Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Rz. 1a Die Vorschrift befasst sich mit dem von dem schwerbehinderten Menschen bezogenen Arbeitsentgelt, wenn dieser gleichzeitig wegen der Behinderung eine Rente oder eine vergleichbare Leistung bezieht. Die Regelung verhindert, dass eine reduzierende Anrechnung von behinderungsbedingten (Sozial-)Leistungen auf Arbeits- oder Dienstbezüge erfolgt und ist damit eine Konkretisi...mehr

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann nach den Umständen des Einzelfalls auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung, u. U. auch eine außerordentliche Kündigung, rechtfertigen.[1] Der Begriff wird definiert in § 3 Abs. 4 AGG. Der Arbeitgeber hat schon wegen § 12 Abs. 3 AGG die Pflicht zu handeln und die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der ...mehr

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann nach den Umständen des Einzelfalls auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung, u. U. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es ist allerdings stets zu prüfen, ob vorrangig abzumahnen ist. Dies ist dann der Fall, wenn erwartet werden kann, dass es zukünftig zu keinen vergleichbaren Pflichtverletzungen mehr kommen w...mehr

Diskriminierende Äußerungen und Verhaltensweisen sind im beruflichen Kontext verboten. Dabei gilt als Diskriminierung alles, was gegen die vom AGG geschützten Merkmale gerichtet ist. Neben dem Verbot von Diskriminierungen nach dem AGG, finden sich Regelungen zu einem diskriminierungsfreien Umgang häufig in Betriebsvereinbarungen und sonstigen schriftlichen Regelungen (z. B. V...mehr

Herabsetzende sexuelle Äußerungen eines Vorgesetzten gegenüber Arbeitnehmerinnen während der Arbeitszeit sind geeignet, die Ehre der Arbeitnehmerinnen zu beeinträchtigen, und zwar auch dann, wenn sie nicht unmittelbar in einem Gespräch mit diesen Arbeitnehmerinnen erfolgt sind.[1] Im Übrigen stellen sie eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG dar.[2] Sie berech...mehr

In Tendenzbetrieben gelten Besonderheiten. Hier ist die Befugnis des Arbeitgebers zur Kündigung derjenigen, die die Tendenz prägen, mitgestalten und nach außen repräsentieren (Tendenzträger), eher anzuerkennen.[1] Die Kirchen bestimmen dabei wegen ihrer verfassungsrechtlichen Autonomie[2] selbst, welche kirchlichen Grundverpflichtungen für das Arbeitsverhältnis entscheidend w...mehr

Begriff Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Sinne ist jeder, der einen anderen, auch vorübergehend, als Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer Arbeitsentgelt. Hierfür kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers fordern. Im Steuerrecht ergibt sich der Begriff des Arbeitgebers aus den Beschreibungen des Arbeitnehmers sowie des Dienstver...mehr

Eine ausländerfeindliche Äußerung im Betrieb kann im Einzelfall ohne vorherige Abmahnung das Recht zur außerordentlichen Kündigung begründen. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und seine Pflicht aus § 12 Abs. 3 AGG gebieten es, massiven Ehrverletzungen von Mitarbeitern gegenüber Kollegen entgegenzutreten, und zwar je nach Gewicht der Ehrverletzung auch durch eine außerorde...mehr

Bei der Ausübung des Direktionsrechts ist der Arbeitgeber nicht frei. Die Weisung darf nicht gegen Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gegen den Arbeitsvertrag verstoßen. Insbesondere arbeitsrechtliche Schutzvorschriften begrenzen das Direktionsrecht, wie z. B. § 3 Satz 1, § 5 Abs. 1 ArbZG, §§ 4, 16 MuSchG, §§ 22–24 JArbSchG. Praxis-Beispiel Kein Versto...mehr

Eine allgemeingültige gesetzliche Definition für den Begriff des Arbeitgebers gibt es nicht. Er lässt sich mittelbar aber aus dem Begriff des Arbeitnehmers ableiten. Nach der Rechtsprechung des BAG ist Arbeitgeber derjenige, der mindestens einen Arbeitnehmer oder eine arbeitnehmerähnliche Person i. S. v. § 5 ArbGG beschäftigt.[1] Gesetzlich beschrieben wird der Arbeitgeber al...mehr

Das Weisungsrecht dient nicht nur zur Konkretisierung der Arbeitsleistung, es ist vielmehr die Grundlage der Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber – und damit der Leistungsverpflichtung durch den Beschäftigten.[1] Daher ist es für den Arbeitgeber auch von großem Interesse, dass der Beschäftigte nicht nur intellektuell in der Lage ist, die erteilten Weisungen entsprechend...mehr

Grundsätzlich sind die spezifischen Gefährdungen für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen gesondert zu berücksichtigen[1] . Es können sich daraus auch geschlechterspezifische Unterschiede in Bezug auf die Umsetzung des Arbeitsschutzes ergeben. Dies kann allerdings diskriminierungsrechtliche Relevanz aufweisen[2] . Mittelbar oder unmittelbar geschlechtsspezifische ...mehr

Rz. 5 Während der Probezeit i.S.v. § 20 BBiG (mindestens ein Monat, höchstens 4 Monate) kann das Berufsausbildungsverhältnis nach § 22 Abs. 1 BBiG jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Für die Beurteilung der Wirksamkeit einer auszusprechenden Kündigung muss daher zunächst festgestellt werden, ob die nach § 20 zwingend zu vereinbarende Probezeit no...mehr

Personenbezogene Daten besonderer Kategorien wie z. B. zur Gesundheit eines Mitarbeiters werden immer dann für den Arbeitgeber interessant, wenn sie in Bezug zum Beschäftigungsverhältnis stehen, die mangelnde Gesundheit eines Arbeitnehmers also zum Beispiel seine Arbeitsleistung dauerhaft gefährdet. Dem steht wiederum das Interesse des Mitarbeiters an der Geheimhaltung seine...mehr

Rechtliche Vorgaben gibt es kaum, da es sich um eine freiwillige Leistung handelt. Auch der Zahlungsweg für freiwillige Kinderbetreuungskostenzuschüsse ist frei wählbar. Der Arbeitgeber kann den Zuschuss direkt an die Betreuungseinrichtung oder an seinen Arbeitnehmer zahlen.[1] Eine höhenmäßige Begrenzung gibt es nicht. Selbst bei Mini-/Midi-Jobs ist der Zuschuss gesetzlich ...mehr

Die Verarbeitung von Beschäftigtendaten ist grundsätzlich nur in einem engen Rahmen zulässig. Beschäftigtendaten dürfen in Einklang mit § 26 BDSG regelmäßig verarbeitet werden, wenn dies zur Begründung, Durchführung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Der Begriff der "Erforderlichkeit" ist hierbei eng auszulegen. Nur, wenn die Verarbeitung unmittelba...mehr

Rz. 170 Die Angabepflichten gem. ESRS S1-17 setzen sich zum Ziel, einen Überblick darüber zu geben, inwieweit "arbeitsbezogene Vorfälle" und schwerwiegende Menschenrechtsverstöße die Arbeitskräfte des Unternehmens betreffen (ESRS S1.101). Insbes. sind alle damit verbundenen wesentlichen Geldbußen, Sanktionen oder Entschädigungszahlungen für den Berichtszeitraum darzustellen ...mehr

Da es keinen gesetzlichen Anspruch für Fertility Benefits gibt, gibt es auch keine speziellen gesetzlichen Vorgaben hierzu. Es sind jedoch die allgemeinen gesetzlichen Vorgaben, insbesondere diejenigen des AGG zu beachten. 4.1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Arbeitgeber (und Betriebsrat) dürfen keine diskriminierenden Regelungen treffen, z. B. nur heterosexuelle Paare unte...mehr

Rz. 39 Die Verbraucher und/oder Endnutzer sind eine wichtige Gruppe der vom Unternehmen betroffenen Stakeholder. Nach der delegierten Verordnung ist es daher notwendig, bei der Beantwortung von ESRS 2 SBM-2 (ESRS 2.43) offenzulegen, wie die Interessen und Rechte von Verbrauchern und/oder Endnutzern, einschl. der Achtung ihrer Menschenrechte, in die Strategie und das Geschäft...mehr

Rz. 1 Die §§ 168–175 SGB IX regeln den Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen. Bis zum 1.1.2018 waren diese Regelungen in den §§ 85–92 SGB IX enthalten. Das SGB IX ist durch das Bundesteilhabegesetz vom 23.12.2016[1] zum 1.1.2018 neu in Kraft getreten. Die Regelungen der §§ 168–175 n. F. entsprechen dabei §§ 85–92 a. F., eine inhaltliche Änderung erfolgte nicht. Kern di...mehr

Rz. 46 Seit dem 18.8.2006 ist das AGG zur Umsetzung europäischer Gleichbehandlungsrichtlinien[1] in nationales Recht in Kraft. Nach § 1 AGG soll das Gesetz Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen. Verboten is...mehr

Rz. 81 Eine Offenlegungspflicht für den Bericht des Aufsichtsrats[1] gibt es nur, wenn dieses Gremium zwingend zu bilden ist. Fehlt es – wie regelmäßig bei KapCoGes – an einem solchen Organ, besteht keine Offenlegungspflicht. Zu einer freiwilligen Bildung eines solchen Organs s. Rz 83. Rz. 82 Unerheblich ist, aufgrund welcher Regelungen ein Aufsichtsrat errichtet wird, wenn s...mehr

Ansprüche, die vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags entstehen, fallen nicht unter die tarifvertragliche Ausschlussfrist. Soweit keine gesetzliche Ausschlussfrist besteht, greift lediglich die allgemeine Verjährung. Ansprüche bei der Vertragsanbahnung können insbesondere durch eine Diskriminierung im Sinne des AGG entstehen, wie z. B. § 15 AGG. Voraussetzung für den Entschädi...mehr

Gesetzliche Ausschlussfristen sind innerhalb des laufenden Arbeitsverhältnisses eher selten. Sie betreffen Sondersituationen im Arbeitsrecht, in denen nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine tarifliche oder vertragliche Ausschlussfrist greift. Hierzu zählt etwa § 5 PflegeArbbV. Andere Gesetze ermöglichen in einer Öffnungsklausel erst die Anwendung von tariflichen Auss...mehr

Vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 1.1.2003 waren – auch als allgemeine Vertragsbedingungen formulierte – einzelvertraglich vereinbarte Klauseln bezüglich einer Ausschlussfrist nur dann unwirksam, wenn sie sittenwidrig i. S. v. § 138 BGB waren. Eine Sittenwidrigkeit war anzunehmen, wenn die Klausel inhaltlich nicht ausgewogen war und die Rechte ...mehr

Neben der Ausschlussfrist als allgemeiner Tatbestand für die Begrenzung der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, gibt es weitere tarifvertragliche oder außertarifvertragliche Regelungen, die im Spezialfall die Ausschlussfrist ersetzen oder ergänzen (z. B. § 15 Abs. 4 AGG; siehe Punkt 5.1.9). Insbesondere Übergangsregelungen werden häufig mit einem Ausschl...mehr

Von der Ausschlussfrist werden nicht erfasst: Bestimmte Schadensersatzansprüche. Nach § 309 BGB ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Pflichtverletzu...mehr

Rz. 2 § 221 Abs. 1 enthält den Grundsatz, dass im Arbeitsbereich der Werkstätten beschäftigte behinderte Menschen, die nach den Vorschriften und Grundsätzen des allgemeinen Arbeitsrechts nicht Arbeitnehmer sind und damit nicht in einem regulären Arbeitsverhältnis stehen. Im Verhältnis zu dem Träger der Werkstatt ist das Rechtsverhältnis als arbeitnehmerähnlich anzusehen. Die...mehr

Rz. 99 Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG alle zweckdienlichen Auskünfte hinsichtlich der beabsichtigten Massenentlassung zu erteilen. Dies umfasst z. B. alle vorhandenen Unterlagen, die einen Bezug zur geplanten Entlassung haben und deren Kenntnis für den Betriebsrat zur Vorbereitung der Stellungnahme erforderlich ist.[1] Praktisch relevant im Rahmen...mehr

Erfolgt eine Bewertung zu einem Arbeitsergebnis oder einem Verhalten des Mitarbeiters durch eine Vielzahl anderer Kollegen, kann sich die Frage nach der Rechtskonformität der Bewertung stellen. Es ist daher z. B. wichtig, dass keine Bewertungen abgegeben werden, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. Nach § 1 AGG sind Arbeitnehmer vor Benachteiligu...mehr

Dass Leistung und Verhalten von Mitarbeitern bewertet wird, ist nicht neu. Ebenso gibt es bereits Beurteilungssysteme, wie z. B. ein 360-Grad-Feedback, in dem verschiedene Personen aus unterschiedlichen Bereichen (Führungskraft, Teamkollege, Kollege, Kunde) eine – meist anonyme – Rückmeldung zu einem Einzelnen geben. Bezüglich Leistungs- oder Verhaltensbewertungen gelten nun ...mehr

Klare Regeln verhindern Konflikte und erleichtern deren Lösung. Bei einer transparenten Bewertung durch Kollegen sind gleichwohl verschiedene Konfliktszenarien denkbar: Es kann zu einer sozialen Erwünschtheit bezüglich der Rückmeldung kommen. Denkbar sind auch sogenannte Sympathieeffekte, sodass z. B. extrovertierte, kontaktfreudige Menschen in bestimmten Situationen viellei...mehr

Bei der Aufstellung von Regeln im Rahmen der Beurteilung von Mitarbeitern kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 94 Abs. 2 BetrVG bestehen. Nach § 94 Abs. 2 BetrVG bedarf die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats.[1] Beurteilungsgrundsätze sind stets auf die Person eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bezogen. Ge...mehr

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Gesetzestext 1Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. 2 § 273 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt. A. ...mehr

Gesetzestext (1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. (2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam. (3) Eine Benach...mehr

Gesetzestext (1) 1Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. 2Die Beschwerde ist zu prüfen...mehr

Gesetzestext (1) 1Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. 2Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. (2) 1Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen...mehr

Gesetzestext Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden. A. Einordnung und Zweck. Rn 1 § 11 ist an die Stelle von § 611b BGB getreten; das Gebot diskriminierungsfreier Ausschreibung gilt nun für alle Merkmale nach § 1 (BTDrs 16/1780, 36). B. Voraussetzungen. Rn 2 Ausschreibung ist jede innerbetriebliche oder öffentliche Bekanntmachung, nicht...mehr

Gesetzestext Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. A. Einordnung und Zweck. Rn 1 § 22 gilt für mittelbare und unmittelbare Benachteiligungen (BAG NZA 1...mehr

Gesetzestext Ungeachtet der in den §§ 8 bis 10 sowie in § 20 benannten Gründe ist eine unterschiedliche Behandlung auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen. A. Einordnung und Zweck. Rn 1 § 5 setzt Art 5 RL 2000/43/EG, 7 I RL 2000/78/EG, 2 VIII RL 76/207/EWG...mehr

Gesetzestext (1) 1Der Benachteiligte kann bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot unbeschadet weiterer Ansprüche die Beseitigung der Beeinträchtigung verlangen. 2Sind weitere Beeinträchtigungen zu besorgen, so kann er auf Unterlassung klagen. (2) 1Bei einer Verletzung des Benachteiligungsverbots ist der Benachteiligende verpflichtet, den hierdurch entstandenen Scha...mehr

Gesetzestext (1) 1Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. 2Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (2) 1Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. 2D...mehr

Gesetzestext (1) 1Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind 2Als Beschäftigte gelten auch die Be...mehr

Gesetzestext (1) Bei Benachteiligungen nach den §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs oder sexuellen Belästigungen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz ist das vor dem 18. August 2006 maßgebliche Recht anzuwenden. (2) 1Bei Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft sind die §§ 19 bis 21 nicht auf Schuldverhältnisse anzuwenden,...mehr

Gesetzestext (1) 1Eine Verletzung des Benachteiligungsverbots ist nicht gegeben, wenn für eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts ein sachlicher Grund vorliegt. 2Das kann insbesondere der Fall sein, wenn die unterschiedliche Behandlungmehr

Gesetzestext (1) 1Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. 2Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer...mehr

A. Umsetzung von Richtlinien. Rn 1 Das G zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – dient der Umsetzung folgender Richtlinien: 2000/43/EG vom 29.6.00 (Gleichbehandlung ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft) (ABlEG Nr L 180 22), 2000/78/EG vom 27.11.00 (Gleichbeh...mehr

Gesetzestext (1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:mehr

Gesetzestext (1) Eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, diemehr