Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsrat

Rz. 5 Die Pflicht des Arbeitgebers beschränkt sich auf die reine Mitteilung. Der Betriebsrat hat daher nur ein Informationsrecht. Die Mitteilung hat "rechtzeitig" zu erfolgen, der Betriebsrat muss also die Möglichkeit haben, nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber noch Bedenken zu äußern und die Arbeitnehmer zu unterrichten.[1] Die Mitteilung ist als rechtzeitig anzusehe... mehr

Rz. 1 Das BetrVG findet auf leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG grundsätzlich nur Anwendung, wenn dies ausdrücklich bestimmt ist (§ 5 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Hieraus folgt, dass dem Betriebsrat kein Beteiligungsrecht zusteht, soweit es um personelle Einzelmaßnahmen des Arbeitgebers gegenüber diesem Personenkreis geht. Durch § 105 BetrVG wird aber sichergestellt... mehr

Die Pflicht zur Abgabe und regelmäßigen Aktualisierung einer Grundsatzerklärung gemäß § 6 Abs. 2 LkSG gilt unverändert fort – unabhängig von allen laufenden Reformdiskussionen auf nationaler und europäischer Ebene. Weder der Koalitionsvertrag vom 9. April 2025 noch das Änderungsgesetz (BT-Drs. 21/2474) noch die angepasste Vollzugspraxis des BAFA berühren diese Verpflichtung.... mehr

Laut § 3 Abs. 1 Satz 4 LkSG sind dem Gesetz unterworfene Unternehmen zur Abgabe einer Grundsatzerklärung über die zugrundeliegende Menschenrechtsstrategie verpflichtet. § 6 Abs. 2 LkSG detailliert die Anforderungen des Gesetzes und legt in Satz 2 zudem fest, dass die Grundsatzerklärung stets durch die Unternehmensleitung abzugeben ist. Die Grundsatzerklärung wird diesbezügl... mehr

Rz. 14 Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen die Bestimmung des § 105 BetrVG führt nicht zur Unwirksamkeit der Maßnahme gegenüber einem leitendem Angestellten, insbesondere führt eine unterbliebene Information des Betriebsrats nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber kann auch nicht gem. § 101 BetrVG (auch nicht durch analoge Anwendung) gezwungen werden, eine... mehr

Rz. 2 Die Mitteilungspflicht besteht bei Einstellungen und personellen Veränderungen. Der Begriff der Einstellung ist derselbe wie bei § 99 BetrVG (vgl. dort). Wird ein Arbeitnehmer zum leitenden Angestellten befördert, etwa durch Erteilung einer Prokura, dann richtet sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach dieser Vorschrift.[1] Rz. 3 Unter ... mehr

Innerhalb des Zuständigkeitskatalogs können verbindliche Regelungen mit Nachhaltigkeitswirkung getroffen und als Betriebsvereinbarung formuliert werden. Der Betriebsrat ist zentraler Verhandlungspartner für den Katalog der Mitbestimmungsrechte nach[1] Die dort geregelte Mitbestimmung umfasst "Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb". Abe... mehr

Mit Betriebsvereinbarungen und arbeitsrechtlichen Vorgaben lassen sich Regelwerke schaffen, die zur Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie beitragen können. Daher ist es relevant, die betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten zu kennen und zu nutzen. Betriebsrat und Belegschaft sind zwei wesentliche Stakeholder des Veränderungsmanagements. 6.1 Betriebsvereinbarung Innerhalb des Z... mehr

Führungskräfte sollten das Gespräch mit dem Betriebsrat suchen, wenn im Unternehmen gemobbt wird. Die Betriebsräte müssen eine Vorstellung bekommen, in welchem Ausmaß die Mitarbeiter von Mobbing betroffen sind. Nur so können sie ein Problembewusstsein für das Thema und die Motivation für angemessene Gegenmaßnahmen entwickeln. Ein betroffener Arbeitnehmer kann sich auch selbst... mehr

Vertrauen schaffen Ein weiterer wichtiger Erfolgsfaktor in einem Change-Projekt ist eine offene Kommunikation in allen Projektphasen. Sie dient dazu, den Mitarbeitern Ängste vor der Veränderung zu nehmen und Vertrauen zu schaffen, dass das Veränderungsprojekt nicht nur dem Unternehmen als Ganzes, sondern auch den Mitarbeitern zugutekommt. Außerdem ermöglicht eine offene Kommu... mehr

Je besser eine Führungskraft ihre Mitarbeiter, deren Beziehungen untereinander und zu anderen Teams einschätzen und beurteilen kann, desto eher wird ihr auffallen, wenn sich jemand nicht korrekt verhält. Führungskräfte können Mobbing allerdings nur vermeiden oder begrenzen, wenn sie sich für das Thema öffnen. Und sie müssen für ihre Mitarbeiter bei Problemen ansprechbar sein... mehr

Ein Mobbing-Prozess lässt sich mit konsequentem Konfliktmanagement stoppen. In einem frühen Stadium kann die Führungskraft z. B. ein Gespräch mit dem Mitarbeiter führen. Vor der direkten Ansprache sollte die Führungskraft zunächst alle Vermutungen und Fakten sammeln. Gibt es keine ausreichend beweisbaren Fakten, schildert man am besten die persönlichen (subjektiven) Eindrück... mehr

Schaut man auf die Vergangenheit, waren die klassischen, administrativen Aufgaben der meisten Personaler mit direkten Tätigkeiten der Mitarbeiter verbunden: Einstellung neuer Mitarbeiter, betriebsbedingte Kündigungen, Erstellung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Organisation der Dienst- und Urlaubspläne, das Schreiben von Zeugnissen oder weitere Verwaltungsaufgaben. Doch in Zeite... mehr

Überblick Aufgrund des technischen Fortschritts und dem Einsatz von künstlicher Intelligenz sind die Möglichkeiten der Überwachung von Beschäftigten vielfältig und operativ oft einfach umzusetzen. Gleichzeitig stellen erhöhte Compliance Anforderungen an die IT-Sicherheit Arbeitgeber vor neue Herausforderungen, z. B. im Rahmen der NIS2-Richtlinie, die z. B. die Durchführung v... mehr

Überblick Datenschutzrechtliche Fragestellungen sind längst von enormer Bedeutung für Unternehmen. Gerade im Rahmen des Personalwesens ergeben sich zahlreiche Stolperfallen: Datenschutzwidrig erlangte Informationen können Beweisverwertungsverboten in Kündigungsschutzprozessen unterliegen, dem Arbeitnehmer steht ein Auskunftsanspruch über die Verarbeitung seiner personenbezog... mehr

Der arbeitsrechtliche Hintergrund der Überwachungsmaßnahme beruht auf dem Spannungsverhältnis zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers und den Persönlichkeitsrechten der Mitarbeiter. Arbeitgeber dürfen Überwachungsmaßnahmen ergreifen, um betriebliche Interessen wie Sicherheit und Leistungsüberprüfung zu wahren, müssen jedoch das Gebot der Verhältnismäßigkeit beachten. Der... mehr

Manche Unternehmen führen Datenabgleiche – sog. Datenscreenings oder Rasterungen – durch, um Korruptionsfälle aufzudecken. In der Vergangenheit wurden Datenscreens etwa auch zu Krankendaten von Mitarbeitern vorgenommen. Dies ist jedenfalls unzulässig, soweit die Daten dazu nicht mit Einwilligung der Arbeitnehmer erhoben werden. Widersprüchliche Ansichten herrschen in der arbe... mehr

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, hat er ein Mitbestimmungsrecht, wenn technische Einrichtungen eingeführt oder genutzt werden, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten zu überwachen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Social Engineering Audits fallen in der Regel unter dieses Mitbestimmungsrecht, wenn sie mit technischen Mitteln durchgefü... mehr

Personalabteilungen sehen sich in der Regel aus Datenschutzsicht u. a. mit folgenden Aufgaben und Themen konfrontiert, ggf. in Zusammenarbeit und mit Unterstützung des Datenschutzbeauftragten ("DSB"), sofern das Unternehmen einen solchen bestellt hat: Schutz der Mitarbeiterdaten vor unbefugtem Zugriff und Verlust, Erarbeiten von Rollen- und Zugriffskonzepten, Verpflichtung alle... mehr

Bei der Nutzung des betrieblichen E-Mail-Postfachs, des Telefons oder des Internets ausschließlich zu betrieblichen Zwecken richtet sich die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von anfallenden personenbezogenen Daten nach der DSGVO und dem BDSG. Die Verarbeitung personenbezogener Daten erfordert, wie eingangs beschrieben, stets eine Rechtsgrundlage, also einer Einwilligung ode... mehr

Ein weiterer Fall aus der Praxis ist die Überwachung des Standorts der Beschäftigten mittels technischer Einrichtungen wie GPS-Systemen oder RFID-Chips. Diese kommt unter anderem im Rahmen des Gebrauchs von Dienstfahrzeugen sowie zunehmend auch der Nutzung von mobilen Endgeräten oder der Verwendung von Mitarbeiterkarten (bspw. Zugangskarten) zum Einsatz. Grundsätzlich stellt ... mehr

Verantwortlich und somit auch zuständig für die Mitarbeiterbindung sind grundsätzlich alle am betrieblichen Geschehen Beteiligten – von der Unternehmensleitung bis zu den Mitarbeitern selbst. Es müsste nämlich im allseitigen Interesse liegen, dass Führungskräfte und Mitarbeiter gesund und hoch motiviert in einem gesunden Unternehmen ihre Aufgaben erfüllen. Da diese allgemeine... mehr

Ein größeres Unternehmen, das pharmazeutische Produkte herstellt, entwickelte für seine Beschäftigten attraktive Arbeitszeitangebote für die sogenannte Rushhour des Lebens. Damit ist jene Lebenphase gemeint, in der sowohl ambitionierte, berufliche Ziele als auch familiäre Aufgaben und Interessen zusammentreffen. Das Pharmaunternehmen hat grundsätzlich die Arbeitszeit nach dem... mehr

Der Ausbilder ist im Idealfall der Dreh- und Angelpunkt für den Auszubildenden und damit Ansprechpartner für sämtliche Belange des Auszubildenden. Gleichzeitig ist er Lehrer und dafür zuständig, die Verpflichtungen des Ausbildenden aus § 14 BBiG zu erfüllen. Dazu gehört, den Auszubildenden am ersten Ausbildungstag durch den Betrieb zu führen und mit der Fach- und Personalabt... mehr

Gerade in Schreiben an Mitarbeiter ist die Anwendung psychologischer Grundregeln besonders wichtig. Deshalb sollten die eigenen Mitarbeiter ebenso umworben werden wie Kunden. Und nach der Einstellung sollte ein Unternehmen seine Mitarbeiter mindestens eben so gut behandeln wie während der Bewerbungsphase. Korrespondenz mit Mitarbeitern sollte grundsätzlich als Mittel der Mot... mehr

Die in § 13 Satz 2 Nr. 4 BBiG normierte Verpflichtung zum Beachten der betrieblichen Ordnung ist mehr ein Merkposten für Auszubildende als eine Regelung mit echtem normativen Sinngehalt. Es ist selbstverständlich, dass der Inhaber der Ausbildungsstätte – wiederum in den Grenzen des Direktionsrechts – Beginn und Ende der Ausbildungszeit bestimmt. Natürlich bestimmt auch der A... mehr

Mitarbeiterbindung ist wie Personalentwicklung in erster Linie eine Führungsaufgabe. Die Verantwortung für Mitarbeiterbindung liegt innerhalb der gesamten Organisation, vertreten durch die Unternehmensleitung und umgesetzt durch die Führungskräfte. Die Einführung und Umsetzung findet im Rahmen der Organisationsentwicklung statt. Unterstützt werden die Maßnahmen durch den Ser... mehr

Eingruppierung ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer tariflichen Lohn- oder Gehaltsgruppe im Rahmen eines kollektiven Entgeltschemas. Sie ist keine rechtsgestaltende Maßnahme seitens des Arbeitgebers, sondern ergibt sich aus der Tarifautomatik unmittelbar aus der Übertragung tariflich geregelter Tätigkeiten. Die Eingruppierung ist also ein gedanklicher Vorgang, ein ... mehr

Auch im Ausbildungs- und Studienverhältnis sind die besonderen Kündigungsschutzvorschriften zu beachten (z. B. § 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX, § 15 KSchG, § 2 Abs. 1 ArbPlSchG). Besteht beim Ausbildenden eine Interessenvertretung (z. B. Betriebsrat), ist diese vor Ausspruch der Kündigung durch den Ausbildenden zu hören (vgl. §§ 102, 103 BetrVG). mehr

Damit der Beitrag über eine grundsätzlichen Einsicht hinausgeht, wird auch die praktische Umsetzung beleuchtet. Erste Einblicke hierzu gibt auch der zur Verfügung gestellte Beispiel-Bewertungsbogen. Er ist nicht als starres Muster zu verstehen, das unverändert übernommen werden sollte, sondern als anschauliches Arbeitsmittel, das zeigt, wie sich die konzeptionellen Grundlage... mehr

Rz. 18 Die Erleichterungen gelten nur für die Aufstellung und Offen- bzw. Hinterlegung des Jahresabschlusses. Informations- und Auskunftsrechte der Arbeitnehmervertretungen dürfen dadurch nicht eingeschränkt werden. Nach § 1 BetrVG ist die Einrichtung eines Betriebsrats bereits ab fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, geboten. Allerdings... mehr

Sachverhalt Der Arbeitgeber hat mit seinem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, wonach der Arbeitgeber für die Bearbeitungskosten bei Pfändungen von dem gepfändeten Betrag 3 % Bearbeitungsgebühren einbehalten und mit der Vergütung des Arbeitnehmers verrechnen kann. Ist diese Vereinbarung wirksam? Ergebnis Diese Bestimmung ist unwirksam. Es besteht weder ein ents... mehr

Überblick Abhängigkeitserkrankungen sind Themen, die mitten in der Gesellschaft stattfinden und dennoch hartnäckig mit dem Bild des gesellschaftlichen Randes verknüpft bleiben. Dieser Irrglaube ist nicht nur faktisch falsch, sondern auch stigmatisierend gegenüber Menschen mit Abhängigkeitserkrankungen, die wie alle psychischen Erkrankungen jeden treffen können. Sucht macht vo... mehr

Bei konkreten Maßnahmen im betrieblichen Setting gilt es zunächst, die aktuelle Situation zu analysieren und anschließend eine Haltung zu entwickeln: Wo steht das Unternehmen, und wo soll bzw. muss es hin? Diese Standortbestimmung ist die Voraussetzung dafür, dass Prävention nicht als punktuelle Reaktion auf Einzelfälle erfolgt, sondern als strukturierter, dauerhafter Prozes... mehr

Der Stufenplan ist Bestandteil eines strukturierten Interventionsprozesses. Er regelt gestufte Interventionsschritte mit zunehmender arbeitsrechtlicher Konsequenz. Fürsorge- und Klärungsgespräch sind ihm vorgelagert: Sie dienen der frühzeitigen Ansprache von Auffälligkeiten, bevor eine Pflichtverletzung mit Suchtbezug feststeht und haben keinen disziplinarischen Charakter. D... mehr

Obwohl die Ein-Euro-Jobber nicht als Arbeitnehmer gelten, hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in seinem Betrieb Ein-Euro-Jobber beschäftigen will. Die Beschäftigung von erwerbsfähigen Hilfebedürftigen mit Arbeiten, deren Ergebnis überwiegend erwerbswirtschaftlichen Interessen dient[1], ist nach der Rechtsprechung des BAG[2] eine mitbestimmungspflichtige ... mehr

In der ersten Zeit des Ausbildungsverhältnisses wird der Ausbildende sich idealerweise viel Zeit für den Auszubildenden nehmen. Als "Checkliste" für die erste Zeit als Annäherung mögen für Ausbilder folgende Stichworte dienen: Vorstellung bei der Personalsachbearbeitung – sind alle Daten, einschließlich Anschrift, Kontodaten, Krankenversicherung, Steueridentifikationsnummer v... mehr

Die Norm enthält Sonderregelungen für Mitglieder betriebsverfassungsrechtlicher Gremien. § 78a BetrVG gilt für Auszubildende, die gleichzeitig Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats oder einer weiteren im Gesetz genannten Arbeitnehmervertretung sind. § 78a Abs. 3 BetrVG erweitert den Anwendungsbereich auch auf solche Auszubildende, deren Amts... mehr

Ist bei dem Arbeitgeber ein Betriebsrat errichtet, ist dieser bei der Einführung von Diensträdern mit gewährter Privatnutzung zu beteiligen. Der Betriebsrat kann nicht die Einführung eines "Rad-Programms" ("Ob") erzwingen. Das heißt, ob ein Arbeitgeber Diensträder gewährt, darf er mitbestimmungsfrei entscheiden. Allerdings besteht hinsichtlich der Ausgestaltung der Gewährung ... mehr

Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch setzt nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG einen form- und fristgerechten Betriebsratswiderspruch voraus. Der Betriebsrat muss der beabsichtigten Kündigung innerhalb der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 BetrVG schriftlich widersprochen haben. Der Widerspruch muss einen Bezug zu den Kataloggründen des § 102 Abs. 3 Nrn. 1–5... mehr

Der Betriebsrat kann der Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG mit der Begründung widersprechen, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich. Der Betriebsrat muss mitteilen, welche für den Arbeitgeber zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen infrage kommen. Zudem muss der Betriebsrat dazu Angaben ... mehr

Im Hinblick auf den betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch gelten bei einer Änderungskündigung folgende Besonderheiten: Stimmt der Arbeitnehmer den geänderten Arbeitsbedingungen zu, die ihm mit der Änderungskündigung mitgeteilt werden, so kommt durch die Änderungskündigung eine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Das hat zur Folge, dass der Arbeitne... mehr

Der Betriebsrat kann der beabsichtigten Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG widersprechen mit der Begründung, der Arbeitgeber habe bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend beachtet. Hierzu ist der Betriebsrat leicht in der Lage, da der Arbeitgeber ihm im Rahmen der Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG unaufgeforde... mehr

Der Betriebsrat kann der Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG mit der Begründung widersprechen, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei unter geänderten Bedingungen möglich, und dieser habe sein Einverständnis hiermit erklärt. Der Betriebsrat muss mitteilen, zu welchen Bedingungen die Weiterbeschäftigung möglich sei, z. B. mit geringer qualifizierten Tätigkeiten (... mehr

Der Betriebsrat kann der beabsichtigten Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG mit der Begründung widersprechen, der betroffene Arbeitnehmer könne auf einem anderen freien Platz im Unternehmensbereich weiterbeschäftigt werden. Der Betriebsrat muss mitteilen, in welchem Bereich freie Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Es reicht aus, wenn der Arbeitsplatz mit Ablauf der K... mehr

Überblick In der Praxis wird die Kündigungsschutzklage häufig mit einer Klage auf Weiterbeschäftigung verbunden. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf tatsächliche Beschäftigung endet nämlich mit dem Zugang einer fristlosen Kündigung oder dem Ablauf der Kündigungsfrist. Daran ändert auch die Erhebung der Kündigungsschutzklage zunächst nichts. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch für... mehr

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch besteht schon vor der erstinstanzlichen Entscheidung, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Für diesen Fall überwiegen die Beschäftigungsinteressen des Arbeitnehmers. Offensichtlich unwirksam ist die Kündigung, wenn dieser die Unwirksamkeit gleichsam auf der Stirn geschrieben steht. Die Unwirksamkeit muss ohne jeden vernü... mehr

Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG besteht unter folgenden Voraussetzungen: Es muss ordentlich gekündigt worden sein. Dem ist die außerordentliche Kündigung eines "unkündbaren" Arbeitnehmers mit Auslauffrist gleichgestellt.[1] § 102 Abs. 5 BetrVG gilt ansonsten nicht für die außerordentliche Kündigung. Es muss eine fristgere... mehr

Der Betriebsrat kann der beabsichtigten Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG mit der Begründung widersprechen, die Kündigung verstoße gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG. Z. B. können die Kriterien für die Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung von den Betriebspartnern in Auswahlrichtlinien – häufig auch in Interessenausgleichs- und Sozialplanvereinb... mehr

Nach § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG kann der Arbeitgeber sich auf Antrag durch das Arbeitsgericht im Wege der einstweiligen Verfügung von der Beschäftigungspflicht entbinden lassen. Voraussetzung ist nach dieser Vorschrift, dass die Kündigungsschutzklage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtsch... mehr