH & Co KG Zivilrechtlich liegt der Anreiz zur Gründung einer GmbH & Co KG im Vergleich zur reinen GmbH oder zur reinen KG ganz allgemein vor allem darin, dass die Gesellschafter, die die Geschäftsführung und Vertretung ausüben, nicht unbeschränkt persönlich haften, dass die Geschäftsführung auch gesellschaf...mehr

Die bisherige Regelung in § 20 DGUV-V 1 hat Fragen der Mitbestimmung bei der Bestellung der Sicherheitsbeauftragten zunächst virulent werden lassen. Die früher vorherrschende Meinung, dass die Zahl und die Auswahl der Beauftragten mitbestimmungsrechtlich alleine der ("schwächeren") Mitwirkung unterliegen, lässt sich unter den aktuell gegebenen Umständen der Regelung als solc...mehr

Überblick Die DGUV-V 1 ergänzt die Anzahl der zu bestellenden Sicherheitsbeauftragten (§ 22 Abs. 1 SGB VII) um weitere Kriterien (§ 20 Abs. 1 DGUV-V 1). Die Regelungen rund um die Sicherheitsbeauftragten sind im Wandel, damit werden auch in nächster Zeit die konkretisierenden Vorschriften der DGUV wohl angepasst werden. Während der Gesetzgeber in § 22 Abs. 1 Satz 1 SGB VII d...mehr

2.1 Grundsätzliches: Mitwirkung und Mitbestimmung im Arbeitsschutz Grundsätzlich sollen Arbeitgeber und Betriebsrat vertrauensvoll zusammenarbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Die gesetzlich erzwungene Beteiligung des Betriebsrats an unternehmerischen Entscheidungen ist im Rahmen der Mitwirkung und der Mitbestimmung möglich. Die Mitwirkung ist dabei das schwächer ausgestaltete Recht:...mehr

1.1 Gegenstand der Regelung Die Regelungen des § 22 Abs. 1 Satz SGB VII sind Gegenstand eines aktuellen Gesetzgebungsverfahrens und werden grundlegend reformiert. Zuvor waren in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten unter Beteiligung des Betriebs- oder Personalrates Sicherheitsbeauftragte unter Berücksichtigung der im Unternehmen für die Beschäftigten bestehend...mehr

Mit der Konkretisierung der Verpflichtung zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten in § 20 Abs. 1 DGUV-V 1 wird nicht mehr zur Mitbestimmung gesagt, als bislang im Gesetz steht. Jedoch ist hier auf die Rechtsprechung des BAG zurückzugreifen: In seiner oben bereits angesprochenen Entscheidung vom 18.3.2014 (1 ABR 73/12) führt das BAG aus: Die aus § 3 Abs. 2 ArbSchG folgende...mehr

Die Regelungen des § 22 Abs. 1 Satz SGB VII sind Gegenstand eines aktuellen Gesetzgebungsverfahrens und werden grundlegend reformiert. Zuvor waren in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten unter Beteiligung des Betriebs- oder Personalrates Sicherheitsbeauftragte unter Berücksichtigung der im Unternehmen für die Beschäftigten bestehenden Unfall- und Gesundheitsg...mehr

Die erforderliche Zahl der Sicherheitsbeauftragten hat durch diese Regelung zugenommen, ohne dass die Bereitschaft der Mitarbeiter unbedingt gewachsen ist dieses Amt übernehmen zu wollen. Zwar mag "räumlich, zeitlich und fachlich" noch eingrenzbar sein – wie nahe ist denn die erforderliche "Nähe"? Das Kriterium "im Unternehmen bestehende Unfall- und Gesundheitsgefahren" ist ...mehr

Gesetzestitel: Entschließung des Bundesrats zur Modernisierung der betrieblichen Mitbestimmung Stand im Gesetzgebungsverfahrenmehr

Tarifgebunden: Nutzen Sie die vorhandene Entgeltordnung als "Startpunkt", prüfen Sie aber betriebliche Ergänzungen (Zulagen, Leistungsentgelt, AT-Komponenten) auf konsistente, objektive Kriterien und dokumentieren Sie Abweichungen strikt. Tarifanwendend: Ähnliche Vorteile wie bei Tarifbindung, jedoch typischerweise größere "Abweichungszonen" (individuelle Zulagen/AT/variable ...mehr

Die größten Problemstellungen in Deutschland entstehen an den Schnittstellen zwischen HR/Compensation und Legal: belastbare Definition von "gleichwertiger Arbeit" und der Vergleichsgruppen, Abbildung des weiten Entgeltbegriffs in Daten und Policies, prozessfeste Dokumentation/Beweisführung und Mitbestimmung/Tarifverträge sowie Datenschutz in Auskunftsprozessen. Eine der größten He...mehr

In der Praxis kommt es auf die genauen Details des Einzelfalls an. Nach der hier vertretenen Sicht können folgende Fallgruppen unterschieden werden: Sollte es nur einen Rechtsträger mit nur einem Betrieb geben, in dem die Beschäftigten tätig sind, fällt die einheitliche Quelle mit dem Rechtsträger und dessen Betrieb zusammen. Sollte es nur einen Rechtsträger mit mehreren Betri...mehr

Statt einer nach der vorgeschriebenen Dauer monatlichen Zahlung zusätzlich zum Entgelt kann der Strukturausgleich auch durch eine einmalige Abfindung abgegolten werden. Absatz 6 stellt eine Spezialvorschrift zu § 16 TVÜ-Länder dar. Voraussetzung für die Abfindung ist die Zustimmung des Beschäftigten, da der Strukturausgleich nur "einzelvertraglich" abgefunden werden kann. Zu...mehr

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, können Beschäftigte ihren individuellen Auskunftsanspruch grundsätzlich über den Betriebsrat geltend machen.[1] Das Entgelttransparenzgesetz eröffnet dem Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, die Erfüllung der Auskunftspflicht generell selbst zu übernehmen. Voraussetzung ist eine entsprechende Übernahmeerklärung gegenüber dem Betriebsrat (s....mehr

Bei der Einführung von Arbeitskleidung kann ein Mitbestimmungsrecht des Personal- bzw. Betriebsrats bestehen. Dabei ist insbesondere auf die Art der Arbeitskleidung abzustellen. Soweit die Arbeitskleidung auf gesetzlichen Vorgaben basiert, ist die Mitbestimmung sowohl nach dem Personalvertretungsrecht als auch nach dem Betriebsverfassungsrecht deutlich eingeschränkt. 5.1 Nach...mehr

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses als solche unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Die Mitbestimmung nach § 99 BetrVG bezieht sich allein auf die "Einstellung" eines neuen Arbeitnehmers und dessen Eingliederung in den Betrieb/die Dienststelle, konkret auf die Person, die auszuübende Tätigkeit und die Eingruppierung. Die Befristung ist dagegen eine einzelvert...mehr

Der Personalrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG und entsprechenden Vorschriften in den Landespersonalvertretungsgesetzen bei Fragen der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 16 BPersVG hat der Personalrat außerdem bei Maßnahmen zur Verhütung von ...mehr

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört zur Ordnung des Betriebs auch die Anordnung des Tragens einer einheitlichen Arbeitskleidung, die...mehr

Besondere Aufmerksamkeit beim Abschluss befristeter Verträge oder der Verlängerung befristeter Verträge ist bei der Beteiligung des Personalrats geboten. In einigen Landespersonalvertretungsgesetzen ist die Beteiligung des Personalrats hinsichtlich der Befristungsabrede ausdrücklich angeordnet. Beispielhaft genannt seien hier § 72 Abs. 1 Satz 1 LPVG Nordrhein-Westfalen, § 75...mehr

Nicht selten ergibt sich die Notwendigkeit, in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis einzelne Arbeitsbedingungen arbeitsvertraglich für einen vorübergehenden Zeitraum – befristet – zu ändern. Hierzu gehören die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit auf Zeit, die befristete Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit sowie die Übertragung einer inhaltlich anders gearteten Tä...mehr

Insbesondere in Bereichen mit Kunden- und Öffentlichkeitskontakt stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber das Tragen von Namensschildern anordnen kann. Ziel ist regelmäßig eine erleichterte persönliche Ansprache sowie eine serviceorientierte Außenwirkung. Rechtlich stellt sich jedoch die Frage, ob eine solche Anordnung mit den Vorgaben des Datenschutzrechts, insbesondere de...mehr

Zu Beginn sollte klargestellt werden, dass Suchterkrankungen als Gesundheits- und Krankheitsproblem zu behandeln sind. Daraus folgt für den Betrieb die Aufgabe, sich strukturiert mit dem Thema auseinanderzusetzen und geeignete Regelungen zu schaffen, etwa im Rahmen einer Betriebsvereinbarung. So werden Zuständigkeiten, Verfahrenswege, Präventionsmaßnahmen und Hilfsangebote v...mehr

Rz. 16 Die JAV ist kein selbstständiges, neben dem Betriebsrat bestehendes Organ mit eigenen Vertretungsrechten.[1] Sie hat deshalb kein Recht, unabhängig vom Betriebsrat oder an ihm vorbei die Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer und Auszubildenden gegenüber dem Arbeitgeber wahrzunehmen, auch nicht in Ausnahmefällen. Die Mitglieder der JAV sind keine Mitglieder des Betri...mehr

Im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes unterscheidet das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung[1] wie folgt: Sobald die Anordnung von Überstunden einen kollektiven Tatbestand erfüllt, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Einen kollektiven Bezug stellt dabei grundsätzlich auch die Anordnung einer Überstunde gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer da...mehr

Höhergruppierung ist die Einreihung des Arbeitnehmers in eine höhere Entgeltgruppe. Die Höhergruppierung ist in § 78 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG ausdrücklich als Mitbestimmungstatbestand angeführt. Zu beachten ist, dass in manchen Personalvertretungsgesetzen der Länder die Höhergruppierung als solche nicht der Mitbestimmung unterliegt, sondern lediglich die Übertragung einer höherw...mehr

Eingruppierung ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer tariflichen Lohn- oder Gehaltsgruppe im Rahmen eines kollektiven Entgeltschemas. Sie ist keine rechtsgestaltende Maßnahme seitens des Arbeitgebers, sondern ergibt sich aus der Tarifautomatik unmittelbar aus der Übertragung tariflich geregelter Tätigkeiten. Die Eingruppierung ist also ein gedanklicher Vorgang, ein ...mehr

Herabgruppierung ist die Einreihung des Arbeitnehmers in eine niedrigere Entgeltgruppe. Hier gilt Entsprechendes wie bei der Höhergruppierung. Auf die obigen Darlegungen wird daher verwiesen.mehr

Nach § 78 Abs. 1 Nr. 3 und 4 BPersVG unterliegen der Mitbestimmung die Praxis-Beispiel Eingruppierung Höher- oder Rückgruppierung Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit. Darüber hinaus wird in einigen Landespersonalvertretungsgesetzen ausdrücklich die Feststellung der Fallgruppe als mitbestimmungspflichtiger Tatbestand festgelegt. Nach § 99 BetrVG ist die...mehr

Rz. 51 Das Ziel der Angabepflicht ESRS S1-2 besteht darin, ein Verständnis dafür zu schaffen, wie das Unternehmen den laufenden Stakeholder-Dialog mit den eigenen Arbeitskräften oder deren Repräsentanten führt über wesentliche, tatsächliche und potenzielle, positive und/oder negative Auswirkungen, die Auswirkungen auf alle Arbeitskräfte des Unternehmens haben oder haben könne...mehr

Rz. 64 Die Angabepflichten des ESRS S1-4 verlangen von berichtspflichtigen Unternehmen die Offenlegung ihrer Maßnahmen, um wesentliche negative und positive Auswirkungen zu adressieren. Weiterhin sind Maßnahmen darzustellen, wie wesentliche Risiken und Chancen in Bezug auf die Arbeitskräfte des Unternehmens gesteuert werden. Auch die Wirksamkeit dieser Maßnahmen ist darzuste...mehr

Rz. 41 ESRS S1 erläutert eingangs die beiden themenspezifischen Angabepflichten, die sich aus ESRS 2 ergeben: ESRS 2 SBM-2 und ESRS 2 SBM-3. Beide Angabepflichten müssen immer dann (und nur dann) erfüllt werden, wenn das Thema der Arbeitskräfte des Unternehmens i. R. d. Wesentlichkeitsanalyse als wesentlich identifiziert wird. Die Angaben gem. ESRS 2 SBM-2 zu den Arbeitskrä...mehr

Rz. 5 ESRS 1.AR16 enthält die strukturierte Darstellung von Nachhaltigkeitsaspekten, die i. R. d. Wesentlichkeitsanalyse eines berichtspflichtigen Unternehmens mind. zu würdigen sind (§ 3 Rz 67). Dieser umfassende Katalog fußt für die Kategorisierung der Themen auf Art. 29b Abs. 2 Buchst. b) der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Die für die "Arbeitskräfte ...mehr

Rz. 48 Das Ziel dieser Angabepflicht besteht darin, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwieweit das Unternehmen über Konzepte verfügt, die sich speziell mit der Identifizierung, Bewertung, Verwaltung und/oder Behebung wesentlicher Auswirkungen auf die eigenen Arbeitskräfte befassen, sowie über Richtlinien, die wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang ...mehr

Rz. 31 In Art. 19a Abs. 2 Buchst. c) der geänderten CSRD ist weiterhin geregelt, dass berichtspflichtige Unternehmen in ihren Nachhaltigkeitsbericht eine Beschreibung der Rolle der Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane in Bezug auf Nachhaltigkeitsfragen sowie ihres Fachwissens und ihrer Fähigkeiten in Bezug auf die Erfüllung dieser Rolle oder des Zugangs dieser Organe...mehr

Die 5-%-Schwelle des Art. 9 Abs. 5 i. V. m. Art. 10 Abs. 1 EntgTranspRL wird vielfach als "Safe Zone" missverstanden.[1] Die 5 % sind jedoch kein Freibrief, sondern lediglich ein Auslöser für die Mitbestimmung des Betriebsrats: Überschreitet der ausgewiesene Gender Pay Gap in einer Beschäftigtengruppe die 5 % und kann der Arbeitgeber dies nicht durch objektive, geschlechtsne...mehr

Die Frage der Beteiligung der Personalvertretung im Rahmen von Rufbereitschaft wurde zunächst durch das Bundesarbeitsgericht für Betriebsräte anders beurteilt als durch die Verwaltungsgerichte und das Bundesverwaltungsgericht für Personalräte. Nach der Rechtsprechung des BAG, das für das Betriebsverfassungsrecht und das Recht der Betriebsräte zuständig ist, unterliegt die Ano...mehr

Die Anordnung von Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit führt zu einer vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit und ist damit mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.[1] Die Anordnungsbefugnis in § 6 Abs. 5 TVöD stellt keine abschließende tarifliche Regelung dar, die nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG eine Mitbestimmun...mehr

Im Zusammenhang mit New Pay wird häufig über transparente Gehälter diskutiert. Dabei ist zwischen der Offenlegung individueller Gehälter und der Transparenz von Gehaltsprozessen zu unterscheiden. Die vollständige Offenlegung individueller Gehälter kann datenschutzrechtliche Fragestellungen aufwerfen und erfordert eine besonders sorgfältige Ausgestaltung. Zudem hängt ihre Akze...mehr

Der Betriebsrat ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei Maßnahmen zur Regelung des Ordnungsverhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb zu beteiligen. Maßnahmen, die lediglich das Arbeitsverhalten – also die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten – konkretisieren, unterliegen demgegenüber nicht der Mitbestimmung.[1] Für die Praxis bedeutet dies: Betriebsvereinbarungen, die pers...mehr

Compliance-Regelungen zu Beziehungen am Arbeitsplatz sind grundsätzlich zulässig, unterliegen jedoch engen rechtlichen Grenzen.[1] Zulässig sind gezielte Vorgaben zur Wahrung berechtigter betrieblicher Interessen, insbesondere zur Vermeidung von Interessenkonflikten sowie zum Schutz des Betriebsfriedens, der Arbeitsleistung oder der Rechte Dritter. Damit die Interessen und Rec...mehr

• 2023 Wachstumschancengesetz (Entwurf) / Begünstigung der nicht entnommenen Gewinne / § 34a EStG-E Die Besteuerung nach § 34a EStG wird regelmäßig nur von Mittelständlern gewählt, die dem Spitzensteuersatz unterliegen. Vor dem Hintergrund der mit § 34a EStG verbundenen Nachversteuerungsnachteile ist § 34a EStG für nicht dem Spitzensteuersatz unterliegende Mittelständler nich...mehr

Agile Rollen (z. B. Product Owner, Scrum-Master, Agile Coach…) bieten die Chance, stets neue Aufgaben wahrzunehmen und damit die Möglichkeit zu einem "side-move". Zwar handelt es sich hier nicht um klassische disziplinarische Führungsaufgaben. Dennoch tragen diese Rollen entscheidend zur Gestaltung einer erfolgreichen agilen Organisation bei. So ist im agilen Kontext "Führun...mehr

Jedes Unternehmen verfügt über ein bestehendes Vergütungssystem. Um einen möglichen Veränderungsbedarf ermitteln zu können, ist es wichtig, den eigenen Status Quo zu kennen und zu bewerten. Abb. 4: Veränderungsmöglichkeiten Für die Ermittlung der Ausgangslage kann es helfen, schon einmal nach monetären und nicht-monetären Kriterien zu unterscheiden. Rechtliche Vorgaben Auf jeden...mehr

Viele Unternehmen beschäftigen sich vermehrt mit dem Thema New Pay. Was steckt dahinter? Der Begriff kommt aus der New-Work-Bewegung und beschreibt Prozesse rund um die Entwicklung neuer Gehaltsmodelle. Während New Pay ursprünglich stark durch kulturelle Aspekte wie Transparenz, Partizipation und Selbstbestimmung geprägt war, rücken heute zunehmend auch regulatorische Anforde...mehr

• 2021 Nießbrauch am Mitunternehmeranteil / Doppelte Mitunternehmerstellung / § 15 Abs. 1 Nr. 2 EStG Bei einem Nießbrauch an einem Mitunternehmeranteil geht die Rechtsprechung des BFH nicht mehr von der Möglichkeit einer doppelten Mitunternehmerstellung aus. Vielmehr kann am Gesellschaftsanteil einer Personengesellschaft nur eine einzige Mitunternehmerstellung – entweder durc...mehr