Prof. Dr. Daniela Eisele-Wijnbergen
Im vorliegenden Beitrag liegt der Fokus auf dem Teilschritt der Gewinnung von Kandidaten. Da Employer Branding und Personalplanung dafür notwendige bzw. hinreichende Vorbedingung sind, werden sie in aller Kürze vorangestellt. Die sich anschließenden Prozesse des Recruiting umfassen die Personalauswahl und die Vertragsschließung, gefolgt vom Onboarding.
Abb. 1: Steps des Recruiting
Der gesamte Prozess sollte als Workflow abgebildet sein, der idealerweise durch geeignete Software unterstützt wird: Hier können Anforderungsprofile hinterlegt, Stellenanzeigen erstellt und gepostet werden, das Herzstück liegt im Bewerbermanagement, insbesondere der Datenspeicherung und Korrespondenz. Ergänzt werden derlei Bewerbermanagementsysteme, auch genannt Application Tracking System, um Auswahlhilfen, bspw. Algorithmen in der Vorauswahl und Einbindung asynchroner Videointerviews, sowie Auswertungsmöglichkeiten für die Überprüfung der Wirksamkeit von Wegen.
Verantwortlichkeiten grundsätzlich festlegen
Für jede Teilaufgabe im Gewinnungsprozess sollte Klarheit herrschen, wo die Hauptverantwortung liegt, damit der Prozess möglichst effizient und reibungslos verläuft. Wer ist für was verantwortlich? Wer entscheidet? Wer erhält welche Informationen in welcher Form?
Serviceorientiertes Denken erforderlich
Professionelles Recruiting erfordert ein Selbstverständnis des Personalbereichs als serviceorientierter Dienstleister, der Fachbereich wie Bewerber als Kunden und Partner sieht und danach handelt. Die sogenannte Candidate Journey, d. h. die konsequente Betrachtung und Optimierung des gesamten Prozesses aus Kundensicht, steht hier nicht nur als Schlagwort hoch im Kurs.
AGG beachten
Im gesamten Prozess und für alle Wege gilt es, die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu berücksichtigen. Die aktive Förderung von Vielfalt ist darüber hinaus immer mehr ein entscheidender Erfolgsfaktor in der Gewinnung.