Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsrat

Es empfiehlt sich auf alle Fälle der Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 77 BetrVG im Rahmen der der Mitbestimmung unterliegenden Aspekte. Auch und gerade um der Situation gerecht zu werden, dass verschieden "starke" Mitgestaltungsrechte des Betriebsrats in diesem Zusammenhang wirken können.[1] Hier ein Mustertext einer solchen Betriebsvereinbarun...mehr

Nach § 22 Abs. 1 Satz 1 SGB VII hat in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten der Unternehmer "unter Beteiligung des Betriebsrats oder Personalrates" Sicherheitsbeauftragte zu bestellen. Die "Beteiligung des Betriebsrats" ist dabei nach der herrschenden Meinung nur eine Mitwirkung im o. g. Sinne (s. Abschn. 2.1) und bezieht sich sowohl auf die Zahl der zu beste...mehr

Mit der Konkretisierung der Verpflichtung zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten in § 20 Abs. 1 DGUV-V 1 wird nicht mehr zur Mitbestimmung gesagt, als bislang im Gesetz steht. Jedoch ist hier auf die Rechtsprechung des BAG zurückzugreifen: In seiner oben bereits angesprochenen Entscheidung vom 18.3.2014 (1 ABR 73/12) führt das BAG aus: Die aus § 3 Abs. 2 ArbSchG folgende...mehr

Überblick Die DGUV-V 1 ergänzt die Anzahl der zu bestellenden Sicherheitsbeauftragten (§ 22 Abs. 1 SGB VII) um weitere Kriterien (§ 20 Abs. 1 DGUV-V 1). Während der Gesetzgeber in § 22 Abs. 1 Satz 1 SGB VII dabei bislang nur von einer "Beteiligung des Betriebsrats" gesprochen hat, die derzeit weit überwiegend im Sinne von "Mitwirkung" als dem schwächeren Recht gegenüber der ...mehr

2.2.1 Bisherige Rechtslage Nach § 22 Abs. 1 Satz 1 SGB VII hat in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten der Unternehmer "unter Beteiligung des Betriebsrats oder Personalrates" Sicherheitsbeauftragte zu bestellen. Die "Beteiligung des Betriebsrats" ist dabei nach der herrschenden Meinung nur eine Mitwirkung im o. g. Sinne (s. Abschn. 2.1) und bezieht sich sowohl...mehr

Die erforderliche Zahl der Sicherheitsbeauftragten wird durch diese Regelung zunehmen, ohne dass die Bereitschaft der Mitarbeiter wachsen wird, dieses Amt übernehmen zu wollen. Und mag "räumlich, zeitlich und fachlich" noch eingrenzbar sein – wie nahe ist denn die erforderliche "Nähe"? Das Kriterium "im Unternehmen bestehende Unfall- und Gesundheitsgefahren" ist so dehnbar w...mehr

Die Neuregelung in § 20 DGUV-V 1 hat Fragen der Mitbestimmung bei der Bestellung der Sicherheitsbeauftragten wieder virulent werden lassen. Die bislang vorherrschende Meinung, dass die Zahl und die Auswahl der Beauftragten mitbestimmungsrechtlich alleine der ("schwächeren") Mitwirkung unterliegen, lässt sich unter den gegebenen Umständen der Regelung als solcher, wie auch de...mehr

Rz. 39 Hinweis Wie oben ausgeführt, gelten die § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EFZG nur noch für Personen- und Fallgruppen. Damit können gesetzlich versicherte Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet werden, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Tag vorzulegen (sog. Vorlagepflicht). Gesetzlich Versicherten kann aber weiterhin aufgegeben werden, die Arbeitsunfähigkeit bereits a...mehr

Auf Basis der ESRS werden die ESG-Chancen und Risiken bewertet sowie die Wesentlichkeit abgeleitet: Abb. 2: Ableitung der Risiken Die European Sustainability Reporting Standards (ESRS) bieten einen Rahmen zur Identifikation, Bewertung und Steuerung der ESG-Risiken und -Chancen. Diese Standards helfen Unternehmen, ESG-Aspekte systematisch in ihr Risikomanagement zu integrieren,...mehr

Rz. 18 Eine bestimmte Form der Anzeige sieht das Gesetz nicht vor. Sie kann deshalb mündlich – insbesondere telefonisch – per Telefax, Kurznachrichtendienste (z. B. SMS oder WhatsApp) oder E-Mail erfolgen. Auch die schriftliche Benachrichtigung, die mit der Post versandt wird, ist grundsätzlich möglich. Sie wird jedoch in der Regel mit dem Erfordernis der Unverzüglichkeit ni...mehr

Rz. 24 Nach der Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG braucht der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung nur dann vorzulegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Tage andauert, und zwar am darauf folgenden Arbeitstag. Für eine Arbeitsunfähigkeit bis zu 3 Kalendertagen sieht das Gesetz also keine Nachweispflicht vor.[1] Es liegt hier am Arbeitgeber, von der Befugnis des ...mehr

Rz. 19 Gegenüber welcher konkreten Person in arbeitsteilig organisierten Betrieben die Mitteilungspflicht zu erfüllen ist, wer also Adressat der Mitteilung ist, bestimmen die Umstände des Einzelfalls. Bei kleinen Betrieben wird dies der Inhaber sein. Dies braucht jedoch bereits dann nicht mehr zu gelten, wenn dieser für die Personalangelegenheiten einen Personalsachbearbeite...mehr

Der Arbeitgeber ist in einem Betrieb mit Betriebsrat nicht befugt, einseitig eine Betriebsordnung zu erlassen, in der er Regeln über "Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb" oder andere mitbestimmungspflichtige Regelungen aufstellt. Diese Fragen unterliegen vielmehr dem Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die ...mehr

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen. Konkret bezieht es sich auf folgende Fragen: Welche Personen sind vorschlagsberechtigt? Das werden in der Regel sämtliche Arbeitnehmer eines Betriebs sein einschließlich der Leiharbeitnehmer. Wo und wie können Verbesserungsvorschläge ein...mehr

Rz. 1 Die zum Abschluss des Arbeitsvertrags abgegebene Willenserklärung jeder Partei kann unter den Voraussetzungen der §§ 119 ff. BGB angefochten werden. Die Anfechtung wird insbesondere nicht durch die Kündigungsregeln verdrängt.[1] Das Anfechtungsrecht wird auch nicht durch eine vorherige Kündigung "verbraucht".[2] Kündigungsverbote sind für die Wirksamkeit einer Anfechtun...mehr

Enthält eine Betriebsordnung die Regelung verschiedener Fragenbereiche, so ist eine Teilkündigung hinsichtlich eines Fragenbereichs regelmäßig nicht zulässig; eine solche Teilkündigung ist nur dann möglich, wenn ihre Zulässigkeit besonders vereinbart ist oder wenn die Auslegung der Betriebsordnung ausnahmsweise die Zulässigkeit der Teilkündigung ergibt.[1] Möglich ist auch di...mehr

Begriff Das betriebliche Vorschlagswesen ist der Oberbegriff für alle betrieblichen Methoden und Systeme, die dazu dienen, von den Beschäftigten auf freiwilliger Basis Verbesserungsvorschläge zu erhalten, um die betrieblichen Verhältnisse zu verbessern. Gleichzeitig dient es als Personalführungsinstrument dazu, Mitarbeiter zu motivieren, an den Betrieb zu binden und in die e...mehr

Gegenstand der Verbesserungsvorschläge können alle betrieblichen Verhältnisse sein, und zwar nicht nur technische Abläufe, sondern auch der Gesundheits- und Umweltschutz, soziale Aspekte, Arbeitssicherheit oder Darstellung des Unternehmens. Voraussetzung ist nur, dass sie einen betrieblichen Bezug aufweisen. Daher stellen auch Arbeitskreise, Qualitätszirkel, der "kontinuierl...mehr

Rz. 10 § 18 TzBfG gehört zu den zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetzen i. S. d. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Damit obliegt dem Betriebsrat die Verpflichtung, über die Einhaltung der Informationspflicht zu wachen.[1] Mittelbar erlangt § 18 TzBfG Bedeutung über § 99 Abs. 2 Nr. 3 2. Halbsatz BetrVG.[2]mehr

Rz. 11 Ein Verstoß gegen die Ausschreibungspflicht des § 7 Abs. 1 TzBfG ist auch nicht mittelbar sanktioniert. Rz. 12 Keine individualrechtliche Sanktion Für den Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung aus § 7 Abs. 1 TzBfG gibt es keine mittelbare individualrechtliche Sanktion.[1] Daran hat auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [2] nichts geändert. Zwar k...mehr

Die Stufenzuordnung nach Ende der regulären Stufenlaufzeit ist im Bereich des Personalvertretungsrechts nicht mitbestimmungspflichtig, da es sich üblicherweise um Routinevorgänge und nicht um die Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe handelt[1], es sei denn die landesrechtlichen Regelungen enthalten ausdrücklich ein Mitbestimmungsrecht, wie z. B. § 75 Abs. 1 Nr. 3 LPVG-BW, d...mehr

Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 TV-L kann der öffentliche Arbeitgeber bei erheblich überdurchschnittlicher Leistung des Beschäftigten die erforderliche Zeit für das Erreichen bestimmter Stufen verkürzen und bei erheblich unterdurchschnittlicher Leistung verlängern. Der Arbeitgeber trifft insoweit eine gestaltende Ermessensentscheidung. Soweit er sein Ermessen ausübt, inde...mehr

Rz. 5 Die Regelung des § 10 TzBfG lässt betriebsverfassungsrechtliche Regelungen unberührt. Nach § 96 Abs. 2 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darauf zu achten, dass unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten den Arbeitnehmern die Teilnahme an betrieblichen oder außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung ermöglicht wird. Nach § 96 Abs. 2 Satz 2 BetrV...mehr

Rz. 7 § 7 Abs. 1 TzBfG begründet keine eigenständige Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitsplätze generell auszuschreiben, sondern vielmehr im Falle der Ausschreibung eines Arbeitsplatzes diesen auch – sofern er geeignet ist – als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben.[1] Rz. 8 Eine Verpflichtung zur außerbetrieblichen Ausschreibung besteht grundsätzlich nicht. Eine öffentlich...mehr

Rz. 39 Erfasst werden sämtliche Unternehmen, bei denen eine Arbeitnehmervertretung gebildet ist, unabhängig von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer. Als Arbeitnehmervertretungen i. S. d. § 7 Abs. 4 TzBfG sind Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretung im kirchlichen Bereich anzusehen.[1] Besteht im Unternehmen ein Gesamtbetriebsrat, so kann auch dieser unter ...mehr

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst alle Faktoren, die im Zusammenhang mit einer Eingruppierung zu einem unterschiedlichen Entgelt führen können. Das gilt für die Zuordnung der Anzahl der Berufsjahre zu einer bestimmten Vergütungsgruppe oder die zutreffende Beschäftigungszeit in einer bestimmten Vergütungsgruppe, wenn sich daraus ein unterschiedliches Entgelt er...mehr

Es gelten nachfolgende Grundsätze: Bei der Anerkennung der Berufserfahrung, welche für die wahrzunehmende Tätigkeit förderlich ist (§ 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L), sowie bei den o. a. aufgezählten weiteren Regelungen, hat der Arbeitgeber einen Ermessensspielraum, ob und in welchem Umfang er die Vortätigkeit berücksichtigt. Eine Ermessensausübung kann nicht Gegenstand der Mitbestimm...mehr

Das BAG[1] hat darüber hinaus entschieden, dass auch die Überleitung vom BAT in den TVöD (entsprechend für den TV-L) nach § 99 BetrVG als Akt der Rechtsanwendung mitbestimmungspflichtig sei, sodass der Betriebsrat nicht nur bei der Stufenzuordnung, sondern auch der Überleitung nach den §§ 3 bis 7 TVÜ-Länder zu beteiligen ist (vertiefend siehe Stichwort – Mitbestimmung).mehr

Die Vermögensübertragung durch Einzelrechtsübertragung (Einbringung) bietet gegenüber den Übertragungen nach dem UmwG folgende Vorteile[1]: Die Verpflichtung zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 126 Abs. 3 UmwG entfällt im Gegensatz zur Sachgründung durch Ausgliederung. Eine Haftung für Verbindlichkeiten des übertragenden Personenunternehmens kann sich nur aufgrund gesond...mehr

Rz. 10 Weiter können dem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers auch Aus- und Weiterbildungswünsche anderer (teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter) Arbeitnehmer entgegengehalten werden. Da § 10 TzBfG als besondere Ausprägung des Diskriminierungsverbots nach § 4 Abs. 1 TzBfG auf Gleichbehandlung teilzeit- und vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zielt[1], gi...mehr

Rz. 43 Eine Streitigkeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Reichweite der Verpflichtung nach § 7 Abs. 4 TzBfG ist im Beschlussverfahren nach § 2a Nr. 1 ArbGG auszutragen, denn § 2a Nr. 1 ArbGG erfasst sämtliche Ansprüche aus der Betriebsverfassung und damit auch solche betriebsverfassungsrechtlichen Ansprüche außerhalb des BetrVG selbst.[1]mehr

Bei einer Höher- wie Herabgruppierung erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nicht nur auf die Entgeltgruppe, sondern auch auf die Stufenzuordnung nach § 17 Abs. 4 Satz 1 und 4 TV-L. Die Einordnung in die höhere oder niedrigere Entgeltgruppe einschließlich der dazugehörigen Stufenzuordnungen stellt eine einheitliche Zuordnung in ein kollektives Entgeltschema...mehr

Rz. 48 Wird ein Arbeitnehmer von einer für den Betrieb geltenden Vergütungsordnung erfasst, ist der Arbeitgeber zur Eingruppierung des Arbeitnehmers und zur Beteiligung des Betriebsrats verpflichtet.[1] Der Betriebsrat hat ein Beteiligungsrecht, wenn der Arbeitgeber eine Eingruppierungsentscheidung entweder trifft oder unterlässt, obwohl er hierzu verpflichtet ist. Das Betei...mehr

Rz. 8 Voraussetzung für die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte des § 99 BetrVG ist das Vorhandensein eines Betriebsrats. In einem betriebsratslosen Betrieb bestehen keine Beteiligungsrechte. Der Arbeitgeber kann jede personelle Einzelmaßnahme alleine treffen, er ist in seinen Entscheidungen betriebsverfassungsrechtlich frei. Ein erstmals gewählter Betriebsrat kann erst nach ...mehr

Rz. 110 Ein Bewerber kann vom Arbeitgeber nicht verlangen, dass seine Bewerbungsunterlagen nicht dem Betriebsrat vorgelegt werden[1], da der Betriebsrat einer Schweigepflicht unterliegt (§ 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Ein Recht des Betriebsrats auf Einsichtnahme in den Arbeitsvertrag oder – bei innerbetrieblichen Bewerbern – in die Personalakten besteht nicht und kommt allenfal...mehr

Rz. 109 Aus § 99 Abs. 1 BetrVG ergibt sich kein Recht des Betriebsrats, an den Einstellungsverhandlungen des Arbeitgebers mit den Stellenbewerbern teilzunehmen oder die persönliche Vorstellung des Bewerbers zu verlangen. Das hierdurch bewirkte Informationsdefizit des Betriebsrats muss der Arbeitgeber nicht durch eine Wiedergabe der mit den Bewerbern geführten Gespräche oder ...mehr

Rz. 71 Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einer ohne Beteiligung des Betriebsrats ausgesprochenen Versetzung Folge zu leisten. Das Mitbestimmungsrecht bei der Versetzung dient auch dem Schutz des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers (vgl. § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG). Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats hat daher zur Folge, dass die Versetzung auch individual...mehr

Rz. 152a Die Betriebsparteien können nicht vereinbaren, dass die Zustimmung des Betriebsrats als verweigert gilt, wenn zwischen ihnen bis zum Ablauf der Äußerungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kein Einvernehmen über eine vom Arbeitgeber beantragte Umgruppierung erzielt wird. Für den damit verbundenen Eingriff in das Zustimmungsersetzungsverfahren (§ 99 Abs. 4 BetrVG) fe...mehr

Rz. 112 Der Betriebsrat hat im Rahmen seines Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG 3 Reaktionsmöglichkeiten: Er kann unter Verweis auf die Widerspruchsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG seine Zustimmung verweigern. Er kann ausdrücklich zustimmen. Er kann die Frist des Abs. 3 schlicht verstreichen lassen. Äußert er sich innerhalb der vorgesehenen Frist nicht, gilt die Zustimmung als...mehr

Rz. 151 Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht oder nicht vollständig unterrichtet, beginnt die Wochenfrist nicht zu laufen, ein Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers ist als unbegründet abzuweisen. Vervollständigt der Arbeitgeber die Informationen, kann der Betriebsrat binnen einer weiteren Woche Stellung nehmen.[1] Sieht der Betriebsrat nach der Anhörung durch de...mehr

Rz. 159 Das Arbeitsgericht prüft im Beschlussverfahren gem. § 2a ArbGG, ob der vom Betriebsrat angegebene Verweigerungsgrund gegeben ist, und ersetzt die Zustimmung, wenn dies nicht der Fall ist. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat vorschriftsgemäß unterrichtet hat. Fehlt es daran, ist der Antrag, die fehlende Zustimmung zu ersetzen, als unzul...mehr

Rz. 39 Eine Eingruppierung i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Entgeltgruppe, die meist durch bestimmte Tätigkeitsmerkmale sowie bisweilen auch durch Merkmale wie Lebensalter oder die Zeit der Berufstätigkeit beschrieben ist[1], zuzuordnen ist[2]. Eine Ein...mehr

Rz. 142 Der Betriebsrat kann bei der Neubesetzung eines Arbeitsplatzes, bei Umgruppierungen und Versetzungen seine Zustimmung verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass frei werdende oder neu geschaffene Stellen innerhalb des Betriebes ausgeschrieb...mehr

Rz. 130 Der Tatbestand der Nr. 3 ist gegeben, wenn aufgrund vom Betriebsrat vorzubringender Tatsachen die Besorgnis besteht, dass einem schon im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt werden muss, wobei auch eine Änderungskündigung ausreicht[1] oder sonstige Nachteile, z. B. Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes oder Verschlechterung oder Erschwerung der Arbeitsbeding...mehr

Rz. 103 Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht besteht aber erst dann, wenn feststeht, wer eingestellt werden soll, wenn also der Arbeitgeber selbst seine Auswahl getroffen hat.[1] Der Betriebsrat hat insoweit kein Beteiligungsrecht.[2] Rz. 104 Dem Betriebsrat ist Auskunft über die Person "der Beteiligten" zu geben...mehr

Rz. 154 Will er die Zustimmungsverweigerung nicht hinnehmen, muss er gem. § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, wenn er die Maßnahme dennoch durchführen will. Er darf die Maßnahme, wenn sie nicht ausnahmsweise gem. § 100 BetrVG vorläufig zulässig ist, zunächst nicht durchführen. Er würde sich sonst einem Aufhebungsver...mehr

Rz. 1 In den §§ 99 ff. BetrVG sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen geregelt. § 99 umfasst dabei 4 dieser Maßnahmen und gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Form eines Zustimmungserfordernisses vor Durchführung dieser Maßnahmen. Der Betriebsrat hat das Recht, die Zustimmung zu verweigern, § 99 Abs. 2 BetrVG, die Entscheidung...mehr

Rz. 156 Einstellungen sind individualrechtlich zunächst voll wirksam, auch soweit die Zustimmung vom Betriebsrat nicht erteilt und vom Arbeitsgericht nicht ersetzt ist.[1] Allerdings darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Fall nicht beschäftigen, wobei der Arbeitnehmer jedoch gem. § 615 BGB den Entgeltanspruch auch für die Zeit der Nichtbeschäftigung behält.[2] Fehl...mehr

Rz. 107 Dem Betriebsrat sind der Name, die genauen Personalien, die vorgesehene Eingruppierung, Zeitpunkt der Maßnahme, alle Umstände über die persönliche und fachliche Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz sowie eventuelle betriebliche Auswirkungen mitzuteilen. Dies gilt sowohl für vom Bewerber eingereichte als auch für vom Arbeitgeber ermittelte Angaben. Rz. 107a Gelten...mehr

Rz. 146 Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, hat er dies binnen einer Ausschlussfrist von einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung durch den Arbeitgeber (vgl. Rz. 78 ff.) diesem unter Angabe konkreter Gründe schriftlich mitzuteilen, § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der vollständigen Informationen des Arbeitgebers. Dieser Tag ...mehr