Außerdienstliches Verhalten

Zusammenfassung

 

Begriff

Das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers ist grundsätzlich seine Privatsache, die den Arbeitgeber nichts angeht. Etwas anderes kann nur gelten, wenn es entweder arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder das außerdienstliche Verhalten die Interessen des Arbeitgebers derart stark berührt, dass sich daraus rechtliche Konsequenzen ergeben können. Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers sind nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit zulässig, soweit sie nicht gegen die guten Sitten verstoßen, oder sie, wenn es sich um Formularvereinbarungen handelt, den Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. So ist etwa die Verpflichtung eines Kassierers oder Buchhalters zulässig, nicht an Glücksspielen teilzunehmen, ebenso wie die eines Kraftfahrers, innerhalb bestimmter Zeiten vor Arbeitsbeginn keinen Alkohol zu trinken.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Wichtige Rechtsgrundlagen finden sich in §§ 138, 242, 307, 626 BGB und § 1 KSchG.

Arbeitsrecht

1 Kündigung

Interessen des Arbeitgebers können durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers so stark berührt werden, dass darin ein Grund zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung zu sehen ist. Das kann jedoch nur ausnahmsweise der Fall sein, etwa wenn das außerdienstliche Verhalten den Betriebsfrieden empfindlich stört, das Ansehen des Arbeitgebers massiv beeinträchtigt oder im Kundenkreis des Arbeitgebers erhebliches Missfallen erregt. Dabei kann schlechtes außerdienstliches Verhalten wie Trunkenheit in der Öffentlichkeit, unsittlicher Lebenswandel umso eher ein Kündigungsgrund sein, je höher der Arbeitnehmer in der Hierarchie des Unternehmens steht und sein Verhalten damit gegenüber der Öffentlichkeit und Kunden auf den Betrieb abfärbt. Das ist aber in der Regel nur bei einem leitenden Angestellten der Fall. Bei ihm kann auch außerdienstliches Verhalten, das sein Ansehen bei den Mitarbeitern, insbesondere bei den Untergebenen, beeinträchtigt, sodass er zu einer ordnungsgemäßen Ausübung seiner Tätigkeit nicht mehr in der Lage ist, eine Kündigung rechtfertigen. Auch hierbei kommt es ganz auf den Einzelfall an, etwa ob nur eine oder mehrere Verfehlungen vorliegen, Vermeidbarkeit des Fehlverhaltens für die Zukunft bei Abmahnung oder Verwarnung. Ferner ist hier wie stets eine umfassende Interessenabwägung erforderlich und die Kündigung nur als letztes Mittel zulässig.

Begeht ein im öffentlichen Dienst Beschäftigter ein vorsätzliches Tötungsdelikt, so ist es dem öffentlichen Arbeitgeber in der Regel unzumutbar, ihn weiter zu beschäftigen, ohne dass eine konkret messbare Ansehensschädigung nachgewiesen werden müsste.

Bei einem Angestellten einer Finanzbehörde kann eine Steuerhinterziehung in erheblicher Höhe einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Dies gilt selbst dann, wenn der Angestellte sich nach § 371 der Abgabenordnung selbst angezeigt hat.

Bei Arbeitnehmern in Vertrauensstellungen kann das Vertrauen des Arbeitgebers durch außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers leichter gestört werden als bei anderen Arbeitnehmern (z. B. Schuldenmachen eines Kassierers). Bei Arbeitnehmern in Tendenzbetrieben können ebenfalls erhöhte Anforderungen an das außerdienstliche Verhalten gestellt werden, wenn dadurch die Tendenz des Betriebs berührt wird. Die Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes kann allerdings nicht per se eine Kündigung rechtfertigen.

Außerdienstliche politische Betätigung, die sich nicht auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, ist auch dann kein Kündigungsgrund, wenn sie allgemein als verfassungswidrig (KPD) angesehen wird.

2 Freiheitsstrafe

Ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer bei den Einstellungsverhandlungen Freiheitsstrafen offenbaren muss, hängt vom Einzelfall ab. Muss ein Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe verbüßen, braucht der Arbeitgeber keinen Lohn zu zahlen. Zur Untersuchungshaft.

Die Verbüßung einer längeren Strafhaft ist an sich geeignet, eine meist ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, wenn sich die Arbeitsverhinderung konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt und für den Arbeitgeber zumutbare Überbrückungsmöglichkeiten nicht bestehen.

Aufgrund seiner Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber zwar gehalten sein, bei der Erlangung des Freigängerstatus mitzuwirken, um Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer seinerseits den Arbeitgeber über die Umstände der Straftat, der Verurteilung und der Haft nicht täuscht bzw. im Unklaren lässt. Auch gebietet die Fürsorgepflicht eine derartige Mitwirkung des Arbeitgebers in der Regel dann nicht, wenn trotz Bewilligung des Freigangs weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses (z. B. durch geschäftsschädliche Reaktionen von Kunden oder Mitarbeitern) zu befürchten sind.

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