Mindestlohn / 3.9.2 Überstundenabgeltungsklauseln

Überstundenabgeltungsklauseln können in diesem Zusammenhang problematisch sein. Zwar trifft das MiLoG keine spezifische Aussage über die Vergütungspflicht von Überstunden und die Wirksamkeit von Pauschalabgeltungsvereinbarungen. Allerdings ändert ein verstetigtes Arbeitsentgelt nichts daran, dass der Mindestlohn ein Stundenlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde ist. Deswegen besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohnvergütung aller geleisteten Überstunden. Eine vertraglich vereinbarte Nichtzahlung oder Pauschalierung von Überstunden ist also nur dann wirksam, wenn die Vergütung dem gesetzlichen Mindestlohn je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde entspricht. Ohnehin ist eine Überstundenabgeltungsklausel nur wirksam, wenn konkret angegeben wird, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, weil sie ansonsten intransparent ist. Eine Überstundenabgeltungsklausel könnte auch bereits deshalb unwirksam sein, weil sie bei Ausschöpfung der zu leistenden unentgeltlichen Mehrarbeitsstunden den Mindestlohn unterschreiten kann. Daher sollte die Monatsvergütung so hoch bemessen sein, dass sie stets die Stundenzahl erreicht, die der Arbeitnehmer bei voller Ausschöpfung des Überstundenkontingents leisten würde. Ist sie geringer bemessen, kann einer Unwirksamkeit dadurch vorgebeugt werden, dass in die vertragliche Vereinbarung aufgenommen wird, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Stunden hat.

Bei Minijobs, aber auch anderen Verträgen, ist oftmals aus dem Arbeitsvertrag keine Stundenzahl ersichtlich. Da der Arbeitgeber beweisen muss, dass er den Mindestlohnanspruch erfüllt hat, zudem auf diese Weise gegen das Nachweisgesetz verstoßen hat, gerät er in Beweisnot, und zwar ggf. a...