Arnold/Gräfl, TzBfG § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verring ... / 6.4.4 Rechtsfolgen

Rz. 160

Rechtsfolge des § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG ist eine automatische Änderung des Arbeitsvertrags hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit nach Ablauf der Monatsfrist.^[1]

Rz. 161

Die geänderte Arbeitszeitverteilung sollte aus Beweiszwecken schriftlich festgehalten werden.^[2] Der Arbeitgeber ist seit dem 1.8.2022 nach § 3 Satz 1 NachwG n. F. in jedem Fall verpflichtet, spätestens an dem Tag, an dem die Änderung des Arbeitsvertrags wirksam wird (bis 31.7.2022 nach § 3 Satz 1 NachwG a. F.: bis spätestens 1 Monat nach der Änderung), diese dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen.^[3] Dies gilt weiterhin seit dem 1.1.2025 gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 NachwG i. d. F. von Art. 50 Nr. 1 des Gesetzes vom 23.10.2024.^[4] In diesem Zusammenhang sind aber die Regelungen in § 3 Abs. 2 Satz 2 und 3 NachwG in der seit dem 1.1.2025 geltenden Fassung zu beachten.

Rz. 162

Liegen die Voraussetzungen einer berechtigten Änderung nicht vor, hat der Arbeitnehmer ein Verweigerungsrecht im Hinblick auf die neuen Arbeitszeiten. Er riskiert aber, dass nachträglich festgestellt wird, die Änderung sei rechtmäßig erfolgt. In diesem Fall stellt die Arbeitsverweigerung eine Pflichtverletzung dar, die jedenfalls zu einer Abmahnung führen kann.^[5] Der Arbeitgeber kann mit der Ankündigung der geänderten Arbeitszeitverteilung dem Arbeitnehmer auch eine sog. vorweggenommene Abmahnung – ersetzt allerdings nicht die konkrete Abmahnung nach einem Pflichtverstoß^[6] – aussprechen, indem er ihn darauf hinweist, dass eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung drohe, sofern der Arbeitnehmer den geänderten Arbeitszeiten nicht nachkomme.^[7] Der Arbeitnehmer sollte daher, die gewünschte Änderung des Arbeitgebers befolgen, sofern er jegliches Risiko ausschließen will.

Rz. 163

Ein vertraglicher Ausschluss des § 8 Abs. 5 Satz 4 T...