Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsrat

Rz. 63 Der Arbeitgeber will eine nach seiner Auffassung irrtümliche Eingruppierungsentscheidung korrigieren. [1] Wird eine zu hohe Vergütung rechtsgrundlos gezahlt, so kann die Zahlung einseitig vom Arbeitgeber eingestellt werden.[2] Der Arbeitgeber hat aber im Streitfall darzulegen und ggf. zu beweisen, dass zumindest eine Voraussetzung der bisher gezahlten Vergütungsgruppe ...mehr

Rz. 18 Eine beteiligungspflichtige Einstellung liegt immer vor, falls Arbeitnehmer i. S. d. BetrVG beschäftigt werden sollen. Die Art des Arbeitsverhältnisses ist unerheblich. Erfasst werden also unbefristete wie befristete Arbeitsverhältnisse, auch wenn Letztere nur für einen sehr kurzen Zeitraum (tageweise!) bestehen, Probe-, Teilzeit-, Aushilfsarbeitsverhältnisse sowie Te...mehr

Rz. 24 Gleiches gilt für die Verlängerung von zunächst befristet abgeschlossenen Arbeitsverträgen [1] oder deren Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine Ausnahme soll für die Verlängerung eines befristeten Probearbeitsverhältnisses gelten, sofern dem Betriebsrat vor der Einstellung zur Probe mitgeteilt worden ist, der Arbeitnehmer solle bei Bewährung weiterbes...mehr

Rz. 106b Bei einer vorübergehender Versetzung ist dem Betriebsrat der Zeitraum, bei befristeten Arbeitsverhältnissen und bei der "Einstellung" von Leiharbeitnehmern (vgl. § 7 Satz 2 BetrVG) die voraussichtliche Dauer der Beschäftigung, mitzuteilen.[1] Ebenfalls mitzuteilen ist bei Teilzeitkräften die Lage und Dauer der Arbeitszeit.[2]mehr

Rz. 58 Eine Vergütungsordnung ändert sich, weshalb alle Arbeitnehmer ohne Änderung der tatsächlichen Tätigkeit neu eingruppiert werden müssen.[1] Praxis-Beispiel Neue Lohn- und Gehaltsgruppeneinteilung; Neufassung oder Vermehrung der allgemeinen Tätigkeitsmerkmale, Änderung der Zahl der Vergütungsgruppen. Rz. 59 Werden also aufgrund eines neuen Tarifvertrags die bisherigen Ent...mehr

Rz. 122a Ein Gesetzesverstoß ist auch gegeben, wenn ein Arbeitnehmer, der die in § 37 Abs. 5 DSGVO geforderten Qualifikationen nicht besitzt, zum Datenschutzbeauftragten bestellt wird.[1] Rz. 122b Gleiches gilt für sonstige betriebliche Beauftragte, bei denen gesetzlich geforderte persönliche oder fachliche Qualifikationen vorhanden sein müssen, z. B. die Bestellung eines Imm...mehr

Rz. 149 Ein Nachschieben von Zustimmungsverweigerungsgründen nach Ablauf der Wochenfrist ist im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG grundsätzlich unzulässig.[1] Der Betriebsrat ist jedoch nicht gehindert, nachträglich ergänzend rechtliche Argumente vorzubringen, die er im Verweigerungsschreiben nicht angeführt hatte.[2]mehr

Das Mutterschutzgesetz gilt nach § 1 Abs. 2 MuSchG zum einen für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Hinsichtlich der Art des Arbeitsverhältnisses unterscheidet das Gesetz nicht. Teilzeit (also auch ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis) oder Vollzeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, einfache Tätigkeit oder Führungsposition (leitende Angeste...mehr

Rz. 96 Nach § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung, wenn Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Maßgebend ist also nicht, ob ein Arbeitgeber nach dem Vertragsinhalt des Arbeitsverhältnisses einen Wechsel verlangen kann,...mehr

Rz. 88 Eine räumliche Versetzung liegt regelmäßig in einem Ortswechsel. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts ist mit Ausnahme von Bagatellfällen stets die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Ein Ortswechsel liegt immer vor, wenn die Arbeitsleistung in einer anderen geografischen Gemeinde erbracht werden soll oder ein Wechsel von einem Betriebsteil zu einem anderen rä...mehr

Rz. 1 § 614 BGB regelt die Fälligkeit des Vergütungsanspruchs. Abweichend von § 271 Abs. 1 BGB tritt die Fälligkeit erst nach der Leistung der Dienste ein. Der zur Dienstleistung Verpflichtete ist demnach vorleistungspflichtig. Zum Teil wird der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" aus § 614 BGB abgeleitet.[1] Richtiger dürfte jedoch sein, diesen Rechtssatz aus dem Gegenseitigk...mehr

Rz. 75 Das Betriebsverfassungsgesetz definiert selbst nicht, was unter einem Arbeitsbereich zu verstehen ist. "Arbeitsbereich" sind Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigke...mehr

Rz. 21 Der Einsatz von Fremdarbeitnehmern, die aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrags ihres Vertragsarbeitgebers auf dem Betriebsgelände eines anderen Arbeitgebers tätig sind, führt allein noch nicht zu ihrer Eingliederung und damit zu einer Einstellung i. S. d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, selbst wenn die von ihnen zu erbringende Dienst- oder Werkleistung hinsichtlich Art, ...mehr

Rz. 55 Umgruppierung i. S. v. § 95 Abs. 1, § 99 Abs. 1 BetrVG ist die Änderung der Einreihung des Beschäftigten in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung.[1] Sie besteht in der Feststellung, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht oder nicht mehr den Merkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, in die er bisher eingruppiert ist, sondern den Tätigkeitsmerkmalen einer and...mehr

Zumindest eine erst nach Antritt der Elternzeit mit dem eigenen Arbeitgeber vereinbarte Teilzeittätigkeit wird vom BAG betriebsverfassungsrechtlich als Einstellung angesehen, auch wenn der Arbeitnehmer auf seinem angestammten Arbeitsplatz mit reduzierter Stundenzahl weiter arbeitet. Demzufolge hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG.[1] Nach den allgemein...mehr

2.1 Voraussetzungen des Mitbestimmungsrechts Ist in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt, hat der Arbeitgeber diesen vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und dessen Zustimmung zu der geplanten Versetzung einzuholen. Dazu hat er dem Betriebsrat, unter Vorlage der erfo...mehr

Der Betriebsrat kann die Zustimmung nur aus bestimmten, in § 99 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Gründen verweigern. Die Versetzung eines Mitglieds des Betriebsrats bedarf der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats, wenn es dadurch sein Amt verliert (d. h. in einen anderen Betrieb, der nicht von diesem Betriebsrat vertreten wird, versetzt wird) und mit der Versetzung nicht einv...mehr

Ist in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt, hat der Arbeitgeber diesen vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und dessen Zustimmung zu der geplanten Versetzung einzuholen. Dazu hat er dem Betriebsrat, unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen, Auskunft über die Per...mehr

Nach dem Wortlaut der §§ 99, 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Versetzung zu beteiligen. Die Umsetzung der Maßnahme darf noch nicht begonnen sein. Hinweis Rechtzeitige Unterrichtung Der Betriebsrat hat grundsätzlich eine Stellungnahmefrist von einer Woche. Der Betriebsrat sollte deshalb so früh wie möglich unterrichtet und um Zustimmung gebeten werden, damit die geplant...mehr

Wenn die Versetzung durch den Ausspruch einer Änderungskündigung umgesetzt werden soll, dann ist ergänzend der Betriebsrat auch zu dieser Änderungskündigung anzuhören. Hier sind ihm – neben den betrieblichen und sozialen Daten des betroffenen Arbeitnehmers – die Gründe, die zur Versetzung führen sollen, ebenso zu nennen wie die genauen Vertragsbedingungen, die geändert werde...mehr

Beteiligt der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 BetrVG vorsätzlich nicht, liegt eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit vor.[1] Zudem kann der Betriebsrat bei Verstößen die Rückgängigmachung einer ohne seine ordnungsgemäße Beteiligung durchgeführten Maßnahme vor dem Arbeitsgericht verlangen oder einen Antrag auf Androhung von Zwangsmaßnahmen für den Fall der Wiederholung...mehr

Leitende Angestellte unterliegen nicht dem Tätigkeits- und Aufgabenbereich des Betriebsrats. Für diese Arbeitnehmergruppe ist Ansprechpartner der sogenannte Sprecherausschuss der leitenden Angestellten. Ist ein solcher Ausschuss gewählt, dann hat der Arbeitgeber diesem eine beabsichtigte personelle Veränderung eines leitenden Angestellten, wozu auch eine Versetzung gehört, r...mehr

Kennzahlen zur spezifischen Steuerung des Handelns von Menschen beziehen sich – im Unterschied zu den Vergleichs- und Entscheidungskennzahlen – ausschließlich auf die Gegenwart. Denn wir können weder in der Vergangenheit noch in der Zukunft etwas tun, sondern immer nur situationsbezogen im konkreten Hier und Jetzt. Und es geht nicht um das TUN einzelner Menschen. In Unterneh...mehr

Wer in der Entgeltabrechnung tätig ist, muss den Beschäftigten oftmals Sachverhalte erklären. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn sich Nettoentgelte vermindern. Dann muss dargestellt werden, warum eine neu vereinbarte Entgeltumwandlung oder ein kürzlich angeschaffter Dienstwagen den Auszahlungsbetrag verändern. Oder es wird verdeutlicht, dass die Beitragssätze zur Sozi...mehr

Der erste Erfolgsfaktor ist die Unterstützung und Einbindung aller relevanten Stakeholder-Gruppen, um ein Bewusstsein für prozessbezogenes Datenmanagement zu generieren und Rollen und Verantwortlichkeiten klar abzugrenzen. In der Praxis hat sich das Einbeziehen von drei wesentlichen Stakeholdergruppen als sinnvoll erwiesen. Das Management (Stakeholdergruppe 1) muss die Proces...mehr

Begriff Versetzung ist die durch den Arbeitgeber vorgenommene einseitige Änderung der Arbeitsaufgabe eines Mitarbeiters. Sie umfasst die Änderung des Aufgabenbereichs nach Ort, Art, Zeit und/oder Umfang der Tätigkeit. Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, ist dessen vorherige Zustimmung zur Versetzung notwendig. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Arbeitsrecht: Wicht...mehr

Nach § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich ...mehr

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Brückenteilzeit erfolgreich geltend gemacht, können sie frühestens 1 Jahr nach dem Ende der Brückenteilzeitphase erneut einen Antrag auf Brückenteilzeit stellen.[1] Während der temporären Teilzeit besteht mithin kein Anspruch auf eine weitere Verringerung der Arbeitszeit – weder befristet noch unbefristet.[2] Arbeitnehmer, deren Antrag au...mehr

Rz. 42 Die Beschäftigungsverbote nach § 3 eröffnen keine Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrats. Insoweit besteht auch kein Raum für Konkretisierungen oder Ergänzungen durch Betriebsvereinbarungen. Das MuSchG enthält zwingende Schutzvorschriften, weshalb weder eine Gestaltungsmöglichkeit noch Ermessensspielräume für die Festlegung von Beschäftigungsverboten im Weg ein...mehr

Rz. 31 Die Schwangerschaft wie auch die Entbindung sind keine Krankheiten, sondern natürliche Prozesse eines biologischen Vorgangs.[1] Das Beschäftigungsverbot nach § 3 und Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit schließen sich wechselseitig aus[2], es handelt sich um unterschiedliche Sachverhalte, die unabhängig voneinander festzustellen sind. Krankheit i. S. d. § 3 EFZG setzt ...mehr

Rz. 26 In den letzten 6 Wochen vor dem errechneten und bestimmten Entbindungstermin greift das Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1. Dieses Verbot ist rein an den Kalender gekoppelt und soll die bevorstehende Entbindung und deren Vorbereitung erleichtern. Je nach individueller Konstitution kann die werdende Mutter auch in den letzten 6 Wochen der Arbeitsleistung nachkommen, ...mehr

Mobiles Arbeiten hat einen kollektiven Bezug.[1] Ein kollektiver Tatbestand liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt.[2] In Betracht kommen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nrn. 2, 6 und 7 BetrVG, soweit keine ...mehr

Stets vorausgesetzt wird immer eine "Geltendmachung", an die wiederum bestimmte Voraussetzungen geknüpft werden. Ausschlussfristen sind zunächst entweder ein- oder 2-stufig ausgestaltet. Für die zweite Stufe ist regelmäßig die gerichtliche Geltendmachung erforderlich, die Klageschrift muss also beim Arbeitsgericht eingehen. Meist sehen Ausschlussfristen aber auch für die ers...mehr

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf mobiles Arbeiten und umgekehrt keine Pflicht zur mobilen Arbeit. Mitarbeiter können also grundsätzlich nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber mobil eingesetzt werden. Rechtsgrundlagen für mobiles Arbeiten sind daher generell eine Regelung im Individualarbeitsvertrag, eine gesonderte einvernehmliche Regelung mit dem be...mehr

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geht nach seiner Konzeption von einer grundsätzlich umfassenden Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung materieller und formeller Arbeitsbedingungen aus. Die Aufnahme von Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen ist daher grundsätzlich zulässig[1], was durch § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG ausdrücklich klargestellt ist. Sie unterliegen...mehr

Nach dem Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat nur mitzubestimmen, "soweit" eine tarifliche Regelung nicht besteht (sog. Tarifvorbehalt). Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts aufgrund des Tarifvorbehalts setzt neben der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers voraus, dass die Angelegenheit durch einen nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und p...mehr

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit AT-Angestellten gelten nur wenige Besonderheiten. Grundsätzlich finden die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB Anwendung. Sollen einzelvertragliche Kündigungsfristen vereinbart werden, sind gewisse Höchstgrenzen zu beachten. Grundsätzlich gilt jedoch zunächst die Vertragsfreiheit, wonach es zulässig ist, längere Kündig...mehr

Arbeitszeit Arbeitsverträge mit AT-Angestellten enthalten in der Regel keine Festlegung der Arbeitszeit. Trifft der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung über die Dauer der Arbeitszeit, ist auch bei AT-Angestellten davon auszugehen, dass die Parteien ein Vollzeitarbeitsverhältnis auf der Basis der betriebsüblichen Arbeitszeit eingehen wollen.[1] Die betriebsübliche Arbe...mehr

Betriebliches Eingliederungsmanagement wurde in § 167 (früher § 84) des SGB IX schon 2004 gesetzlich verankert. Eine Vielzahl von Veröffentlichungen[1] hat sich diesem Thema gewidmet und eine große Zahl von Gerichtsurteilen zum BEM wurden gesprochen.[2] In vielen, vor allem großen Unternehmen, ist das BEM inzwischen fester Teil des Personalmanagements und wird praktisch geleb...mehr

Nicht immer sind die Bemühungen eines Integrationsteams erfolgreich und es treten im laufenden BEM oder danach weitere Fehlzeiten auf. Dann wird gerne über einen "erfolglosen Abschluss" des BEM diskutiert. Dazu hat sich auch das BAG mittlerweile klar positioniert:[1] Ein BEM ist laut BAG abgeschlossen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einig sind, dass der Suchprozess durc...mehr

Besteht ein Betriebsrat, hat dieser bei der Gestaltung variabler Vergütungssysteme ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und Nr. 11 BetrVG.mehr

Es ist allgemein anerkannt, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Beteiligungsverfahrens dem Personalrat (Betriebsrat) alle wesentlichen Kündigungsgründe mitzuteilen hat und dazu auch vorangegangene Abmahnungen gehören.[1] Nach dem Grundsatz der sog. subjektiven Determination der Kündigungsgründe braucht der Arbeitgeber dem Personalrat (Betriebsrat) nur die Gründe mitzuteilen, a...mehr

9.1 Beteiligung des Personalrats/Betriebsrats Die Abmahnung ist im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) mitbestimmungsfrei. Es handelt sich hierbei nicht um eine Maßnahme i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.[1] Gleiches gilt im Rahmen des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG). Auch dort bedarf eine Abmahnung nicht der vorherigen Beteiligung des Persona...mehr

Die Abmahnung ist im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) mitbestimmungsfrei. Es handelt sich hierbei nicht um eine Maßnahme i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.[1] Gleiches gilt im Rahmen des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG). Auch dort bedarf eine Abmahnung nicht der vorherigen Beteiligung des Personalrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG.[2] Nach...mehr

Auch die Abmahnung von Personalrats- und Betriebsratsmitgliedern ist grundsätzlich zulässig, sofern die Verletzung von allgemeinen Arbeitspflichten gerügt wird, da insoweit Mandatsträger wie alle anderen Beschäftigten ohne entsprechende Funktionen und Ämter zu behandeln sind.[1] Dies gilt selbst dann, wenn das vom Arbeitgeber beanstandete Fehlverhalten zugleich auch als Verl...mehr

Variable Vergütungssysteme gewinnen nicht nur an Verbreitung, sondern auch an Komplexität. Sie kommen zunehmend nicht nur bei Führungskräften, sondern auch bei Mitarbeitern auf niedrigeren Hierarchieebenen zum Einsatz. Sie sollen dabei immer persönlicher auf den jeweiligen Arbeitnehmer zugeschnitten sein, um dessen Leistung auch sachgerecht abzubilden. Gleichzeitig muss bei ...mehr

Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Nach einer Entscheidung des BAG[1] handelt e...mehr

Wird ein Arbeitnehmer von einer für den Betrieb geltenden Vergütungsordnung erfasst, ist der Arbeitgeber zur Eingruppierung des Arbeitnehmers und zur Beteiligung des Betriebsrats verpflichtet.[1] Der Betriebsrat hat ein Beteiligungsrecht, wenn der Arbeitgeber eine Eingruppierungsentscheidung entweder trifft oder unterlässt, obwohl er hierzu verpflichtet ist. Das Beteiligungsr...mehr

Dem Betriebsrat sind bei den wichtigsten personellen Einzelmaßnahmen, nämlich der Einstellung, Eingruppierung und Umgruppierung und Versetzung von Arbeitnehmern gem. § 99 BetrVG Beteiligungsrechte bis hin zur Zustimmungsverweigerung eingeräumt worden. Der Arbeitgeber kann diese Maßnahmen nur mit der erteilten oder gerichtlich ersetzten Zustimmung des Betriebsrats (endgültig)...mehr

Hat ein Arbeitgeber irrtümlich einen Arbeitnehmer in eine höhere Vergütungsgruppe eingruppiert, als es den tariflichen Vergütungsmerkmalen entspricht, so unterliegt die korrigierende Rückgruppierung als Umgruppierung der Mitbestimmung des Betriebsrats.[1] Der Arbeitgeber genügt der ihm obliegenden Darlegungslast für den die korrigierende Rückgruppierung auslösenden Irrtum, w...mehr