Arbeitsvertrag mit leitende... / 2.3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit leitenden Angestellten gelten nur einige Besonderheiten. Grundsätzlich finden die Kündigungsfristen des § 622 BGB Anwendung, möglicherweise auch die tariflichen Kündigungsfristen, falls der leitende Angestellte nicht - wie häufig - außertariflicher Angestellter ist. Sollen einzelvertragliche Kündigungsfristen vereinbart werden, sind gewisse Höchstgrenzen zu beachten. Grundsätzlich gilt jedoch zunächst die Vertragsfreiheit, wonach es zulässig ist, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB verbietet die Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen, als das Gesetz sie vorsieht. Bei der Verlängerung der Kündigungsfristen darf die Frist für die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht länger sein als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Auch ist die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht grenzenlos zulässig. Eine Grenze ergibt sich zunächst aus § 624 BGB  und § 15 Abs. 4 TzBfG. Danach darf ein Arbeitnehmer maximal 5 ½ Jahre an den Arbeitsvertrag gebunden werden. Unter Umständen kann eine einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist, die wesentlich länger ist als die gesetzlich vorgesehene Frist, als Verstoß gegen das Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes (Art. 12 GG) angesehen werden. Das BAG hat insoweit eine Kündigungsfrist von einem Jahr zum Ablauf eines 5-Jahres-Vertrags als wirksam angesehen.[1]

Das Kündigungsschutzgesetz findet auf die Arbeitsverhältnisse leitender Angestellter grundsätzlich Anwendung. Bestand das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung daher länger als 6 Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG) und beschäftigte der Betrieb zu diesem Zeitpunkt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden (§ 23 Abs. 1 KSchG), ist die ordentliche Kündigung deshalb nur wirksam, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder in dem Verhalten des leitenden Angestellten liegen oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse seiner Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen.

Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes gilt bei ordentlicher Kündigung die Besonderheit des § 14 Abs. 2 KSchG. Danach kann sich der Arbeitgeber bei Geschäftsführern, Betriebsleitern und ähnlichen leitenden Angestellten, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, auch bei sozial ungerechtfertigter Kündigung durch die Stellung eines Auflösungsantrags (§ 9 KSchG) gegen eine vom Gericht festzusetzende Abfindungszahlung vom Angestellten lösen. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die vom Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist, hat es das Arbeitsverhältnis mit dem leitenden Angestellten (gleichwohl) aufzulösen, wenn der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellt. Die Besonderheit bei leitenden Angestellten besteht darin, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung bedarf. Voraussetzung für einen (erfolgreichen) Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist in diesem Zusammenhang aber, dass die Kündigung allein wegen Sozialwidrigkeit unwirksam ist und nicht bereits aus anderen Gründen.[2] Hingegen gibt es für einen Auflösungsantrag des leitenden Angestellten keine Besonderheiten, dieser muss begründet werden.

Der Begriff des leitenden Angestellten im Sinne des KSchG ist nicht deckungsgleich mit dem Begriff aus § 5 Abs. 3 BetrVG. Es gibt in der Praxis häufig Angestellte, die leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsrechts sind, ohne zugleich solche im Sinne des Kündigungsschutzrechts zu sein. Der umgekehrte Fall ist kaum denkbar. Dies deshalb, weil es sich bei leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzrechts um Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ähnliche Angestellte handeln muss. Die Voraussetzungen sind insoweit also deutlich enger als im Betriebsverfassungsrecht.

Unter "Geschäftsführer" im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG sind Angestellte zu verstehen, die leitende unternehmerische Aufgaben wahrnehmen und denen die Führung des Unternehmens oder Betriebs obliegt. Der Begriff ist nicht technisch im Sinne von GmbH-Geschäftsführer zu verstehen. Der leitende Angestellte muss die Rechtsmacht haben, den Arbeitgeber selbständig im Außenverhältnis zu anderen Arbeitnehmern zu verpflichten.[3] Die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis (alternatives Vorliegen genügt) setzt außerdem voraus, dass der Angestellte auch im Innenverhältnis zum  Arbeitgeber selbstständig und eigenverantwortlich über die Einstellung oder Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern zu entscheiden hat. Ein nur eng umgrenzter Personenkreis genügt nicht.[4]. Die Personalkompetenz muss auch einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen, seine Tätigkeit prägen.[5] Steht die Befugnis zur Einstellung oder Kündigung nur 2 Personen gemeinschaftlich zu, z. B. dem Leiter der Personalabteilung und dem Abteilungsleiter der jeweiligen Fachabteilung, sind beide nicht selbstständig im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG. Vo...

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