Personalrat/Personalvertretung / 12 Rechtsstellung des Personalrats und seiner Mitglieder

12.1 Allgemeines

Die Personalvertretung kann ihre Aufgabe, die Interessen der Beschäftigten zu wahren, nur dann erfüllen, wenn die Unabhängigkeit ihrer ehrenamtlich tätigen Mitglieder sichergestellt ist (§ 107 BPersVG).

Bereits hieraus wird der Grundsatz deutlich, dass kein Personalratsmitglied bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben behindert oder wegen seiner Personalratstätigkeit bevorzugt oder benachteiligt werden darf. Dieser Grundsatz findet seine weitere gesetzliche Ausgestaltung nicht zuletzt auch in den §§ 46 und 47 BPersVG.

Als dienststelleninternes Organ besitzt der Personalrat keine eigene Rechtspersönlichkeit. Er ist also weder Vermögensträger, noch kommt für ihn als Gremium eine (vermögensrechtliche) Haftung für von ihr vorgenommene Handlungen in Betracht. Ansprüche aus unerlaubter Handlung (etwa aus § 1004 BGB auf Widerruf einer ehrkränkenden Äußerung) können deshalb nur gegen einzelne Personalratsmitglieder, nicht gegen die Personalvertretung gerichtet werden.

Der Personalrat kann im gesetzlich vorgegebenen Umfang nach außen handelnd auftreten. So kann sie im Beschlussverfahren vor dem Verwaltungsgericht Anträge stellen, um ihre Rechtsposition gerichtlich klären zu lassen.

 
Praxis-Beispiel

Die Dienststelle hat sich geweigert, den Personalrat bei der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern zu beteiligen. Dieser beantragt hierauf beim Verwaltungsgericht festzustellen, dass ihm bei der Maßnahme aus § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG ein Mitbestimmungsrecht zusteht.

Nach § 46 Abs. 1 BPersVG führen die Mitglieder des Personalrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Sie dürfen also für ihre Personalratstätigkeit weder eine Vergütung noch sonstige Vorteile erhalten. Umso mehr ist es geboten, den PR-Mitgliedern zur Erfüllung ihrer Aufgaben Dienstbefreiung im erforderlichen Umfang zu gewähren und ihnen die entstehenden Auslagen zu ersetzen.

Um die Unabhängigkeit der Personalvertretung sicherzustellen, verbietet § 8 BPersVG, Personalratsmitglieder oder andere Personen, die Aufgaben nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen (z. B. Mitglieder des Wahlvorstands), bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu behindern oder wegen ihrer Tätigkeit zu bevorzugen oder zu benachteiligen. Diese allgemeine Schutznorm wird für die einzelnen Funktionsträger durch weitere Vorschriften konkretisiert, so vor allem durch Regelungen über Dienstbefreiung und Freistellung sowie durch Vorschriften zum Schutz des Arbeitsplatzes.

12.2 Dienstbefreiung – Freizeitausgleich

Jedes Personalratsmitglied hat Anspruch auf Arbeits- oder Dienstbefreiung, soweit es zur Erfüllung seiner Personalratsaufgaben erforderlich ist (§ 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG). Hierzu zählen etwa die Vorbereitung und Abhaltung von Sitzungen, die Durchführung von Sprechstunden sowie die Entgegennahme von Anregungen oder Beschwerden.

Zur Wahrnehmung solcher von Fall zu Fall zu erledigenden Arbeiten bedarf es keiner Genehmigung seitens der Dienststelle. Nimmt das Personalratsmitglied erforderliche Personalratstätigkeiten auf und lässt seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit ruhen, so hat es vorab den Vorgesetzten zu benachrichtigen. Einer Genehmigung durch den Vorgesetzten bedarf es nicht. Man wird allerdings schon aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verlangen können müssen, dass dem Vorgesetzten die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit sowie die tatsächliche Rückkehr an den Arbeitsplatz mitgeteilt wird. Das Personalratsmitglied muss sich jedoch nicht dazu äußern, welche Personalratstätigkeit er genau gedenkt zu erledigen. Auch rechtfertigende Äußerungen zur Erforderlichkeit werden nicht geschuldet.

Die durch die erforderliche Personalratsarbeit entstehende Versäumnis von Arbeitszeit führt zu keiner Minderung der Dienstbezüge bzw. des Arbeitsentgelts (§ 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG). Grundsätzlich gilt das Lohnausfallprinzip. Es sind also die Bezüge fortzuzahlen, die der Personalrat erhalten hätte, wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte.

Grenze hierfür ist die Erforderlichkeit der Versäumnis von Arbeitszeit. Dafür ist entscheidend, ob das Personalratsmitglied "bei gewissenhafter Überlegung und bei ruhiger vernünftiger Würdigung aller Umstände die Arbeitsversäumnis für notwendig halten durfte, um den gestellten Aufgaben gerecht zu werden". Da die Dienststelle die Personalratstätigkeit nicht kontrollieren darf und das einzelne Personalratsmitglied Vorgesetzten gegenüber hierzu ebenfalls keine konkreten Angaben machen muss, hat der Arbeitgeber im Normalfall kaum eine Handhabe, um die Erforderlichkeit zu verneinen.

Untersagt der Vorgesetzte jedoch die Arbeitsunterbrechung, so darf sich das Personalratsmitglied nicht vom Arbeitsplatz entfernen. Zwar hat der Personalrat einen Anspruch auf Dienstbefreiung, jedoch kann er diesen nicht im Wege des Selbsthilferechts durchsetzen. Er hat sich somit der Hilfe der Verwaltungsgerichte zu bedienen.

 
Praxis-Tipp

Sollten häufiger Streitigkeiten zwischen Dienststelle und Personalrat über Arbeitsversäumnis bei nicht freigestellten Personalräten entstehen, ist zu überlegen, ob nicht eine pauschale Freist...

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