Urlaub: Dauer / 2 Gesetzlicher Mindesturlaub

Der für alle Arbeitnehmer geltende Mindesturlaub ist in § 3 BUrlG auf 24 Werktage festgelegt. Der Umfang des Erholungsurlaubs ist europäische Vorgabe aus Art. 7 Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie). Die Richtlinie gibt 4 Wochen Mindesturlaub vor, das deutsche Gesetz nennt das entsprechende Volumen in Werktagen. Schon aus diesem Grunde ist oftmals die Umrechnung des Urlaubsanspruchs auf den individuellen Fall nötig. Naturgemäß wird eine Umrechnung auch in Fällen von Teilzeitarbeit notwendig, wenn Teilzeit an weniger Arbeitstagen als Vollzeit bzw. als an 6 Werktagen geleistet wird, s. Stichwort Urlaub: Berechnung, Teilzeit, Sonderfälle.[1]

Wegen ihrer besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit hat der Gesetzgeber bestimmten Arbeitnehmergruppen über den im Bundesurlaubsgesetz festgelegten Mindesturlaubsanspruch hinaus zusätzliche Urlaubstage eingeräumt. In der Praxis von Bedeutung sind die Zusatzurlaubsansprüche von Jugendlichen und schwerbehinderten Menschen.

2.1 Normalfall

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage.

 
Achtung

Samstage sind Werktage

Als Werktage gelten gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Also sind bei der Berechnung der Urlaubsdauer die Samstage als Urlaubstage mitzurechnen! Üblich ist auch eine andere Berechnung, die die Werktage in individuelle Arbeitstage des Arbeitnehmers umrechnet und den sich daraus ergebenden Quotienten mit dem Urlaubsvolumen in Werktagen multipliziert.

Beispiel: Arbeitnehmer arbeitet in 5-Tage-Woche. Gesetzlicher Mindesturlaub = 5/6 × 24 Tage = 20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche.

Diese gesetzlichen Bestimmungen über die Dauer des Urlaubs sind unabdingbare Mindestbestimmungen, die weder durch Tarifvertrag noch durch einzelvertragliche Abmachungen gekürzt werden dürfen (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Kollektivrechtlichen oder einzelvertraglichen Verbesserungen sind dagegen keine Grenzen gesetzt (sog. einseitig zwingende Regelungen).

Der Arbeitnehmer kann im Regelfall also im laufenden Arbeitsverhältnis nicht auf den Urlaubsanspruch verzichten.[1] Solange das BAG der sog. Surrogatstheorie folgte, konnte der Arbeitnehmer auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht auf den umgewandelten Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten. Nach Aufgabe dieser Theorie hat sich die Auffassung der Rechtsprechung gewandelt: Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann zwar auf das Entstehen des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG nicht verzichtet werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.[2] Nach Ende des Arbeitsverhältnisses erfassen insbesondere auch Erledigungserklärungen in gerichtlichen Vergleichen etwa zuvor entstandene Urlaubsabgeltungsansprüche.

Eine arbeitsvertragliche Regelung, die den vom Gesetz vorgeschriebenen Mindesturlaub unterschreitet, ist folglich wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot[3] gemäß § 134 BGB nichtig. Es gelten stattdessen die Mindeststandards des Bundesurlaubsgesetzes. Im Übrigen bliebe der Arbeitsvertrag in Kraft, soweit die Regelungen nicht gegen andere Normen verstoßen.

2.2 Teilurlaub

Der volle Jahresurlaub entsteht erst nach Ablauf der Wartezeit. Der Arbeitnehmer hat ihn ferner nur, wenn er nicht in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis scheidet. Insbesondere für Kalenderjahre, in denen die Wartezeit des Arbeitnehmers nicht endet oder in denen er vor Entstehen eines vollen Urlaubsanspruchs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sieht § 5 BUrlG einen Teilurlaub vor. Diesen Teilurlaub gewährt das Gesetz zeitanteilig unter gesetzlich bestimmten Rundungsregeln.

Lediglich Teilurlaube erwirbt ein Arbeitnehmer auch dann, wenn er im ersten Halbjahr ein Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitgeber beendet und im zweiten Halbjahr mit demselben Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis eingeht. Für jedes Arbeitsverhältnis ist der Urlaubsanspruch dann je getrennt zu ermitteln. Eine Ausnahme sieht das BAG dann, wenn das weitere Arbeitsverhältnis nur für kurze Zeit (in der konkreten BAG-Entscheidung: ein arbeitsfreier Sonntag) unterbrochen wird und die Begründung des weiteren Arbeitsverhältnisses bereits während der Laufzeit des vorigen vereinbart wurde; dann können die aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnisse als Einheit betrachtet werden.[1]

Durch die vorige Fallgestaltung kann – abgesehen infolge der Rundungsbestimmung des § 5 Abs. 3 BUrlG – wohl nicht mehr Urlaubsanspruch als ein voller Jahresurlaub (24 Werktage) entstehen. Die Anrechnungsbestimmung des § 6 Abs. 1 BUrlG wird auch für diese Konstellation gelten. Allerdings wird e...

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