Auf Antrag des Beschäftigten ist die Reduzierung der Arbeitszeit auf bis zu 5 Jahre zu befristen. Nur wenn die/der Beschäftigte keinen Antrag auf Befristung stellt, wird die Teilzeitbeschäftigung grundsätzlich unbefristet vereinbart.
Die Befristung einzelner Bedingungen des Arbeitsvertrags ist grundsätzlich zulässig. Die Befristungsregelungen des TzBfG finden auf die befristete Änderung von Arbeitsbedingungen keine unmittelbare Anwendung. Somit gilt beispielsweise das für den Abschluss von befristeten Verträgen zwingende Schriftformerfordernis nicht für die befristete Änderung von Arbeitsbedingungen. Eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit kann somit auch mündlich vereinbart werden. Allerdings empfiehlt sich aus Beweisgründen die Einhaltung der Schriftform.
Sachgrund für die befristete Erhöhung bzw. Reduzierung der Arbeitszeit erforderlich
Wird eine Erhöhung der Arbeitszeit in "erheblichem Umfang" vereinbart, so unterliegt die Befristung der Vertragsänderung nach der Rechtsprechung des BAG der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines Sachgrunds, der auch die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen würde.[1] Die geschilderte Rechtsprechung gilt wohl auch für eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit. Die Befristung der Reduzierung der Arbeitszeit nach § 11 Abs. 1 TVöD ist stets sachlich gerechtfertigt, da diese auf Wunsch des Arbeitnehmers zum zeitlich befristeten Zwecke der Betreuung eines Kindes oder eines pflegebedürftigen Angehörigen erfolgt.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Befristung der Teilzeitarbeit bei Vorliegen eines entsprechenden Antrags zu bewilligen. Eine Ablehnungsmöglichkeit besteht nach dem Wortlaut des Tarifvertrags nicht.
Mit Fristablauf wird die frühere Vollzeittätigkeit des Arbeitnehmers fortgesetzt.
Die Befristung der Teilzeitbeschäftigung kann verlängert werden. Der Antrag ist spätestens 6 Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen. Dem Verlängerungsverlangen ist nur nach Ermessen des Arbeitgebers nachzukommen ("kann"). Eine Begrenzung des Ermessens erfolgt allein nach der Billigkeit i. S. d. § 315 BGB.
Durch die vorliegende Regelung wird die Personalplanung des Arbeitgebers erschwert. Er kann den frei werdenden Tätigkeitsanteil vorübergehend befristet an eine Aushilfe vergeben. Die Befristung des Arbeitsvertrags zur Vertretung eines zeitweise ausfallenden Mitarbeiters ist sachlich gerechtfertigt (näher Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund).[2]
In zahlreichen Einrichtungen – insbesondere in Körperschaften/Anstalten des öffentlichen Rechts – hat die großzügig gewährte Möglichkeit, mehrjährigen Sonderurlaub oder Teilzeitarbeit aus familiären Gründen (bis zu 18 Jahren) zu beanspruchen und immer wieder zu verlängern, in der Vergangenheit bereits zu erheblichen Abwicklungsproblemen geführt.
Bei Anträgen auf Verlängerung der Teilzeitarbeit muss der Arbeitgeber im Rahmen der Ermessensentscheidung
- die Interessen der/des Beschäftigten berücksichtigen, weiterhin in Teilzeit zu arbeiten, um die Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen gewährleisten zu können,
- abwägen mit seinen Interessen an einer Rückkehr der/des Beschäftigten zur ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit.
Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung kann durchaus Berücksichtigung finden, dass der durch die Teilzeitarbeit frei gewordene Stellenanteil jeweils nur vorübergehend, z. B. durch eine befristet eingestellte Aushilfe, abgedeckt werden kann.
Auch wenn die Befristung zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters ein tragfähiger Sachgrund selbst für eine langjährige Befristung des Arbeitsverhältnisses darstellen kann, gilt es, auch die Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Bei qualifizierten Tätigkeiten wird es in der betrieblichen Praxis häufig schwierig sein, Fachkräfte für eine lediglich befristete Stellenbesetzung zu gewinnen. Vertritt der befristet Beschäftigte immer wieder andere Kollegen in befristeter Teilzeitarbeit, wächst die Gefahr der Kettenvertragsproblematik: Je häufiger befristete Verträge hintereinander geschaltet werden, desto schwieriger wird für den Arbeitgeber die Prognose, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung nach der nächsten Befristung tatsächlich wegfällt. Hinsichtlich der Einzelheiten zur Problematik der sog. "Kettenbefristungen" wird auf die Ausführungen in Befristete Arbeitsverträge verwiesen.
Das BAG hat bisher offengelassen, ob der Arbeitgeber im Rahmen der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht auf das tarifliche Recht, die Teilzeitbeschäftigung zu befristen, hinweisen muss.[3] Eine solche Hinweispflicht dürfte im Regelfall jedoch zu verneinen sein. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, auf Rechte, die unschwer dem Tarifwortlaut entnommen werden können, ausdrücklich hinzuweisen. Für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber können sich besondere Hinweispflichten jedoch aus den Bundes- bzw. den Landesgleichstellungsgesetzen ergeben (siehe Der Anspruch auf Teilzeitarbeit nach den Gesetzen zur Gle...
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