Wird ein Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung geschlossen, ist das Verhältnis des Abfindungsanspruchs zu etwaigen Ansprüchen aus einem Sozialplan zu klären. Dabei geht es u. a. um die Frage, ob eine Herausnahme von aus betrieblichen Gründen per Aufhebungsvertrag ausgeschiedenen Arbeitnehmern aus dem Sozialplan möglich ist. Dies ist regelmäßig zu verneinen. Der betrieblich veranlasste Aufhebungsvertrag steht unter dem Gesichtspunkt der "Gleichbehandlung" der betriebsbedingten Kündigung regelmäßig gleich. Die Betriebspartner können aber in einem Sozialplan vereinbaren, dass Arbeitnehmer, die nach Bekanntwerden eines vom Arbeitgeber zunächst geplanten Personalabbaus einen Aufhebungsvertrag vereinbart haben, eine geringere Abfindung erhalten als diejenigen, die eine solche Beendigungsvereinbarung erst nach der später erfolgten Mitteilung des Arbeitgebers geschlossen haben, er beabsichtige, den Betrieb stillzulegen. Auch können Arbeitnehmer von Leistungen ausgenommen werden, die durch Vermittlung des bisherigen Arbeitgebers einen neuen Arbeitsplatz erhalten.
Eine ähnliche Problematik stellt sich, wenn der Arbeitgeber anlässlich der Schließung seines Betriebs freiwillig Abfindungen zahlt. Auch hier stellt sich die Frage, ob es möglich ist, die Arbeitnehmer, die vorzeitig per Aufhebungsvertrag aus dem Betrieb ausgeschieden sind, von einer Abfindungszahlung auszunehmen. Insoweit sind folgende Grundsätze zu beachten:
- Zahlt ein Arbeitgeber nach der Schließung seines Betriebs freiwillig an die Mehrzahl seiner ehemaligen Arbeitnehmer Abfindungen, so sind die Leistungen nach dem vom Arbeitgeber bestimmten Verteilungsschlüssel am Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen. Sind die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen der Betriebsschließung für verschiedene Arbeitnehmergruppen gleich oder vergleichbar, so darf der Arbeitgeber demzufolge nicht willkürlich der einen Gruppe eine Abfindung zahlen, während er die andere Gruppe von der Abfindungszahlung ausnimmt.
- Ist der für die Zahlung der Abfindung zur Verfügung stehende Gesamtbetrag gering und sind die Chancen der ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ungünstig zu beurteilen, so kann es je nach den Umständen gerechtfertigt sein, die Arbeitnehmer ganz von einer Abfindungszahlung auszunehmen, die das Arbeitsverhältnis vorzeitig durch Aufhebungsvertrag aufgelöst haben, nachdem sie eine neue Beschäftigung gefunden hatten.
- Auch wenn der Arbeitgeber wegen der Verlegung seines Betriebs Abfindungen auf vertraglicher Grundlage an ausscheidende Arbeitnehmer zahlt, verstößt er nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er Arbeitnehmer von Zahlungen ausschließt, die bereits geraume Zeit vor dem Umzugstermin aufgrund von Eigenkündigungen ausgeschieden sind.
Die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Zusammenhang mit Abfindungszahlungen wird daher nur dann relevant, wenn abstrakt-generelle Kriterien für den Erhalt von Abfindungszahlungen gebildet werden. Das heißt für die betriebliche Praxis:
- Es entstehen von vornherein keine Probleme mit der Gleichbehandlung, wenn nur ein einzelner Arbeitnehmer durch Aufhebungsvertrag ausscheiden soll. In diesen Fällen zählt – unabhängig von etwaigen anderen Aufhebungsvereinbarungen in der Vergangenheit – stets nur die individuell ausgehandelte Regelung.
- Wird hingegen ein genereller Personalabbau durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen angestrebt und werden abstrakte Kriterien für die Höhe der jeweils zu zahlenden Abfindung gebildet, müssen alle betroffenen Arbeitnehmer entsprechend der gewählten Vorgaben gleich behandelt werden.
- Im letzteren Fall trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der abstrakt-generellen Kriterien und eine davon abweichende Ungleichbehandlung.
Zulässige Regelungen
Nach der Rechtsprechung des BAG verletzt ein Arbeitgeber weder den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch verstößt er gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wenn er die Zahlung einer freiwilligen Abfindung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht gerichtlich vorgeht und der Arbeitgeber diese Anspruchsvoraussetzung dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben ausdrücklich mitteilt.
In einem Konzernsozialplan kann Arbeitnehmern, die ein nach den Regelungen des Sozialplans örtlich unzumutbares Arbeitsangebot bei einem anderen konzernangehörigen Unternehmen angenommen haben, eine Erprobungszeit eingeräumt werden, in der die Beschäftigten prüfen können, ob sie an dem neuen Arbeitsort dauerhaft weiter arbeiten wollen. Die Betriebsparteien können dabei die Zahlung einer Abfindung im Fall einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nach dem Wechsel des Arbeitsorts von der Einhaltung eines bestimmten Kündigungstermins abhängig machen. Damit wird zugleich bestimmt, dass bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses typischerweise keine auszugleichenden wirtschaftlichen Nachteile bestehen, weil der Arbeitnehmer in diesem Fall die eingeräumte ...