Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsrecht

Herausgegeben von Prof. Dr. Wolfgang Hau und Prof. Dr. Roman Poseck; begründet und bis zur 4. Aufl. mitherausgegeben von Dr. Heinz Georg Bamberger und Prof. Dr. Herbert Roth. 5. Aufl., 2022. C.H. Beck, München. XXXVIII, 2.877 S., 189,00 EUR Das gesamte Werk umfasst fünf Bände, die auf rund 15.000 Seiten das bürgerliche Recht kommentieren. Der neue Band 2 kommentiert die Vorsc...mehr

Gesetzliche Ausschlussfristen sind eher selten. Sie betreffen Sondersituationen im Arbeitsrecht, in denen nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine tarifliche oder vertragliche Ausschlussfrist greift. Hierzu zählt etwa § 4 PflegeArbbV. Andere Gesetze ermöglichen in einer Öffnungsklausel erst die Anwendung von tariflichen Ausschlussklauseln (siehe § 9 Satz 3 AEntG). Dies...mehr

Grundsätzlich können alle Ansprüche ausgeschlossen werden, die in einem sachlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und die Anwendung der Ausschlussfrist nicht einem anderen, vorrangigen Schutzzweck zuwiderläuft. Der Wortlaut der Ausschlussklausel kann jedoch den Geltungsbereich weiter einschränken.[1] Entscheidend für die Einbeziehung ist die enge Verknüpfung e...mehr

Soweit das Weisungsrecht weder durch gesetzliche noch durch tarifliche oder einzelvertragliche Regelungen begrenzt wird, hat der Arbeitgeber lediglich die Schranke des billigen Ermessens zu beachten, d. h., dass die Entscheidung unter Abwägung der Interessen des Beschäftigten einerseits und der betrieblichen Interessen andererseits erfolgen muss.[1] Hinweis Die Pflicht des Ar...mehr

Das Weisungsrecht spielt nicht nur im unmittelbaren Verhältnis Beschäftigter-Arbeitgeber eine Rolle, sondern wirkt sich als Abgrenzungskriterium auch auf andere arbeitsrechtliche Vorschriften aus. Hierzu zählt der Betriebsbegriff. Als Betrieb wird die organisatorische Einheit verstanden, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Beschäftigten mithilfe von techni...mehr

Für die Frage, wie sich eine länger dauernde Krankheit oder sonstige Fehlzeiten von Beschäftigten auf die Aufteilung des Leistungsentgelts auswirkt, kann es keine allgemein geltende Antwort geben. Grundsätzlich sollten Beschäftigte entsprechend der Dauer ihrer Anwesenheit am auszuzahlenden Leistungsentgelt teilhaben. Geringfügige Fehlzeiten (längstens für die Dauer des Entge...mehr

1 Rechtsgrundlagen Grundsätzlich richten sich Ansprüche der Arbeitnehmer auf Leistungen der Unfallversicherung nach dem Sozialversicherungsrecht gegen die gesetzliche Unfallversicherung. Allerdings verpflichten sich Arbeitgeber insbesondere in Arbeitsverträgen leitender Angestellter häufig, zugunsten des Arbeitnehmers eine private Unfallversicherung abzuschließen. In solchen F...mehr

Nach § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG lässt dieses die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ebenso wie die Rechte der Arbeitnehmervertretungen unberührt. Ebenfalls unberührt bleiben nach § 1 Abs. 3 Nr. 3 GeschGehG die Autonomie der Sozialpartner und ihr Recht, Kollektivverträge abzuschließen. Damit gilt: GeschGehG und Arbeitsrecht stehen grundsätzlich nebeneinander. Was n...mehr

Wird die Arbeitsleistung entweder aus zwingenden Witterungsgründen oder in der gesetzlichen Schlechtwetterzeit (1.12. bis 31.3. des Folgejahres) aus wirtschaftlichen Gründen unmöglich, so entfällt nach den maßgeblichen tariflichen Regelungen im Bauhaupt- und Baunebengewerbe der Lohnanspruch für die betroffenen Arbeitnehmer. Soweit der Lohnausfall in der Schlechtwetterzeit ni...mehr

3.1 Verhältnis Arbeitsrecht / Geschäftsgeheimnisgesetz Nach § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG lässt dieses die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ebenso wie die Rechte der Arbeitnehmervertretungen unberührt. Ebenfalls unberührt bleiben nach § 1 Abs. 3 Nr. 3 GeschGehG die Autonomie der Sozialpartner und ihr Recht, Kollektivverträge abzuschließen. Damit gilt: GeschGehG und ...mehr

Das GeschGehG ist zunächst im gewerblichen Rechtsschutz zu verorten, auch wenn wesentliche Auswirkungen in der Praxis gerade auch für den Bereich HR / Arbeitsrecht bestehen. Systematisch ist das GeschGehG also als eigenständige Regelung neben dem Arbeitsrecht einzuordnen. Ersichtlich ist dies aus § 1 Abs. 3 GeschGehG, nach dem Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis u...mehr

Grundsätzlich richten sich Ansprüche der Arbeitnehmer auf Leistungen der Unfallversicherung nach dem Sozialversicherungsrecht gegen die gesetzliche Unfallversicherung. Allerdings verpflichten sich Arbeitgeber insbesondere in Arbeitsverträgen leitender Angestellter häufig, zugunsten des Arbeitnehmers eine private Unfallversicherung abzuschließen. In solchen Fällen ist der Arbe...mehr

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass das neue Geschäftsgeheimnisgesetz im Arbeitsrecht und Strafrecht neben dem Bereich des gewerblichen Rechtsschutzes zu erheblichen Änderungen geführt hat und in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen wird. Die neuen Regelungen insbesondere zum Erfordernis aktiver Schutzmaßnahmen, Reverse-Engineering und zum Whistleblowing führen zu...mehr

Überblick Um einen EU-weiten Mindeststandard an Know-how-Schutz zu gewährleisten, hat der europäische Gesetzgeber bereits im Juni 2016 die Richtlinie (EU) 2016/943 über den Schutz vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen (Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung[1] verabschiedet (Trade-Secret-RL). Zu...mehr

Begriff Die gesetzliche Unfallversicherung ist ein Versicherungszweig der Sozialversicherung. Die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung sind nach Wirtschaftszweigen gegliedert. Grundsätzlich ist jeder Arbeitnehmer in Deutschland gesetzlich unfallversichert. Die Beitragszahlung erfolgt ausschließlich durch den Arbeitgeber, der hierdurch Versicherungsschutz seiner Beschäf...mehr

Träger der Unfallversicherung sind gem. § 114 Abs. 1 Satz 1 SGB VII u. a. die gewerblichen Berufsgenossenschaften, die landwirtschaftliche Berufsgenossenschaft und die gemeinsamen Unfallkassen für den Landes- und den kommunalen Bereich. Außer der Unfallversicherung haben die Berufsgenossenschaften Unfallverhütung zu betreiben. Die in der Berufsgenossenschaft zusammengeschloss...mehr

Des Weiteren stellt sich die Frage, inwieweit durch Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge vom GeschGehG abgewichen werden darf. § 1 Abs. 3 Nr. 3 GeschGehG stellt klar, dass die Autonomie der "Sozialpartner", Kollektivverträge abzuschließen, unberührt bleibt. Hieraus kann geschlussfolgert werden, dass die Tarifvertragsparteien den Anwendungsbereich des GeschGehG grundsätz...mehr

Offene "Fragen" bestehen auch auf kollektivrechtlicher Ebene. Dies betrifft zum einen den Austausch sensibler Informationen an die Arbeitnehmervertretungen als auch die Gestaltung von Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Problematisch ist, ob es aufgrund des Geschäftsgeheimnisgesetzes zu verschärften Anforderungen an den Informationsaustausch mit dem Betriebsrat kommt. D...mehr

§ 5 Nr. 2 GeschGehG behandelt den sog. Whistleblower-Schutz. Danach dürfen Geschäftsgeheimnisse offenbart, erlangt oder genutzt werden, wenn dies zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens erfolgt und wenn die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen. Problematisc...mehr

Damit in einem Unternehmen Informationen als Geschäftsgeheimnisse eingestuft werden können und um die Schutzansprüche des GeschGehG geltend machen zu können, müssen die Informationen angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen unterzogen werden. Bislang ist die Rechtsprechung uneinheitlich hinsichtlich der im Einzelfall erforderlichen Geheimhaltungsmaßnahmen. Das Kammergericht Berli...mehr

Wesentliche Auswirkungen hat das GeschGehG im Bereich vertraglicher Verschwiegenheitsverpflichtungen, und zwar unter einer Reihe von Aspekten: Wirksame vertragliche Verschwiegenheitsverpflichtungen sind ein wesentlicher Baustein jedes Geheimnisschutzsystems (näher Abschn. 3.3). Daher sind – wirksame – Verschwiegenheits-/Geheimhaltungsklauseln, die vorher wegen eines großzügig...mehr

Das GeschGehG wirkt sich auf den Recruitment-Prozess dahingehend aus, dass der Arbeitgeber bei nach GeschGehG unzulässigen Handlungen des "Know-how-Trägers" einer Gefahr der Mithaftung nach dem GeschGehG ausgesetzt ist, soweit die Mitteilung der Information an den Arbeitgeber nicht aufgrund arbeitsrechtlicher Rechtsprechung zu nachvertraglichen Tätigkeitsbeschränkungen zuläs...mehr

1 Anspruch auf Entgeltfortzahlung Einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu höchstens 6 Wochen nach den Regeln der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit haben Arbeitnehmer während einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Kur), die ein Träger der gesetzlichen Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung, eine Verwaltungsbehörde der Kri...mehr

Zusammenfassung Überblick Mit dem Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) am 25.5.2018 begann eine neue Zeitrechnung im Datenschutz. Bei Projekten zur Umsetzung der neuen Vorgaben haben die Unternehmen in den Jahren nach ihrem Inkrafttreten sehr unterschiedliche Fortschritte erzielt. Die Praxis zeigt, dass zahlreiche hoch...mehr

"Verantwortlicher" im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ist nach der Legaldefinition in Art. 4 Nr. 7 DSGVO "die natürliche oder juristische Person, Behörde, Einrichtung oder andere Stelle, die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten entscheidet". Nach dieser Definition ist jedenfalls der Arbeitgeber...mehr

Die Betriebsparteien sind grundsätzlich gut beraten, wenn sie die Verteilung der Verantwortung für den Datenschutz sowie entsprechende Prozesse gemeinsam in einer Betriebsvereinbarung regeln.[1] Diese ist das geeignete Instrument, um das Spannungsfeld von datenschutzrechtlicher Compliance, für die der Arbeitgeber verantwortlich ist (s. o. Abschn. 1) und Unabhängigkeit des Be...mehr

Ein weiterer Regelungsbereich der Vorgaben der DSGVO, bei dem eine Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sinnvoll ist, betrifft die Dokumentations- und Rechenschaftspflichten. Wie bereits dargestellt, unterliegen Verantwortliche umfassenden Dokumentationspflichten, etwa nach Art. 30 DSGVO. Dabei haben Unternehmen zudem noch ein ganz erhebliches Eigeninteresse da...mehr

Ähnlich wie beim Verarbeitungsverzeichnis kann eine Mitwirkung des Betriebsrats auch bei der nach Art. 35 DSGVO erforderlichen Datenschutz-Folgenabschätzung zweckmäßig sein, soweit es um die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern (auch) durch den Betriebsrat geht. Zwar werden Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG im Rahmen einer Datenschutz-Folge...mehr

In Art. 5 Abs. 1 Buchst. a DSGVO ist der Grundsatz der Rechtmäßigkeit niedergelegt. Dies bedeutet, dass für jeden Datenverarbeitungsvorgang eine Rechtsgrundlage erforderlich ist.[1] Im nationalen Recht wurde dieses Strukturprinzip des Datenschutzrechts bislang als Verbot mit Erlaubnisvorbehalt[2] bezeichnet. Der Grundsatz der Rechtmäßigkeit kommt vor allem in den Generalklaus...mehr

Sowohl für Arbeitgeber und Betriebsräte, aber auch für Arbeitnehmer haben betriebliche Vereinbarungen über Datenverarbeitungen und zum Datenschutz erhebliche Vorteile. Zum einen schaffen sie ein hohes Maß an Rechtssicherheit, zum anderen können klare Regelungen in Betriebsvereinbarungen auch die nach der DSGVO geforderte Transparenz schaffen und sonstige Anforderungen des Da...mehr

Gerade da der Verantwortliche grundsätzlich beweisen muss, dass er personenbezogene Daten im Einklang mit der DSGVO verarbeitet[1], kann der Abschluss entsprechender Betriebsvereinbarungen in Bezug auf den Datenschutz am Arbeitsplatz ein wesentlicher Baustein der Erfüllung der Rechenschaftspflichten des Arbeitgebers sein. Zudem lassen sich auch einzelne Dokumentationssysteme...mehr

Bei der Gestaltung von (Rahmen-)Betriebsvereinbarungen zur Umsetzung der Anforderungen des Datenschutzrechts kommt eine nicht unerhebliche Anzahl von Regelungskomplexen in Betracht. Welche Punkte die Betriebsparteien im Rahmen entsprechender Betriebsvereinbarungen regeln werden, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. Gerade die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Betrieb...mehr

Eine weitere für die Praxis wichtige Frage ist, ob die Anforderungen von Art. 88 DSGVO für sämtliche Betriebsvereinbarungen gelten, die die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern regeln oder voraussetzen, oder nur für solche Betriebsvereinbarungen, die solche Verarbeitungen datenschutzrechtlich legitimieren sollen, also als eigenständiger datenschutzrechtlich...mehr

Art. 12 ff. DSGVO sehen umfassende Betroffenenrechte vor. Diese Rechte gelten uneingeschränkt auch im Beschäftigungsverhältnis. Die konkrete Umsetzung der Betroffenenrechte gegenüber Arbeitnehmern sollte erfahrungsgemäß mit dem Betriebsrat abgestimmt werden. In entsprechenden Betriebsvereinbarungen kann z. B. geregelt werden, in welcher Form und auf der Grundlage welcher Vorl...mehr

Die vorstehenden Beispiele haben deutlich gemacht, dass bei vielen Bausteinen eines Datenschutz-Compliance-Systems eine Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hilfreich sein kann, um die Anforderungen des Datenschutzrechts umzusetzen. Bereits in der Vergangenheit waren Betriebsvereinbarungen dabei ein effektives Mittel, um die Zwecke sowie die Art und Weise von ...mehr

Art. 88 Abs. 1 DSGVO sieht ausdrücklich vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat Datenverarbeitungen durch entsprechend gestaltete Betriebsvereinbarungen rechtfertigen können. Gerade wenn im Rahmen einer Betriebsvereinbarung klarstellend geregelt wird, dass neben der Rechtfertigung der Datenverarbeitung durch die genannte Betriebsvereinbarung auch ein Rückgriff auf gesetzliche ...mehr

Betriebsvereinbarungen dienen gleichzeitig der Ausübung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats[1], insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Einführung technischer Einrichtungen, die eine Leistungs- oder Verhaltenskontrolle ermöglichen) oder nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Fragen der Ordnung des Betriebs). Gerade die aktuelle Rechtsprechung des BAG zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 ...mehr

Nach Art. 88 Abs. 2 DSGVO müssen alle nationalen Vorschriften zum Beschäftigungskontext[1] – also insbesondere auch Betriebsvereinbarungen – so ausgestaltet werden, dass die Grundrechte und Interessen der Betroffenen hinreichend geschützt sind. Damit sind in erster Linie die oben aufgezeigten Grundsätze nach Art. 5 DSGVO in der Betriebsvereinbarung abzubilden. Darüber hinaus ...mehr

Adressat des alten wie des seit 2018 geltenden Datenschutzrechts ist der "Verantwortliche"[1], also etwa eine juristische Person, die personenbezogene Daten verarbeitet. Der Verantwortliche ist u. a. Anspruchsgegner mit Blick auf die Betroffenenrechte.[2] Er muss die Einhaltung des Datenschutzes nachweisen[3] und für Verstöße geradestehen, denn Schadensersatzansprüche von Be...mehr

Betriebsvereinbarungen sollten jedenfalls die zentralen Grundsätze der DSGVO für den Umgang mit Daten abbilden bzw. die Betriebsparteien sollten diese als eine erste, noch recht grobkörnige Checkliste für eine datenschutzgerechte Vereinbarung durchgehen. Art. 5 DSGVO gibt folgende Grundsätze für den Umgang mit personenbezogenen Daten vor, die auch für etwaige Verarbeitungen ...mehr

Überblick Mit dem Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) am 25.5.2018 begann eine neue Zeitrechnung im Datenschutz. Bei Projekten zur Umsetzung der neuen Vorgaben haben die Unternehmen in den Jahren nach ihrem Inkrafttreten sehr unterschiedliche Fortschritte erzielt. Die Praxis zeigt, dass zahlreiche hoch relevante Rech...mehr

Schwierigkeiten bereitete lange Zeit im Rahmen der DSGVO die Einordnung der datenschutzrechtlichen Rolle des Betriebsrats. Nach bisherigem Recht ging das BAG tendenziell davon aus, dass der Betriebsrat – ähnlich wie andere Abteilungen oder Stellen innerhalb eines Unternehmens – nicht selbst Verantwortlicher ist, aber – und dies ist eine wichtige Ergänzung – als Teil der vera...mehr

Ein Erfordernis der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. ein Regelungsbedürfnis für eine trennscharfe Abgrenzung der Verantwortungsbereiche besteht zunächst mit Blick auf das nach Art. 30 DSGVO zu erstellende sogenannte Verarbeitungsverzeichnis. Nach Art. 30 Abs. 1 Satz 1 DSGVO ist grundsätzlich jeder Verantwortliche dazu verpflichtet (Ausnahme Abs. 5: wen...mehr

Eine solche Öffnungsklausel, die es den Mitgliedstaaten ermöglicht, Rechtsgrundlagen zur Verarbeitung personenbezogener Daten zu schaffen, sieht Art. 88 Abs. 1 DSGVO für den Beschäftigungskontext vor.[1] Die Mitgliedstaaten können Erlaubnistatbestände für Datenverarbeitungen im Beschäftigungskontext nach Art. 88 Abs. 1 DSGVO entweder selbst durch entsprechende Gesetzgebung sc...mehr

Die letztlich sicherste Methode, Datenverarbeitungen auf der Grundlage von Betriebsvereinbarungen an die DSGVO anzupassen wäre es, sämtliche im Betrieb abgeschlossenen und noch abzuschließenden Betriebsvereinbarungen an den Vorgaben des neuen Beschäftigtendatenschutzes auszurichten. In der Praxis wird es allerdings nur den allerwenigsten Unternehmen tatsächlich und lückenlos...mehr

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Entgeltfortzahlung zu verweigern, solange der Arbeitnehmer die ihm obliegende Nachweispflicht nicht erfüllt. Das gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer weder vorsätzlich noch fahrlässig handelt.mehr

Begriff Medizinische Rehabilitationsmaßnahmen sind bei einer Gefährdung der Arbeitskraft angezeigt, sodass diese wieder weitgehend bzw. voll hergestellt werden kann. Primär soll der Gefahr einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit bzw. der Erwerbsminderung entgegengewirkt werden. Rehabilitation soll somit die Notwendigkeit von Geldleistungen (z. B. Krankengeld oder eine Verrent...mehr

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Antritts der Kur, ihre voraussichtliche Dauer und eine etwaige Verlängerung unverzüglich mitzuteilen und ihm eine Bescheinigung über die Bewilligung der Kur durch einen Sozialleistungsträger unverzüglich vorzulegen. Arbeitnehmer, die nicht in der gesetzlichen Kranken- oder Rentenversicherung versichert sind...mehr

Sofern der Arbeitnehmer eine sozialrechtlich bewilligte Rehabilitationsmaßnahme in Anspruch nimmt, die den Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 9 EFZG auslöst, ist der Arbeitnehmer von seiner Arbeitsleistungspflicht befreit. Der Arbeitgeber kann diese Zeiten nicht mit gesetzlichen Urlaubsansprüchen "verrechnen".[1] Dies gilt auch dann, wenn der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszei...mehr

Einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu höchstens 6 Wochen nach den Regeln der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit haben Arbeitnehmer während einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Kur), die ein Träger der gesetzlichen Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung, eine Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder ein sonst...mehr