Rz. 26
Anders als die Vorläuferregelung des § 7 Abs. 2 TzBfG a. F., muss sich der Veränderungswunsch des Arbeitnehmers nicht mehr auf "Lage und Dauer" der Arbeitszeit beziehen, um die Verpflichtung nach § 7 Abs. 2 TzBfG auszulösen. Die Informationspflicht wird in jedem Fall auch bei einem nur auf die Dauer oder nur auf die Lage bezogenen Veränderungswunsch ausgelöst.
Erfasste Arbeitnehmer
Rz. 27
Die Informationsverpflichtung nach § 7 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG gilt gegenüber allen Arbeitnehmern des Betriebs oder Unternehmens, unabhängig vom individuellen Umfang der Arbeitszeit. Erforderlich ist ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber. Erfasst werden neben vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, insbesondere auch geringfügig Beschäftigte oder befristet eingestellte Arbeitnehmer. Darüber hinaus gilt die Verpflichtung aus § 7 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG auch gegenüber leitenden Angestellten und Mitarbeitern in leitenden Positionen, was sich auch aus § 6 TzBfG ergibt.[1] Da das Gesetz anders als bei § 7 Abs. 3 und § 8 TzBfG keine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses fordert, gilt die Regelung auch für Arbeitnehmer innerhalb der ersten 6 Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Erfasst werden auf der anderen Seite auch Arbeitgeber mit weniger als 15 regelmäßig Beschäftigten, da § 8 Abs. 7 TzBfG für § 7 TzBfG keine Geltung hat.
Änderungswunsch
Rz. 28
Voraussetzung für die Informationspflicht nach § 7 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG ist, dass der einzelne Arbeitnehmer seinen Wunsch nach einer Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit seinem Arbeitgeber gegenüber anzeigt. Die Anzeige des Arbeitnehmers stellt keine verbindliche Willenserklärung auf Abgabe eines entsprechenden Angebots zur Vertragsänderung dar[2] und damit auch kein verbindliches Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrags seitens des Arbeitnehmers, das der Arbeitgeber annehmen könnte. Vielmehr handelt es sich insoweit um eine für den Arbeitnehmer rechtlich unverbindliche Willensäußerung. Erst, wenn sich der Arbeitnehmer nach einer erfolgten Information gem. § 7 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG an den Arbeitgeber wendet und sich um die konkrete Stelle bewirbt, kann frühestens eine rechtliche Bindung eintreten.
Rz. 29
Der Wunsch nach einer Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage der Arbeitszeit kann formfrei erfolgen[3] und bedarf keiner Begründung.[4] Die Anzeige des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bzw. dessen vertretungsberechtigter Person muss jedoch den ungefähren Umfang der gewünschten Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage der Arbeitszeit enthalten. Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer seinen Änderungswunsch bereits minutengenau angibt. Es ist vielmehr ausreichend, dass der Arbeitnehmer eine ungefähre Größenordnung, mithin einen Rahmen der gewünschten Veränderung, angibt.[5]
Rz. 30
Keine tatbestandliche Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer die Veränderung dauerhaft begehrt.[6]
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