Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Wird ein Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung geschlossen, ist das Verhältnis des Abfindungsanspruchs zu etwaigen Ansprüchen aus einem Sozialplan zu klären. Dabei geht es u. a. um die Frage, ob eine Herausnahme von aus betrieblichen Gründen per Aufhebungsvertrag ausgeschiedenen Arbeitnehmern aus dem Sozialplan möglich ist. Dies ist regelmäßig zu vern...mehr

Der Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) soll deutlich erweitert werden. Ein kürzlich vom Bundesjustiz- zusammen mit dem Bundesfamilienministerium vorgelegter Gesetzentwurf sieht vor, ein „einheitliches Regelwerk zum Schutz vor Diskriminierung aufgrund bestimmter Merkmale auf den Gebieten des Arbeits- und Zivilrechts” zu schaffen. Damit soll, so ...mehr

Überblick Die Regelungen der Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) stehen und fallen mit einer Frage: Wer ist mit wem vergleichbar? Jede Auskunft nach Art. 4 ETRL, jeder Bericht nach Art. 9 ETRL und jede gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 ETRL setzt voraus, dass das Unternehmen seine Beschäftigten in Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit eingeteilt hat. Wer hier fa...mehr

Bei Abgeltungsklauseln dreht sich die Perspektive. Hier geht es nicht um den Verfall künftiger Ansprüche, sondern um den endgültigen Verzicht auf bereits entstandene. Die Rechtsprechung ist uneinheitlich. Das BAG hat in seiner AGG-Entscheidung aus dem Jahr 2021 die Wirksamkeit allgemeiner Abgeltungsklauseln auch für AGG-Ansprüche bejaht. Das Arbeitsgericht Köln hat für Anspr...mehr

Mit Art. 5 ETRL erweitert sich die Datenverarbeitung in das vorvertragliche Stadium. Bewerber erhalten Informationen über Einstiegsgehalt und Spanne; ihre Bewerberdaten werden zusammen mit Vergütungsdaten prozessiert. Die klassische Löschpraxis sieht eine Frist von 6 Monaten vor.[1] Mit der Richtlinie entsteht eine zweite Dimension: Bewerber können geltend machen, dass die St...mehr

Ob und wie Ausschlussklauseln künftig in Bezug auf Ansprüche aus der Entgelttransparenz-Richtlinie wirken, wird in der Literatur kontrovers diskutiert. Höchstrichterlich entschieden ist die Frage nicht. Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen eine Gestaltungsentscheidung treffen, ohne dass ihnen die Rechtsprechung den Weg vorgibt. Zwei Lager bilden die Diskussion ab.[1] Auff...mehr

Im Folgenden wird beschrieben, was Art. 4 ETRL konkret verlangt, warum die Pflicht auch für kleine und tarifgebundene Unternehmen gilt und wo die Grenze zwischen summarischem und analytischem Bewertungsverfahren verläuft. Die EuGH-Rechtsprechung dazu wird eingeordnet und es wird erklärt, warum selbst das neue EIGE-Toolkit, das zur Hilfestellung hierfür entwickelt wurde, kein...mehr

Überblick Die Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) verpflichtet Arbeitgeber erstmals dazu, bereits im Bewerbungsprozess proaktiv Informationen zum Einstiegsentgelt bereitzustellen. Bewerber sollen dadurch in die Lage versetzt werden, fundierte und faire Entgeltverhandlungen zu führen. Während bisher zwar das Gebot der Entgeltgleichheit gilt, bestand nach deutschem Recht keine ...mehr

Schon heute gilt in Deutschland das Entgeltgleichheitsgebot: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden. Jede unmittelbare oder mittelbare Entgeltbenachteiligung ist verboten.[1] Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ergänzt diesen Grundsatz bereits jetzt um Instrumente wie den individuell...mehr

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise durchgeführt werden.[1] Diese Verpflichtung konkretisiert und erweitert die bisherigen Anforderungen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.[2] Sie erfasst den gesamten Ausschreibungs- und Auswahlprozess, ei...mehr

Eine spätere Information im Bewerbungsprozess ist rein formal zulässig, solange die Information vor Vertragsschluss erfolgt. Achtung Indiz für Benachteiligung In der Praxis ist diese Variante jedoch nur eingeschränkt zu empfehlen: Eine verspätete Information kann als Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung gewertet werden[1] und beeinträchtigt häufig die Wahrnehmung...mehr

Der Auskunftsanspruch zur Entgelttransparenz ist ein Instrument, mit dem Beschäftigte strukturbezogene Informationen über die Vergütung von Tätigkeiten erhalten können, die mit ihrer eigenen Tätigkeit vergleichbar oder gleichwertig sind. Ziel ist es, Transparenz über Entgeltstrukturen herzustellen und eine sachliche Grundlage zur Überprüfung möglicher Ungleichbehandlungen zu...mehr

Innerhalb des Gesamtzeitraums von 2 Jahren darf der befristete Vertrag dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Zulässig ist nur die Vereinbarung einer Zeitbefristung, mit Enddatum. Die "Verlängerung" muss vor Ende des bisherigen Zeitvertrags vereinbart werden, d. h. sich unmittelbar ohne Unterbrechung an den vorhergehenden Vertrag anschließen. Praxis-Tipp Der bis...mehr

Mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet das Arbeitsverhältnis, soweit dies in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen vereinbart ist. Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes enthalten entsprechende Regelungen. Nach § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Al...mehr

Ungeklärt ist bisher die Zulässigkeit der praktisch relevanten Frage des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren, ob der Bewerber zukünftig plant, sich für den freiwilligen Wehrdienst zu verpflichten. Zur Zeit des Pflichtwehrdienstes war die Frage aufgrund des Anknüpfens an das Geschlecht des Mannes und die damit einhergehende mittelbare Benachteiligung verboten.[1] Die Zulässig...mehr

Überblick Als neurodivergent werden Menschen bezeichnet, die aufgrund neurobiologischer Unterschiede von den üblichen gesellschaftlichen Erwartungen an einen Normalzustand abweichen. Ob Autismus, ADHS, Legasthenie oder andere Ausprägung, Betriebe dürfen die besonderen Belange neurodivergenter Mitarbeitender nicht übersehen. Aufwand und Kosten für eine spezifische Unterstützun...mehr

Es gibt weder ein nationales Neurodiversitätsgesetz noch eine vergleichbare rechtliche Vorgabe, welche die Belange neurodivergenter Personen in der Arbeitswelt regelt. Doch einige nationale wie internationale Bestimmungen umfassen im weitesten Sinne auch die Erscheinungsformen von Neurodivergenz. Gemäß der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) – in Deutschland 2009 seit in ...mehr

Aus Sicht des Arbeitnehmers steht beim Ausscheiden häufig die Frage der Abfindungszahlung aufgrund eines Sozialplans im Vordergrund. Aber auch der Arbeitgeber muss sich in eigenem Interesse damit befassen, da ansonsten wirtschaftliche Nachteile und/oder Folgestreitigkeiten drohen. Dies gilt ebenfalls im Hinblick auf die sozial- und steuerrechtlichen Folgen bei Abfindungszahl...mehr

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist seit über 150 Jahren Bestandteil der Alterssicherung in Deutschland. Trotz dieser langen Geschichte bekam sie erst mit dem "Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung" (Betriebsrentengesetz – BetrAVG) vom 19.12.1974 einen gesetzlichen Rahmen. Dieses Gesetz bestimmt z. B., unter welchen Voraussetzungen Leistungen auf...mehr

Kernstück eines Leistungsplans ist oft die Altersrente. Möglich ist grundsätzlich, diese als laufende Rente oder als Kapitaleinmalzahlung zuzusagen. Vorsicht ist geboten, wenn in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Versorgungsschuldners geregelt ist, dass dieser nach seiner Entscheidung anstelle einer laufenden Rente eine einmalige Kapitalzahlung leistet. In diesem Fall ...mehr

Überblick Aus Sicht des Arbeitnehmers kommt bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands eine ausschlaggebende Bedeutung zu. Wichtig – und für manchen Arbeitnehmer überraschend – ist aber: Einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung – quasi einen "Abfindun...mehr

Rz. 170 Die Angabepflichten gem. ESRS S1-17 setzen sich zum Ziel, einen Überblick darüber zu geben, inwieweit "arbeitsbezogene Vorfälle" und schwerwiegende Menschenrechtsverstöße die Arbeitskräfte des Unternehmens betreffen (ESRS S1.101). Insbes. sind alle damit verbundenen wesentlichen Geldbußen, Sanktionen oder Entschädigungszahlungen für den Berichtszeitraum darzustellen ...mehr

Nach allgemeiner Meinung wird dem Arbeitgeber ein Fragerecht nur insoweit zugestanden, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage im Hinblick auf das spezifische Arbeitsverhältnis hat. Dieses Interesse des Arbeitgebers muss objektiv so stark sein, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persö...mehr

Wird ein Bewerber eingestellt, dürfen dessen Daten aus dem Bewerbungsprozess in die nunmehr zu führende Personalakte in dem zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlichen Umfang übernommen werden, soweit sie für das begründete Beschäftigungsverhältnis benötigt werden. Führt das Bewerbungsverfahren dagegen nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, sind die B...mehr

Fragen nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers sind einerseits für den Arbeitgeber schon wegen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von großer Wichtigkeit. Andererseits greifen sie nicht unerheblich in die rechtlich geschützte Privatsphäre des Arbeitnehmers ein. Das Fragerecht ist daher nur unter bestimmten Voraussetzungen gegeben. Dabei kommt es auf die Zielbezogenhei...mehr

Das Recht zur freien Religionsausübung ist grundgesetzlich gewährleistet.[1] Nach der Konfessionszugehörigkeit darf daher im Einstellungsgespräch nicht gefragt werden. Solchen Fragen steht heute auch das AGG entgegen. Eine Ausnahme gilt für sog. Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften gemäß § 118 BetrVG bzw. nach Maßgabe von § 9 AGG. Denkbar ist auch eine Auskunftspflicht ...mehr

Die Frage nach Behinderung oder Schwerbehinderung ist, wenn diese für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ohne Bedeutung ist, in der Phase der Vertragsanbahnung und in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses wegen § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX grundsätzlich unzulässig.[1] Sie kann allerdings gerechtfertigt sein, wenn die Behinderung die vertragsgemäße Arbeitsleistung d...mehr

Gemäß § 1, § 2 Abs. 1 Nr. 1 und § 7 AGG dürfen Bewerber beim Zugang zur selbstständigen oder unselbstständigen Erwerbstätigkeit nicht wegen des Geschlechts benachteiligt werden. Eine unmittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 1 AGG wegen des Geschlechts liegt auch im Fall einer ungünstigen Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. In Anbetracht der um...mehr

Aktuell darf im Bewerbergespräch in engen Grenzen noch nach dem Gehalt beim bisherigen Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen gefragt werden. Das Bundesarbeitsgericht zählt die Einkommensverhältnisse eines Bewerbers, so sehr sie auch den künftigen Arbeitgeber interessieren mögen, grundsätzlich zur geschützten Privatsphäre. Jedenfalls ist die Frage an einen Stellenb...mehr

Für den Bereich der Schwerbehinderung bestand sowohl in der arbeitsrechtlichen Literatur als auch in der Rechtsprechung Einigkeit darüber, dass der Mensch mit Schwerbehinderung von sich aus nicht über die bestehende Behinderung aufklären muss, soweit ihm die Tätigkeit dadurch nicht unmöglich gemacht wird.[1] Spätestens seit Geltung des Diskriminierungsverbots für schwerbehin...mehr

Das Recht, politischen Parteien beizutreten, ist grundgesetzlich gewährleistet.[1] Nach der Parteizugehörigkeit darf daher im Einstellungsgespräch nicht gefragt werden. Ausnahmen gelten wiederum für die sog. Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften gemäß § 118 BetrVG; im öffentlichen Dienst kann es zulässig sein, nach einer Zugehörigkeit zu einer verfassungsfeindlichen Par...mehr

Rz. 7 Das Wahlverfahren wird in den §§ 9–18 BetrVG und § 20 BetrVG sowie in der Wahlordnung zum BetrVG geregelt. Auch bei Verstößen gegen diese Bestimmungen ist eine Wahlanfechtung nur möglich, wenn gegen wesentliche der genannten Vorschriften verstoßen wird. Viele mögliche Fehler im Wahlverfahren können berichtigt werden. Wurde der Fehler so rechtzeitig berichtigt, dass die...mehr

Überblick Am 7.6.2026 ist die Umsetzungsfrist der Entgelttransparenz-Richtlinie RL (EU) 2023/970 [1] (im Folgenden: "EntgTranspRL") abgelaufen. Die EntgTranspRL fordert die gleiche Vergütung von gleicher und gleichwertiger Tätigkeit. Was zunächst harmlos klingt, birgt erhebliche Sprengkraft. Ein deutsches Umsetzungsgesetz ist bisher nicht entworfen und auch nicht in Sicht. Vie...mehr

Auch diese Aussage ist unzutreffend. Öffentliche Arbeitgeber: Für sie gilt die Richtlinie seit dem 8.6.2026 unmittelbar, einschließlich der Informationspflichten[1] und der Anforderungen an Vergütungskriterien[2].[3] Private Arbeitgeber – Richtlinienkonforme Auslegung: Seit dem 8.6.2026 müssen deutsche Gerichte das gesamte bestehende Recht im Lichte der EntgTranspRL auslegen. ...mehr

Hinweise auf Belästigung müssen ernst genommen werden, da der Arbeitgeber sonst einem Haftungsrisiko ausgesetzt ist. Nach § 15 Abs. 1 AGG haftet der Arbeitgeber für Schadensersatz, wenn er schuldhaft gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG verstößt. Unabhängig vom Verschulden schuldet er nach § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung für immaterielle Schäden. Benach...mehr

Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine spezifische Beziehungsrichtlinie oder etwaige Präventionsmaßnahmen erlässt, ist es für den Arbeitgeber gem. § 12 Abs. 1 und Abs. 2 AGG verpflichtend, seine Beschäftigten (auch Führungskräfte) zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu schulen bzw. zu sensibilisieren. Zum Schutz der Beschäftigten und z...mehr

Stellt das Verhalten eines Arbeitnehmers eine sexuelle Belästigung dar, ist dies zugleich eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten im Sinne des AGG. Der Arbeitgeber hat nach § 12 Abs. 3 AGG die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen.[1] Je nach Schwere des Verstoßes kommen Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung in Betracht. Eine Vers...mehr

Arbeitgeber sind verpflichtet, Diskriminierung und insbesondere sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierung und insbesondere sexuelle Belästigung explizit[1] und schreibt in § 12 AGG Präventions-, Organisations- und Reaktionspflichten vor. Verstößt eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter gegen ei...mehr

Den Arbeitgeber trifft im korrekten Umgang mit Konflikten, Beschwerden oder insbesondere zu Vorwürfen sexueller Belästigung bzw. Stalking im Betrieb die Verpflichtung, bekannt gewordene Vorfälle ordnungsgemäß aufzuklären. Diese Pflichten stehen im Zusammenhang mit der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sowie seiner Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschu...mehr

Sobald das Unternehmen Kenntnis von betrieblichen Auswirkungen der Trennung erlangt, empfiehlt sich zunächst das vertrauliche Gespräch mit den Beteiligten – getrennt und ohne Vorwürfe. Ziel ist es, die Situation zu verstehen, auf die betrieblichen Erwartungen hinzuweisen und, soweit möglich, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Wird im Gespräch deutlich, dass eine Seite ni...mehr

Bei der Wahl der arbeitsrechtlichen Sanktion hat der Arbeitgeber stets den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Die Kündigung ist das letzte Mittel (ultima ratio) und nur zulässig, wenn mildere Maßnahmen – insbesondere eine Abmahnung – nicht ausreichen oder offensichtlich ungeeignet sind. Praxis-Beispiel Unverhältnismäßigkeit einer Kündigung Die praktische Anwendung ...mehr

Eine besondere Herausforderung entsteht, wenn beide Beteiligten nach der Trennung wechselseitig Vorwürfe erheben. In solchen Situationen gilt: Neutralität: Das Unternehmen darf keine vorschnelle Partei ergreifen. Getrennte Anhörung: Beide Beteiligten sind separat, durch eine neutrale Person, anzuhören. Sorgfältige Dokumentation: Alle Vorfälle, Gespräche und Maßnahmen sind schriftl...mehr

Jedes Unternehmen verfügt über ein bestehendes Vergütungssystem. Um einen möglichen Veränderungsbedarf ermitteln zu können, ist es wichtig, den eigenen Status Quo zu kennen und zu bewerten. Abb. 4: Veränderungsmöglichkeiten Für die Ermittlung der Ausgangslage kann es helfen, schon einmal nach monetären und nicht-monetären Kriterien zu unterscheiden. Rechtliche Vorgaben Auf jeden...mehr

Eine Pflichtverletzung liegt insbesondere vor, wenn Annäherungen gegen den erkennbaren oder ausdrücklich geäußerten Willen der anderen Person erfolgen und damit den Tatbestand der sexuellen Belästigung i. S. d. § 3 Abs. 4 AGG erfüllen. Kündigungsrechtlich ist hierfür grundsätzlich ein vorsätzliches, vom Betroffenen erkennbar abgelehntes Verhalten erforderlich.[1] Auch Stalki...mehr

Der Betriebsrat ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei Maßnahmen zur Regelung des Ordnungsverhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb zu beteiligen. Maßnahmen, die lediglich das Arbeitsverhalten – also die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten – konkretisieren, unterliegen demgegenüber nicht der Mitbestimmung.[1] Für die Praxis bedeutet dies: Betriebsvereinbarungen, die pers...mehr

Was zunächst als harmlose Kontakte und Annäherungsversuche beginnt, kann sich binnen kurzer Zeit zu einem Albtraum bis hin zu einer gesundheitlichen Schädigung für die betroffene Person entwickeln: Das Telefon klingelt pausenlos, der Kollege, Vorgesetzte oder Ex-Partner wartet morgens vor dem Firmengebäude, abends steht er vor der Wohnung. Sog. "Stalking" ist auch am Arbeits...mehr

Die Klägerin des hier zu referierenden Rechtsstreits ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Sie ist Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen, ein Stellvertreter ist ebenfalls gewählt. Die Klägerin hat nach Versetzung einen rechtskräftigen Titel auf weitere Beschäftigung in Dauernachtschicht erstritten. Sie macht gegen ihren AG Schadensersatz nach §...mehr

Diskriminierungsverbote enthält Art. 3 Abs. 3 GG: S. 1 der Vorschrift verbietet u.a. Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der Herkunft, des Glaubens und der religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen; S. 2 der Norm untersagt Benachteiligungen wegen einer Behinderung. Diese Benachteiligungsverbote entsprechen weitgehend denen, die in § 1 des allgemeinen Gleichbehandl...mehr

Im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV hatte der EuGH die ihm von einem italienischen Gericht vorgelegten Fragen bei folgendem Sachverhalt zu beantworten: Die als Aufsicht in einer U-Bahn-Station beschäftigte Klägerin hatte ihren AG wiederholt aufgefordert, sie dauerhaft an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen, der ggf. eine geringe...mehr

Einen Vorgeschmack auf die bis Juli 2026 durchzuführende Umsetzung der RL (EU) 2023/970 v. 10.5.2023 (kurz „Entgelttransparenz-RL”) liefert das Urteil des BAG (Urt. v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). Die klagende AN begehrt von ihrem AG hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit einer bestimmten männlichen Vergleichsperson. Zur Begrün...mehr