Betriebsänderung

Zusammenfassung

Begriff

Eine Betriebsänderung ist eine Maßnahme des Arbeitgebers, die für eine erhebliche Zahl von Arbeitnehmern typischerweise mit wirtschaftlichen Nachteilen, insbesondere Entlassungen verbunden ist. Daher werden an eine Betriebsänderung Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrats, aber auch die Pflicht zur Verhandlung über einen Interessenausgleich und ggf. auch einen Sozialplan geknüpft.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Die Betriebsänderung ist in § 111 BetrVG beschrieben. Auch die Erleichterungen für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nach § 1 Abs. 5 KSchG bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit namentlicher Benennung der zu kündigenden Arbeitnehmer setzt eine Betriebsänderung voraus.

Arbeitsrecht

1 Bedeutung der Betriebsänderung

Der Begriff der Betriebsänderung ist im Zusammenhang mit den Beteiligungsrechten des Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG von Bedeutung. Liegt eine Betriebsänderung i. S. v. § 111 BetrVG vor, so hat das folgende Konsequenzen:

• Der Betriebsrat hat nach § 111 Satz 1 BetrVG ein umfassendes Unterrichtungsrecht in der Planungsphase
• Der Wirtschaftsausschuss ist nach § 106 Abs. 3 BetrVG in der Planungsphase zu unterrichten
• Der Arbeitgeber darf wegen der Folgen des § 113 Abs. 3 BetrVG die Maßnahme nicht durchführen, bevor er nicht einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht hat
• Regelmäßig hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht über einen Sozialplan nach § 112 Abs. 1, 4 BetrVG^[1]

[1] § 112a BetrVG.

2 Voraussetzungen für eine Betriebsänderung

Eine Betriebsänderung liegt vor, wenn in einem Unternehmen einer der in § 111 Satz 2 BetrVG aufgeführten Fälle vorliegt. Ob diese gesetzliche Aufzählung abschließenden Charakter hat, ist umstritten, kann jedoch letztlich dahinstehen, da in der Praxis kaum andere Fälle auftreten dürften, da auch der bloße Personalabbau als Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG anerkannt wird.^[1]

Eine Betriebsänderung liegt nur dann vor, wenn die Maßnahme wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann. Ein wesentlicher Nachteil ist nicht nur der Verlust des Arbeitsplatzes, sondern auch eine Versetzung, geänderte Tätigkeiten, längere Fahrtzeiten oder Einkommenseinbußen. Erhebliche Teile der Belegschaft sind betroffen, wenn die in § 17 Abs. 1 KSchG genannten Mitarbeiterzahlen erreicht werden. Dabei sind 2 Modifikationen im Verhältnis zu § 17 Abs. 1 KSchG vorzunehmen. Es kommt nicht darauf an, ob die Mitarbeiter innerhalb von 30 Tagen entlassen werden, sondern alleine maßgeblich ist, dass die Zahl der Mitarbeiter aufgrund einer einheitlich geplanten unternehmerischen Entscheidung wesentliche Nachteile erleiden. Zudem müssen in Großbetrieben^[2] wenigstens 5 % der Belegschaft nachteilig betroffen sein.

[1] BAG, Beschluss v. 22.1.1980, 1 ABR 28/78.

[2] § 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG.

2.1 Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (§ 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG)

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist eine Betriebsstilllegung die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Arbeitgeber die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Weiterverfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder jedenfalls für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne einzustellen.^[1]

Eine Betriebseinschränkung liegt demgegenüber vor, wenn der Betriebszweck zwar weiterverfolgt wird, dies jedoch unter einer nicht nur vorübergehenden Herabsetzung der Betriebsleistung geschieht. Wichtigster Anwendungsfall ist hier der Personalabbau. Ob der Personalabbau eine erhebliche Einschränkung des Betriebs darstellt, wird nach den Zahlenwerten des § 17 Abs. 1 KSchG beurteilt, wobei aber nicht erforderlich ist, dass der Personalabbau innerhalb von 30 Tagen durchgeführt wird. Zieht er sich über einen längeren Zeitraum hin, kommt es darauf an, ob er auf einer einheitlichen unternehmerischen Entscheidung beruht.^[2] Kommt es zwischen den einzelnen Entlassungswellen zu einer Stabilisierung des Personalstands, sind die einzelnen Entlassungen regelmäßig nicht zusammenzuzählen^[3], sodass die Maßnahmen nur isoliert, betrachtet werden können.

Nicht unter den Begriff der Betriebseinschränkung fallen saisonbedingte Personalreduzierungen bei Saison- und Kampagnebetrieben. Der Betriebsübergang nach § 613a BGB stellt als solcher ebenfalls keine Betriebsänderung dar, weil der Betrieb erhalten bleibt.

Die Betriebsstilllegung oder Betriebseinschränkung muss wesentliche Betriebsteile betreffen. Wesentlich ist ein Betriebsteil dann, wenn die in § 17 Abs. 1 KSchG genannten Mitarbeiterzahlen erreicht werden.

[1] So Definition durch das BAG, Urteil v. 12.2.1987, 2 AZR 247/86 und BAG, Urteil v. 19.6.1991, 2 AZR 127/91.

[2] BAG, Beschluss v. 28.3.2006, 1 ABR 5/05.

[3] BAG, Urteil v. 8.6.1999, 1 AZR 696/98.

2.2 Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (§ 111 Satz 2 Nr. 2 BetrVG)

Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Verlegung jede wesentliche Veränderung der örtlichen Lage des Betriebes bzw. von wesentlichen Betriebsteilen, die mit nicht ganz unerheblichen Erschwerungen fü...