Befristete Arbeitsverträge / 2.2 Zweckbefristung

Befristungen nach einem bestimmten Zweck des Arbeitsverhältnisses sind ebenfalls grundsätzlich zulässig, soweit sich die Dauer der Arbeitsleistung objektiv aus dem Zweck ergibt, z. B. Einstellung zur Pflege eines Schwerkranken bis zur Genesung oder zum Tod des Betroffenen.

Beide Vertragsparteien müssen sich darüber einig sein, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses von seinem Zweck abhängig sein soll. Die einseitig durch den Arbeitgeber geäußerte Zwecksetzung reicht nicht aus.

Wichtig

Bei Zweckbefristungen erfasst das Schriftformerfordernis auch die Angabe des Befristungszwecks.

Eine wirksame Zweckbefristung setzt voraus, dass der konkrete Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, genau bezeichnet ist. Es muss zweifelsfrei feststellbar sein, bei Eintritt welchen Ereignisses das Arbeitsverhältnis enden soll.^[1]

Der konkrete Zweck muss deshalb in die Befristungsabrede aufgenommen werden!

Nach § 15 Abs. 2 TzBfG endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Hinweis

Obwohl § 15 Abs. 2 TzBfG seinem Wortlaut zufolge eine "schriftliche Unterrichtung" durch den Arbeitgeber verlangt, ist nach der Rechtsprechung des BAG^[2]

die Einhaltung der Textform nach § 126b BGB ausreichend.

Zwar bestimmt § 126 BGB: "Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden." Nach der Rechtsprechung des BAG ist das Schriftformerfordernis des § 126 BGB – trotz dessen offenen Wortlauts – auf Rechtsgeschäfte beschränkt und nicht unmittelbar auf sog. rechtsgeschäftsähnliche Erklär...