Verjährung / 3 § 195 BGB (regelmäßige Verjährungsfrist von 3 Jahren)

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt grundsätzlich für alle Ansprüche 3 Jahre, soweit keine Sonderregelungen eingreifen bzw. gem. §§ 196ff. BGB eine längere Frist bestimmt ist.^[1]

Die regelmäßige Verjährungsfrist gilt damit auch für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, es sei denn, aus § 197 BGB oder § 852 BGB ergeben sich andere Fristen.

• Dies bedeutet, dass alle auf Arbeitsentgelt und andere nach dem Arbeitsvertrag als Äquivalent für Arbeit geschuldete geldwerte Leistungen (wie z. B. Zulagen, Zeitzuschläge, Krankenbezüge, Gratifikationen, Gewinnanteile, Provisionen, Zuwendungen, Abfindungen gem. §§ 9, 10 KSchG) in 3 Jahren verjähren.^[2]
• Darüber hinaus gilt dies auch für alle weiteren Ansprüche, soweit sie sich im weitesten Sinne aus dem Arbeitsvertrag ergeben (Schadensersatzansprüche z. B. aus § 618 BGB, Ansprüche aus ungerechtfertigter Bereicherung, u. a.).

• Die Verjährungsbestimmungen finden grundsätzlich auch auf Freizeitausgleichs- und auch auf entsprechende finanzielle Abgeltungsansprüche für geleistete Überstunden Anwendung. Allerdings wird hier in erster Linie die Ausschlussfrist nach § 37 TVöD zum Tragen kommen.^[3]

  Die Frage, ob und in welcher Form der Urlaubs- und der Urlaubsabgeltungsanspruch der 3-jährigen Verjährung des § 195 BGB unterfällt, hatte durch die Entscheidung des EuGH^[4] zur Übertragung und zum Verfall des Urlaubs bei Erkrankung zunächst neue Relevanz in Literatur und Rechtsprechung erfahren. Das BAG^[5] hatte seine Rechtsprechung in der Folge dieser Entscheidung des EuGH dann auch insoweit korrigiert und entschieden, dass jedenfalls der gesetzliche Urlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf des tariflichen Übertragungszeitraums (vgl. § 26 Abs. 2 TVöD) oder eines gesetzlichen Übertragungszeitraums (vgl. § 7 Abs. 3 BUrlG) nicht mehr verfällt, wenn der Urlaub wegen Krankheit/Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte. Entsprechend galt dies auch für Zusatzurlaub (z. B. § 208 SGB IX).^[6] Dies hatte zur Folge, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dann auch ein entsprechender Abgeltungsanspruch besteht. Diese Entscheidungen des EuGH und des BAG enthielten allerdings keine Aussage zur Verjährung dieser Ansprüche. In der danach ergangenen Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte war hierzu auch keine einheitliche Linie zu erkennen gewesen.^[7]

  Diese Problemstellung hat jedoch mit der neuesten Rechtsprechung zur Übertragung und zum Verfall des Urlaubs bei langer Erkrankung und Ruhen wegen Erwerbsminderung ihre Bedeutung verloren. Das BAG^[8] hatte nun weiter entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch aufgrund unionsgerechter Auslegung nach § 7 Abs. 3 BUrlG nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder eines Übertragungszeitraums von 3 Monaten nach diesem Zeitpunkt krank und deshalb arbeitsunfähig ist, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (vgl. dazu Stichwort Urlaub).

  Zudem hat das BAG^[9] entschieden, dass Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche als Ansprüche aus dem Dienstverhältnis grundsätzlich tariflichen Ausschlussfristen unterfallen (vgl. § 37 TVöD). Dies soll auch insoweit gelten, als ein Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub abgegolten verlangt. Zur Problematik der Anwendbarkeit der Ausschlussfrist nach § 37 TVöD vgl. Stichwort Ausschlussfrist.

  Eine weitere Problematik – Verfall bzw. Verjährung von Urlaub – ist durch die Entscheidung des EuGH^[10] vom 6.11.2018, C-684/16 entstanden. Nach dessen Auffassung steht der automatische Verfall des Urlaubs im Widerspruch zu Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union. Der Arbeitgeber habe stattdessen, damit der Urlaub am Jahresende verfällt, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er habe ihn förmlich aufzufordern, seinen noch offenen Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen werde. Auf dieser Grundlage hat das BAG die unionsrechtlich gebotene Mitwirkungsobliegenheit in 2 Urteilen näher konkretisiert.^[11] Insbesondere ist aufgrund dieser Entscheidungen die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes (vgl. hierzu Stichwort Urlaub). Bei Nichterfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten verfällt der Urlaub mit Ablauf des Urlaubsjahres dagegen nicht.

  Folge davon ist nun, dass dieser nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzutritt, der am 1.1. des Folgejahres entsteht. Der Arbeitgeber kann somit das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren nur dadurch verhindern, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurück...