Recruiting: Eignungsdiagnostik / 4.1 Strukturierte Interviews

Untersuchungen zur Prognosegüte von eignungsdiagnostischen Verfahren belegen immer wieder die hohe Qualität strukturierter Interviews. Der Begriff "strukturiert" grenzt Interviews von frei geführten Gesprächen mit Bewerbern ab. Strukturierte Interviews folgen einem Interviewleitfaden, bei jedem Bewerber werden die gleichen Themen angesprochen. "Strukturiert" muss nicht heißen, dass die Interviewer ihre Fragen vom Blatt ablesen und unabhängig von den Antworten der Bewerber die nächste Frage abspulen.

Ein Interview sollte nach Möglichkeit von zwei Personen geführt werden. Eine Person führt das Gespräch, die andere konzentriert sich auf die Beobachtung dessen, was (und wie) der Bewerber antwortet. Die Rollen dürfen innerhalb eines Interviews gerne wechseln – das fördert die Gesprächsatmosphäre.

Durch geschickte Gesprächsführung ist es möglich, das Verhalten von Bewerbern in relevanten beruflichen Situationen vermittelt zu "beobachten". Dazu kann im Interview gefragt werden, ob der Bewerber sich an eine Situation in seinem Berufsleben erinnert, die für die zu besetzende Stelle und den beruflichen Kontext von Bedeutung ist. Zum Beispiel kann ein Kundenberater danach gefragt werden, ob er sich an eine aus seiner Sicht ungerechtfertigte Reklamation eines Kunden erinnert. Das wäre eine relevante Situation für Kundenberater, denn sie erfordert Konfliktfähigkeit und kundenorientierte Gesprächsführung.

Wenn der Interviewleitfaden für ein solches Gespräch entwickelt wird, ist gezielt nach möglichen relevanten Situationen zu suchen, die in der Berufserfahrung der Bewerber erwartet werden. Die Situationen sollen möglichst den "Critical Incidents" entsprechen, die in der Anforderungsanalyse gesammelt wurden. Sie sollen zudem die Option bieten, sich unterschiedlich zu verhalten. Es soll a...