Der für alle Arbeitnehmer geltende Mindesturlaub ist in § 3 BUrlG auf 24 Werktage festgelegt. Der Umfang des Erholungsurlaubs ist europäische Vorgabe aus Art. 7 Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie). Die Richtlinie gibt 4 Wochen Mindesturlaub vor, das deutsche Gesetz nennt das entsprechende Volumen in Werktagen. Schon aus diesem Grunde ist oftmals die Umrechnung des Urlaubsanspruchs auf den individuellen Fall nötig. Naturgemäß wird eine Umrechnung auch in Fällen von Teilzeitarbeit notwendig, wenn Teilzeit an weniger Arbeitstagen als Vollzeit bzw. als an 6 Werktagen geleistet wird.[1]

Wegen ihrer besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit hat der Gesetzgeber bestimmten Arbeitnehmergruppen über den im BUrlG festgelegten Mindesturlaubsanspruch hinaus zusätzliche Urlaubstage eingeräumt. In der Praxis von Bedeutung sind die Zusatzurlaubsansprüche von Jugendlichen und schwerbehinderten Menschen.

2.1 Normalfall

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage.

 
Achtung

Samstage sind Werktage

Als Werktage gelten gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Also sind bei der Berechnung der Urlaubsdauer die Samstage als Urlaubstage mitzurechnen. Üblich ist auch eine andere Berechnung, die die Werktage in individuelle Arbeitstage des Arbeitnehmers umrechnet und den sich daraus ergebenden Quotienten mit dem Urlaubsvolumen in Werktagen multipliziert.

Beispiel: Arbeitnehmer arbeitet 5 Tage pro Woche. Gesetzlicher Mindesturlaub = 5/6 × 24 Tage = 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche.

 
6-Tage-Woche 5-Tage-Woche 4-Tage-Woche 3-Tage-Woche 2-Tage-Woche 1-Tag-Woche
24 Werktage 20 Werktage 16 Werktage 12 Werktage 8 Werktage 4 Werktage

Die gesetzlichen Bestimmungen über die Dauer des Urlaubs sind unabdingbare Mindestbestimmungen, die weder durch Tarifvertrag noch durch einzelvertragliche Abmachungen gekürzt werden dürfen.[1] Kollektivrechtlichen oder einzelvertraglichen Verbesserungen sind dagegen keine Grenzen gesetzt (sog. einseitig zwingende Regelungen).

Eine arbeitsvertragliche Regelung, die den vom Gesetz vorgeschriebenen Mindesturlaub unterschreitet, ist folglich wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot[2] gemäß § 134 BGB nichtig. Es gelten stattdessen die Mindeststandards des BUrlG. Im Übrigen bliebe der Arbeitsvertrag in Kraft, soweit die Regelungen nicht gegen andere Normen verstoßen.

Verzicht des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer kann im Regelfall im laufenden Arbeitsverhältnis nicht auf den Urlaubsanspruch verzichten.[3] Solange das Bundsarbeitsgericht (BAG) der sog. Surrogatstheorie folgte, konnte der Arbeitnehmer auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht auf den umgewandelten Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten. Nach Aufgabe dieser Theorie hat sich die Auffassung der Rechtsprechung gewandelt: Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann zwar auf das Entstehen des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG nicht verzichtet werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.[4] Nach Ende des Arbeitsverhältnisses erfassen insbesondere auch Erledigungserklärungen in gerichtlichen Vergleichen etwa zuvor entstandene Urlaubsabgeltungsansprüche.

2.2 Teilurlaub

Der volle Jahresurlaub entsteht erst nach Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten. Damit erhält ein Arbeitnehmer den vollen Jahresurlaub nur, wenn sein Beschäftigungsverhältnis vor dem 1.7. eines Jahres beginnt und über das Jahr hinaus andauert oder wenn er nicht in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis scheidet. Für Kalenderjahre, in denen die Wartezeit des Arbeitnehmers nicht erfüllt ist , sieht § 5 BUrlG einen Teilurlaub von 1/12 pro vollem Beschäftigungsmonat vor. Diesen Teilurlaub gewährt das Gesetz zeitanteilig unter gesetzlich bestimmten Rundungsregeln.

2.2.1 Unterbrechungen der Wartezeit

Lediglich Teilurlaube erwirbt ein Arbeitnehmer auch dann, wenn er im ersten Halbjahr ein Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitgeber beendet und im zweiten Halbjahr mit demselben Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis eingeht. Für jedes Arbeitsverhältnis ist der Urlaubsanspruch dann je getrennt zu ermitteln. Eine Ausnahme sieht das BAG, wenn das weitere Arbeitsverhältnis nur für kurze Zeit (in der konkreten BAG-Entscheidung: ein arbeitsfreier Sonntag) unterbrochen wird und die Begründung des weiteren Arbeitsverhältnisses bereits während der Laufzeit des vorigen vereinbart wurde; dann können die aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnisse als Einheit betrachtet werden.[1]

2.2.2 Fallgruppen des Teilurlaubs

Zunächst...

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