Der Gesetzgeber hatte den Beschäftigten, die sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, von Arbeitskollegen oder von Dritten am Arbeitsplatz belästigt fühlen, ursprünglich in § 3 BeschSchG das Recht eingeräumt, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren. Das Beschäftigtenschutzgesetz ist aber mit Inkrafttreten des AGG am 18.8.2006 außer Kraft getreten.
Betriebliche Beschwerdestelle nach AGG
Bei Belästigungen wegen eines der 8 Merkmale aus § 1 AGG, die damit unter besonderem gesetzlichen Schutz stehen, haben Beschäftigte die Möglichkeit, sich bei der betrieblichen Beschwerdestelle nach § 13 AGG zu beschweren.[1]
Allgemeines betriebliches Beschwerderecht
Arbeitnehmer, die aus anderen Gründen belästigt bzw. "gemobbt" werden, d. h. nicht wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals, können auf das allgemeine betriebliche Beschwerderecht zurückgreifen, das seine Rechtsgrundlage in §§ 84 und 85 BetrVG hat. Diese Möglichkeit wird insbesondere durch die spezielle Regelung in § 13 AGG nicht ausgeschlossen.
§ 84 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gibt jedem Arbeitnehmer, der sich vom Arbeitgeber oder anderen Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt, ungerechtfertigt behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt, das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren. Dabei kann er zur Unterstützung oder Vermittlung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.[2]
Soweit es im Betrieb keine besondere Stelle für die Entgegennahme derartiger Beschwerden gibt (z. B. einen sog. Konflikt- oder Mobbingbeauftragten), hat sich der Beschwerdeführer zunächst an seinen unmittelbaren betrieblichen Vorgesetzten oder, wenn die Beschwerde gegen ihn gerichtet ist, an den nächsthöheren Vorgesetzten zu wenden. Der Betroffene kann seine Beschwerde auch unmittelbar beim Betriebsrat einlegen, der in diesem Fall verpflichtet ist, beim Arbeitgeber auf eine Abhilfe hinzuwirken, sofern er die Beschwerde für berechtigt hält.[3]
Der Arbeitgeber hat nach § 84 Abs. 2 BetrVG die Pflicht, die eingelegte Beschwerde zu prüfen und dem Beschwerdeführer das Ergebnis seiner Untersuchungen mitzuteilen. Soweit er die Beschwerde für begründet hält, besteht für ihn eine Rechtspflicht zur Vornahme der zur Beseitigung der Konfliktsituation möglichen und geeigneten Abhilfemaßnahmen. Hilft der Arbeitgeber der Beschwerde nicht ab, so ist der Arbeitnehmer berechtigt, bei den für sein Begehren zuständigen Stellen außerhalb des Betriebs Schutz zu suchen[4], z. B. durch Erstattung einer Strafanzeige gegen den Mobber oder Einschaltung der für den Arbeitsschutz im Betrieb zuständigen Behörden (Gewerbeaufsichtsämter bzw. Ämter für Arbeitsschutz).
Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer nach § 84 Abs. 3 BetrVG keine Nachteile entstehen. Dieses Benachteiligungsverbot greift auch dann ein, wenn die Beschwerde objektiv nicht berechtigt war. Etwas anderes gilt nur für den Fall einer missbräuchlichen Ausübung des Beschwerderechts, z. B. bei völlig haltlosen schweren Anschuldigungen in beleidigender Form.[5]. Das Benachteiligungsverbot schützt den Beschwerdeführer in erster Linie gegen die Zufügung von Nachteilen durch den Arbeitgeber. Maßnahmen des Arbeitgebers, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen (z. B. Abmahnungen, Versetzungen oder Kündigungen), sind unwirksam.
Der Beschwerdeführer erhält durch das Benachteiligungsverbot auch Schutz gegen Handlungen der von der Beschwerde betroffenen Personen (Arbeitskollegen, Vorgesetzte), die darauf gerichtet sind, ihn "mundtot" zu machen. So hat derjenige, über den Beschwerde geführt wird, grundsätzlich keinen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Unterlassung der Behauptungen, die Gegenstand des Beschwerdeverfahrens sind.[6] Etwas anderes gilt nur bei Behauptungen, die bewusst unwahr oder leichtfertig aufgestellt worden sind.
Grundsätzlich ausgeschlossen sind auch Schadensersatzansprüche des Betroffenen gegen Beschwerdeführer. Das LAG Hamm[7] hat entschieden, dass sich ein Arbeitnehmer, der über einen Arbeitskollegen eine ehrenrührige, nicht erweislich wahre Behauptung aufstellt, die den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlasst und zum Arbeitsplatzverlust dieses Arbeitskollegen führt, dann nicht schadensersatzpflichtig macht, wenn er bei der Weitergabe der strittigen Äußerung in Wahrnehmung berechtigter Interessen[8] gehandelt hat. Dagegen besteht eine Schadensersatzpflicht, wenn ein Arbeitnehmer über einen Arbeitskollegen eine bewusst unwahre Tatsache (z. B. die Bezeichnung des Arbeitgebers als "Sklaventreiber") behauptet und dadurch den Arbeitsplatzverlust dieses Arbeitskollegen verursacht oder zumindest mitverursacht hat.[9]
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