ZAP 22/2020, Variable Vergütung – Rechtliches Umfeld, Gr ... / VI. Änderungs- oder Widerrufsvorbehalt

Beim Widerrufsvorbehalt sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Leistung zunächst unbefristet zu, räumt sich aber die Möglichkeit ein, durch Ausübung des Widerrufsrechts die Weitergewährung der Leistung zu beenden (Stoffels, NZA 2017, 1217; Preis/Deutzmann, NZA-Beilage 2017, 101, 105 f.; Holthausen, a.a.O., 832 m.w.N.; Lembke, a.a.O., 321 f.). Widerrufsvorbehalte, wie etwa Anrechnungsvorbehalte bei Tariferhöhungen (BAG v. 11.10.2006 – 5 AZR 721/05, NZA 2007, 87), unterliegen einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB, insb. nach § 308 Nr. 4 BGB (Änderungsvorbehalt) und § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB (unangemessene Benachteiligung). Ein arbeitsvertraglicher Widerrufsvorbehalt, wonach freiwillige Leistungen „jederzeit unbeschränkt” widerrufen werden können, ist gem. § 308 Nr. 4 BGB i.d.F. vom 2.1.2002 unwirksam. Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen konkretisiert werden (BAG v. 11.10.2006 – 5 AZR 721/05, a.a.O., auch zur Behandlung von Altfällen und der erforderlichen ergänzenden Vertragsauslegung; Reinfelder, a.a.O., 10, 11 f., auch zu anderen Änderungsvorbehalten). Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts für ein dem Arbeitnehmer zugesagtes Weihnachtsgeld bei wirtschaftlicher Notlage des Arbeitgebers ist zulässig, wenn durch dessen Wegfall das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis nicht grundlegend berührt ist. Das ist nach der ständigen Rechtsprechung des BAG der Fall, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdiensts unter 25 % liegt. Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die keine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 % des Gesamtverdiensts. Dem Arbeitnehmer wird hier zu seinem Vorteil eine Leistung zusätzlich zum üblichen Entgelt gewährt. Der Arbeitgeber ist dann bis zur Grenze der Willkür frei, die Voraussetzungen des Anspruchs festzulegen und dementsprechend auch den Widerruf zu erklären (BAG v. 24.1.2017 – 1 AZR 774/14, NZA 2017, 777; BAG v. 12.1.2005 – 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465).

Ein in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung enthaltener Widerrufsvorbehalt unterliegt neben einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB der Ausübungskontrolle nach § 315 Abs. 1 BGB. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe angegeben sein. Die Vertragsklausel muss außerdem die Richtung angeben, aus welchem Grund der Widerruf möglich sein soll (BAG v. 24.1.2017 – 1 AZR 774/14, a.a.O., wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers; Preis/Deutzmann, a.a.O., 101, 105). Der Widerrufsvorbehalt unterliegt als eine von Rechtsvorschriften abweichende Bestimmung der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, § 307 Abs. 3 S. 1 BGB (vgl. BAG v. 11.10.2006 – 5 AZR 721/05, a.a.O.). Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen der Inhaltskontrolle. Sie weichen von dem allgemeinen Grundsatz pacta sunt servanda ab (BAG v. 12.1.2005 – 5 AZR 364/04, a.a.O.; vgl. Simon/Hidalgo/Koschker, NZA 2012, 1071). Die Vereinbarung des Widerrufsrechts ist gem. § 308 Nr. 4 BGB zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist. Auch im Arbeitsverhältnis muss in diesem Sinne ein Grund für den Widerruf bestehen. Unabhängig davon, ob der Grund als sachlich, hinreichend, triftig oder schwerwiegend bezeichnet wird, muss jedenfalls die gebotene Interessenabwägung zu einer Zumutbarkeit der Klausel für den Arbeitnehmer führen. Das richtet sich in Anlehnung an § 307 BGB insb. nach der Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden soll, nach der Höhe des verbleibenden Verdiensts und der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen. Unter Berücksichtigung aller Gesichtspunkte muss der Widerrufsgrund den Widerruf typischerweise rechtfertigen. Im Grundsatz hat der Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein anerkennenswertes Interesse daran, bestimmte Leistungen, insb. „Zusatzleistungen”, flexibel auszugestalten. Dadurch darf aber das Wirtschaftsrisiko des Unternehmers nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrags sind nach der Wertung des § 307 Abs. 2 BGB nicht zulässig. Insofern ist die bisherige Rechtsprechung zur Zulässigkeit eines Widerrufs weiterhin heranzuziehen. Der Vertragsinhaltsschutz gem. § 2 KSchG kann dabei als Maßstab dienen. Allerdings kommt es nicht auf eine konkrete Umgehung des Schutzes vor Änderungskündigungen (Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes) an. Danach ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritte...