Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsrecht

Rz. 13 § 157 Abs. 3 Satz 1 SGB III bestimmt, dass ungeachtet des Ruhens des Arbeitslosengeldanspruchs gleichwohl eine Leistungspflicht der Agentur für Arbeit dann besteht, wenn der Arbeitnehmer trotz des Anspruchs auf das Arbeitsentgelt oder die Urlaubsabgeltung die Leistung nicht erhält. Die Regelung findet gemäß § 93 Abs. 3 SGB III auch bei Ansprüchen auf einen Gründungszu...mehr

Rz. 1 Die Regelung zur frühzeitigen Arbeitsuche bezweckt, die Eingliederung von Arbeitsuchenden zu beschleunigen, um damit Arbeitslosigkeit und Entgeltersatzleistungen möglichst zu vermeiden bzw. die Dauer der Arbeitslosigkeit zu verkürzen. Im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist insbesondere die Vorschrift des § 38 Abs. 1 SGB III zu beachten, die ein...mehr

Rz. 2 Nach der jetzigen Fassung des § 38 Abs. 1 SGB III betrifft die dort niedergelegte Meldeobliegenheit nicht mehr nur alle Personen, deren Versicherungspflichtverhältnis endet, sondern alle diejenigen, die aus einem Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis ausscheiden. Dies wird auch noch einmal in § 38 Abs. 1 Satz 5 SGB III betont, der vorsieht, dass die Meldepflichten nach §...mehr

Das Recht am gesprochenen Wort entspringt dem Freiheitsgrundrecht des Art. 2 GG und bestimmt u. a., dass jedermann selbst darüber bestimmen kann, ob der Inhalt einer Kommunikation einem anderen zugänglich gemacht werden soll oder nicht. Dies gilt aber nur für das ausschließlich gesprochene Wort und nicht für schriftliche Kommunikation wie z. B. E-Mails. Einer Ausweitung hiera...mehr

Dem Arbeitgeber drohen bei Verstößen gegen datenschutzrechtliche Vorgaben an einigen Stellen Verwertungsverbote für die datenschutzrechtlich unrechtmäßig gewonnenen Erkenntnisse. Zwar kennen die deutschen Prozessordnungen kein generelles Verwertungsverbot für solche unrechtmäßig gewonnenen Erkenntnisse, aber insbesondere im Arbeitsrecht lassen die Gerichte eine Wertung diese...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift des § 2 SGB III umschreibt den allgemeinen Handlungsauftrag der Arbeitsagenturen. Darüber hinaus betont die Regelung die Verantwortung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern für den Arbeitsmarkt und die konkreten Beschäftigungsverhältnisse.[1] Speziell für die Situation einer arbeitgeberseitigen Kündigung findet sich in § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III eine b...mehr

1 Ausgangssituation Mitarbeiterbenefits (auch Mitarbeitervorteile oder Corporate Benefits) sind Zusatzleistungen und Angebote des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer. Sie steigern die Attraktivität der eigenen Arbeitgebermarke (Employer Brand) und sollen sich nachhaltig auf Recruitingerfolg, Mitarbeitermotivation, -zufriedenheit und -bindung auswirken. Fertility Benefits als S...mehr

Rz. 13 Der Sonderkündigungsschutz steht auch denjenigen Arbeitnehmern zu, die beim Versorgungsamt zu dem Zeitpunkt einen Antrag auf Anerkennung der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch gestellt haben, zu dem ihnen die Kündigung zugeht. Sofern der Arbeitnehmer bereits im Kündigungszeitpunkt als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist, steht diesem der Sonderkündigungsschut...mehr

Da es keinen gesetzlichen Anspruch für Fertility Benefits gibt, gibt es auch keine speziellen gesetzlichen Vorgaben hierzu. Es sind jedoch die allgemeinen gesetzlichen Vorgaben, insbesondere diejenigen des AGG zu beachten. 4.1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Arbeitgeber (und Betriebsrat) dürfen keine diskriminierenden Regelungen treffen, z. B. nur heterosexuelle Paare unte...mehr

In Deutschland gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Fertility Benefits durch den Arbeitgeber. Die Unterstützung bei Kinderwunschbehandlungen ist freiwillig und basiert auf individuellen Vereinbarungen.mehr

Gesetzliche Regelungen werden zwar nicht direkt für die Fertility Benefits relevant, können jedoch "ergänzend" relevant werden, wenn Fertility Benefits zu einer Schwangerschaft führen.mehr

Arbeitgeber (und Betriebsrat) dürfen keine diskriminierenden Regelungen treffen, z. B. nur heterosexuelle Paare unterstützen. Fertility Benefits müssen inklusiv gestaltet sein, um Diskriminierung zu vermeiden.mehr

Es besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Eine freiwilige Betriebsvereinbarung kann nur im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen werden. Der Betriebsrat kann eine Vereinbarung vorschlagen, der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, Verhandlungen aufzunehmen.mehr

3.1 Form der Begünstigung Arbeitgeber können Fertility Benefits auf verschiedene Weise anbieten: Wichtig ist, dass die Leistungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden...mehr

Begriff Mitarbeiterbenefits (auch Mitarbeitervorteile oder Corporate Benefits) sind Zusatzleistungen und Angebote des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer. Sie steigern die Attraktivität der eigenen Arbeitgebermarke (Employer Brand) und sollen sich nachhaltig auf Recruitingerfolg, Mitarbeitermotivation, -zufriedenheit und -bindung auswirken. Fertility Benefits als Sonderform u...mehr

Die elektronische Personalakte hat folgende Vorteile[1]: sehr schneller Zugriff an jedem Ort und durch mehrere Personen gleichzeitig; Datenzugriff organisatorisch ohne Aufwand, da Akte per Knopfdruck aufrufbar; Wegfall ständigen Ein- und Auslagerns der Akte, dadurch Minimierung von Verwaltungskosten; inhaltlich einheitliche Aktenführung; optimierter Datenschutz; Einsparung von Bür...mehr

§ 83 Abs. 1 BetrVG enthält bezüglich der Personalakten eine das allgemeine Persönlichkeitsrecht des einzelnen Arbeitnehmers berücksichtigende und schützende Sonderregelung, die hinsichtlich der Personalakten grundsätzlich einem eigenständigen und jederzeitigen Vorlageanspruch des Betriebsrats gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG entgegensteht. Der Arbeitgeber hat es zu unterlasse...mehr

Arbeitgeber können Fertility Benefits auf verschiedene Weise anbieten: Wichtig ist, dass die Leistungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden, um steuerliche Vorteile...mehr

Mitarbeiterbenefits (auch Mitarbeitervorteile oder Corporate Benefits) sind Zusatzleistungen und Angebote des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer. Sie steigern die Attraktivität der eigenen Arbeitgebermarke (Employer Brand) und sollen sich nachhaltig auf Recruitingerfolg, Mitarbeitermotivation, -zufriedenheit und -bindung auswirken. Fertility Benefits als Sonderform umfassen ...mehr

Arbeitgeber können solche Benefits – egal ob Sachbezug, Geldleistung oder Kostenerstattung – sowohl durch individuelle Vereinbarung mit den einzelnen Arbeitnehmern, als auch durch kollektive Mittel (z. B. Betriebsvereinbarung) implementieren. Individuelle Vertragsabrede Es steht Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit offen, eine vertragliche Regelung z...mehr

Unter den Voraussetzungen von Art. 9 Abs. 1 DSGVO i. V. m. § 26 Abs. 3 BDSG ist die Erhebung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers möglich. Sie ist hiernach insbesondere dann zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und...mehr

Rz. 8 Nach § 2 Abs. 2 SGB IX besteht das Erfordernis der Zustimmung nur für schwerbehinderte Menschen, die ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz i. S. d. § 156 SGB IX rechtmäßig im Geltungsbereich des SGB IX haben. Für Auslandsarbeitsverhältnisse gilt der Sonderkündigungsschutz, wenn der Arbeitnehmer trotz der vorübergeh...mehr

Die Umstellung auf digitale (auch: elektronische) Personalakten ist im Rahmen des Art. 6 DSGVO zulässig und bedarf nicht der Zustimmung der Arbeitnehmer. Jedoch kann nach Maßgabe des § 34 BDSG i. V. m. Art. 15 DSGVO der Arbeitnehmer Auskunft über die zu seiner Person gespeicherten Daten verlangen. Ob bei Einführung und Anwendung digitaler Personalakten das Mitbestimmungsrecht...mehr

Der Arbeitnehmer bedarf zur Wahrung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts[1] des Schutzes vor der Personaldatenverarbeitung durch den Arbeitgeber. Diesem Schutz dienen: individualrechtlich das Vertrags- und Deliktsrecht, das Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verbietet; die DSGVO, die unmittelbar geltendes Recht in den Mitgliedsstaaten der Eu...mehr

Rz. 48 Das Ziel dieser Angabepflicht besteht darin, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwieweit das Unternehmen über Konzepte verfügt, die sich speziell mit der Identifizierung, Bewertung, Verwaltung und/oder Behebung wesentlicher Auswirkungen auf die eigenen Arbeitskräfte befassen, sowie über Richtlinien, die wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang ...mehr

Rz. 35 Die Angabepflichten zu Konzepten verweisen auf die Mindestangabepflichten gem. ESRS 2 MDR-P ("Konzepte für den Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten"; § 4 Rz 132 f.). Diese Angaben sind zu den Konzepten zu tätigen, die für die Steuerung der wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen i. V. m. betroffenen Gemeinschaften eingerichtet wurden. Darüber hinaus ...mehr

Rz. 93 Die Angabepflichten gem. ESRS S1-8 sollen einen Überblick geben, inwiefern Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitskräfte des Unternehmens durch Tarifverträge [1] bestimmt oder beeinflusst werden und inwieweit Arbeitnehmer in den sozialen Dialog im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) auf betrieblicher und europäischer Ebene einbezogen werden (ESRS S1.58). Zur ...mehr

Rz. 108 Mit der Offenlegungspflicht ESRS S1-10 soll ein Überblick geschaffen werden, ob Beschäftigte des berichtspflichtigen Unternehmens eine angemessene Entlohnung erhalten, die mit geltenden Referenzwerten (Benchmarks) im Einklang steht (ESRS S1.68). Ist dies der Fall, wird eine entsprechende Angabe zu Erfüllung der Offenlegungspflicht als ausreichend erachtet, und es sin...mehr

Rz. 14 Mit der Ausübung des Direktionsrechts (§ 106 GewO) konkretisiert der Arbeitgeber die bestehenden vertraglichen Leistungspflichten des Arbeitnehmers.[1] Damit unterscheidet sich die arbeitsvertragliche Weisung systematisch nicht nur von der Beendigungskündigung, sondern auch von der Änderungskündigung, die auf eine einseitige Änderung der vertraglichen Vereinbarungen g...mehr

Rz. 98 Die Kündigungsschutzklage ist gegen den Arbeitgeber, also den unmittelbaren Vertragspartner des Arbeitnehmers, zu erheben.[1] Dabei macht es keinen Unterschied, ob es sich bei dem Arbeitgeber um eine natürliche oder juristische Person handelt. Zusätzlich ist die ladungsfähige Anschrift des Arbeitgebers mitzuteilen, weil sonst die Zustellung der Kündigungsschutzklage u...mehr

Rz. 19 Unter den Voraussetzungen der §§ 119, 123 BGB kann der Arbeitgeber seine auf den Abschluss des Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärung anfechten. Will der Arbeitnehmer gerichtlich geltend machen, dass eine solche Anfechtung nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt, muss er nach überwiegender Meinung die 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG nicht einhalten...mehr

Rz. 104 Auch die OHG und die KG können nach §§ 124 Abs. 1, 161 Abs. 2 HGB verklagt werden. Bei einer GmbH & Co. KG ist aber besonders sorgfältig zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis mit der GmbH & Co. KG oder mit der GmbH (Komplementärin) besteht. Beispiel "Müller Investments OHG, gesetzlich vertreten durch die Gesellschafter Frank Meier und Herbert Schmidt, … (ladungsfähige A...mehr

Rz. 59 Ausnahmsweise fingiert das Gesetz die Zustimmung zur Kündigung, wenn die Behörde nicht rechtzeitig über den Antrag auf Zustimmung entscheidet, vgl. §§ 171 Abs. 5 Satz 2, 174 Abs. 3 Satz 2 SGB IX. Rz. 60 Weiß der Arbeitnehmer in einem solchen Fall, wann der Arbeitgeber den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung gestellt hat, gilt der Zeitpunkt, zu dem die Zustimmung gesetz...mehr

Rz. 6 Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage nach § 269 Abs. 1 ZPO zurücknehmen. Nach Antragstellung in der mündlichen Verhandlung nach § 137 Abs. 1 ZPO ist eine Klagerücknahme aber nur mit Zustimmung des Beklagten, d. h. des Arbeitgebers, möglich. Rz. 7 Wird die Kündigungsschutzklage zurückgenommen, gilt der Rechtsstreit als nicht anhängig geworden (§ 269 Abs. 3 Sat...mehr

Rz. 37 Nach der Rechtsprechung kann eine Kündigung nach § 138 BGB sittenwidrig sein, wenn der Ausspruch der Kündigung dem "Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden" widerspricht.[1] Da § 138 BGB lediglich die Einhaltung eines "ethischen Minimums" verlangt, kann der Vorwurf objektiver Sittenwidrigkeit nur in "besonders krassen Fällen" erhoben werden.[2] Ein solcher i...mehr

Rz. 6 Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat die Kündigung "wegen dringender betrieblicher Erfordernisse" zu erfolgen. Einigkeit besteht darin, dass die Kündigung nicht rechtmäßig sein muss, schließlich soll gerade die Rechtmäßigkeit der Kündigung außer Streit gestellt werden.[1] Bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen bleibt es beim alten Recht.[2] D. h.: Der Abfindung...mehr

Rz. 62 Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung ohne die erforderliche Zustimmung der Behörde aus, ist die Kündigung nach § 134 BGB nichtig.[1] Maßgeblich für die Frist zur Klageerhebung ist in diesem Fall, ob der Arbeitgeber Kenntnis vom behördlichen Zustimmungserfordernis hatte. Rz. 63 § 4 Satz 4 KSchG ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ohne Zustimmung ausspric...mehr

Rz. 24 Der Arbeitnehmer muss die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG verstreichen lassen. Dies ist reiner Realakt (dazu auch Rz. 2 ff.).[1] Der Anspruch entsteht mit Ablauf der Klagefrist, ohne dass es einer weiteren Willensbetätigung des Arbeitnehmers bedarf. Die Regelung über Rechtsgeschäfte (Willensmängel, §§ 116 ff. BGB; Geschäftsfähigkeit, §§ 104 ff. BGB und Stellvertretu...mehr

Rz. 113 Bei einer Kündigung durch den alten Arbeitgeber vor dem Betriebsübergang bleibt der alte Arbeitgeber für das Kündigungsschutzverfahren auch nach dem Betriebsübergang passiv legitimiert. Der Arbeitnehmer muss die Klage selbst dann gegen den alten Arbeitgeber richten, wenn der Betrieb zum Zeitpunkt der Klageerhebung bereits auf den Erwerber übergegangen ist.[1] Der Erw...mehr

Rz. 2 Die dogmatische Einordnung des § 1a KSchG ist stark umstritten. Hauptsächlich wird vertreten, bei § 1a KSchG handele es sich um einen vertraglichen Anspruch [1], um ein einseitiges Rechtsgeschäft [2] oder – so die wohl h. M. – um ein gesetzliches Schuldverhältnis [3]. Obergerichtliche Rechtsprechung zu dieser Frage existiert noch nicht, was in der Praxis die Abgrenzung nic...mehr

Rz. 7 Nach § 623 BGB bedarf jede Kündigung der Schriftform. Einzelheiten ergeben sich aus § 126 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Kündigung danach in Form einer Urkunde, d. h. eines Kündigungsschreibens, übergeben. Das Kündigungsschreiben muss durch den Arbeitgeber bzw. dessen Vertreter eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubig...mehr

Rz. 28 Wird die Kündigung durch einen Vertreter des Arbeitgebers ausgesprochen, der nicht über die erforderliche Berechtigung zur Stellvertretung (Vertretungsmacht) verfügt, ist die Kündigung bei entsprechender Rüge durch den Arbeitnehmer nach § 180 Satz 1 BGB nichtig. § 4 Satz 1 KSchG findet keine Anwendung, wenn ein vollmachtloser Vertreter oder ein Nichtberechtigter die K...mehr

Rz. 19 Ein weiteres Kriterium für die Bestimmung der Größenklasse ist gem. Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 Nr. 1 und Abs. 3 Nr. 1 HGB die durchschnittliche Anzahl der während des Gj beschäftigten Arbeitnehmer. Der Begriff des Arbeitnehmers orientiert sich an den allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsrechts sowie an der Rechtsprechung des BAG.[1] Insofern gilt als Arbeitnehmer jede natürli...mehr

Rz. 2 Die Vorlagepflichten nach gerichtlicher Anordnung gem. § 258 Abs. 1 HGB betreffen Kaufleute in schwebenden bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten einschl. Prozessen des Unterhalts- oder Arbeitsrechts. Sie beschränken sich nicht auf Handelsgeschäfte nach § 95 GVG.[1] Begrenzt ist die Anordnungsberechtigung des Gerichts vom Zeitpunkt der eintretenden Rechtsanhängigkeit bis zu...mehr

Rz. 3 § 113 InsO gilt in persönlicher Hinsicht für Arbeitsverhältnisse und Dienstverhältnisse. Umstritten ist insofern, ob auch Arbeitsverhältnisse erfasst sind, die erst vom Insolvenzverwalter (mit Wirkung für die Masse) begründet wurden. Gute, systematische Gründe sprechen dafür, die Regelung auch für diesen Fall anzuwenden. Auch in der Literatur findet diese Sichtweise zah...mehr

Bereits vor der Schuldrechtsmodernisierung wurde problematisiert, ob auch gesetzliche Ansprüche von einer Ausschlussfristklausel erfasst werden.[1] Bislang wurde dies als unproblematisch angesehen, solange ein Bezug zum Arbeitsvertrag bestand. Mit Urteil vom 18.9.2018 hatte der 9. Senat des BAG zum Mindestlohn entschieden, dass eine vom Arbeitgeber gestellte arbeitsvertragli...mehr

Im Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts wird der sogenannte "Dritte Weg" praktiziert. Da die Kirchen ihr Arbeitsvertragsrecht weder durch einseitige Festlegungen ("Erster Weg"), noch durch Tarifverträge ("Zweiter Weg") regeln möchten, hat sich die Arbeitsrechtssetzung durch paritätisch besetzte Kommissionen etabliert. Diese Regelungen des "Dritten Weges" können mangels eine...mehr

Das Arbeitsrecht zeichnet sich zum einen durch eine große Regelungsdichte und zum anderen durch das Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit aus.[1] Es hat sowohl in wirtschaftlicher als auch sozialer Hinsicht große Bedeutung für die Beteiligten. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber, aber vor allem für den Arbeitnehmer. Traditionell sind diese Vertragsverhältnisse ...mehr

Gesetzliche Ausschlussfristen sind innerhalb des laufenden Arbeitsverhältnisses eher selten. Sie betreffen Sondersituationen im Arbeitsrecht, in denen nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine tarifliche oder vertragliche Ausschlussfrist greift. Hierzu zählt etwa § 5 PflegeArbbV. Andere Gesetze ermöglichen in einer Öffnungsklausel erst die Anwendung von tariflichen Auss...mehr

Rz. 15 Der Dienstverpflichtete hat nach § 113 Satz 3 InsO einen Anspruch als Insolvenzgläubiger auf Ersatz des ihm wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses entstandenen Schadens. Auf ein Verschulden kommt es nicht an. Zu ersetzen ist allein der durch die vorzeitige Kündigung verursachte Lohnausfall. [1] Ein Schadensersatzanspruch kommt daher nur in Betracht, w...mehr