Die Anforderungen an Führungskräfte werden ständig ausgeweitet und erhöht. Reichte vor etwa 15 Jahren noch eine hohe Fachkompetenz und grundlegende Führungskompetenzen im Bereich "Weisung und Kontrolle" allein aus, erwartet man heute umfassende soziale Kompetenzen und insbesondere auch mehr Führungskompetenz. Die Führungskraft ist für das bedeutsamste und sensibelste Kapital eines Unternehmens verantwortlich: den Menschen! Diesen Bedingungen muss die Führungskraft gewachsen sein. Durch flache Hierarchien hat sich die Führungsspanne kontinuierlich erhöht. Der Anspruch an die Führungsaufgabe ist deutlich gestiegen. Die Führungskraft muss ihre Aufgaben neu strukturieren und neue Instrumente einsetzen, um die Aufgaben effektiv bewältigen zu können. Viele Führungskräfte sind so stark im operativen Geschäft eingebunden, dass ihnen die Zeit für wichtige strategische Aufgaben und insbesondere die Führungsaufgabe fehlt. Durch die Instrumente Management by Objectives (MbO), teilweise schon wieder abgelöst durch Objectives and Key Results (OKR) und Management by Delegation (MbD) die verstärkt genutzt werden müssen die Führungskräfte Freiräume schaffen, um deutlich mehr Zeit für die zentrale "Führung" der Mitarbeiter zur Verfügung zu haben. Gerade heute, wo auf dem Markt in vielen Bereichen schon eine Knappheit von Arbeitskräften herrscht, ist es wichtig, Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden. Kommunikation, Entwicklung und Motivation sind die Stichworte, die dabei eine wichtige Rolle spielen. Gerade die Kommunikation mit den Mitarbeitern bleibt aber bei vielen Führungskräften auf der Strecke. Es wird zu wenig und zum Teil völlig falsch kommuniziert. Statt zu motivieren werden ungewollt Zustände geschaffen, die demotivierend auf das Umfeld wirken.
Gleichfalls werden zahlreiche neue Methoden auf den Markt gebracht, die Führungskräften in der heutigen Zeit helfen sollen, ihre Aufgaben bewältigen zu können. Agile Strukturen und Industrie 4.0 fordern selbstverständlich auch angepasste Führungskompetenzen – oder? Was genau ist denn neu in den Strukturen? Warum soll "Agiles Leadership" oder "Digitales Leadership" erforderlich sein? Mit diesen Themen lässt sich aktuell gut Geld verdienen, allerdings muss man sich den Nutzen genau anschauen. Die Herausforderung der Führungskraft in den neuen Strukturen besteht wie bisher darin, Ziele zu erreichen. Das Ganze unter maximaler Beteiligung der Mitarbeiter. Damit kommt der Koordinationsaufgabe sicherlich eine noch höhere Bedeutung zu. Bei der Entwicklung von Führungskräften muss dies auch berücksichtigt werden. Neue Formen der Führung ergeben sich daraus aber nur bedingt: Führung konnte schon immer – und kann auch heute kein Maßanzug sein, sondern hängt immer von der Führungskraft, den Mitarbeitern, dem Unternehmen und den Rahmenbedingungen (Märkte, Produkte, Kunden usw.) ab. Situative Führung, dienende Führung, die Führungskraft als Coach und Mentor, die Führungskraft als Personalentwickler – all das sind Führungsrollen, die zunehmend an Bedeutung gewinnen – und die je nach Unternehmen, Branche, Team und Arbeitsbereich gefordert sein können. Und: die Auswirkungen von Industrie 4.0 auf die Führungsarbeit werden Führungskräfte und Unternehmen auch in den nächsten Jahren herausfordern und zur weiteren Entwicklung zwingen.
Menschen machen ein Unternehmen aus, nicht Maschinen und Methoden
Führungskräfte befinden sich häufig im Spannungsfeld zwischen den Unternehmenszielen, den eigenen Zielen und den Ansprüchen/Forderungen der Mitarbeiter. Werden die Ziele nicht eindeutig fixiert und mit Prioritäten ausgestattet, kann es zu erheblichen Problemen kommen, bei denen die Führungskraft ggf. den Überblick verliert und falsche Maßnahmen einleitet. Das wird sich auch in den neuen, erwarteten Strukturen nicht ändern.