Bewerbungsverfahren: Arbeitsrechtliche Aspekte beim Eins ... / 2.2.1 Prüfung der Rechtmäßigkeit der Datenerhebung

Bevor die zahlreichen Netzwerke nach Kandidaten durchforstet oder Talentpools angelegt werden, sollten Unternehmen genau prüfen und gewährleisten, dass diese Datenerhebungen rechtmäßig sind. Hierbei kommen grundsätzlich 2 Möglichkeiten in Betracht:

• Entweder liegt eine Einwilligung der betroffenen Kandidaten vor oder
• die Datenerhebung ist durch gesetzliche Vorschriften gerechtfertigt.

Ersteres wird selten der Fall sein, denn das Active Sourcing findet vor der Kontaktaufnahme statt. Eine konkludente Einwilligung ergibt sich nicht bereits daraus, dass ein Profil auf LinkedIn, Instagram und Co. unterhalten wird.^[1]

Es kommt mithin darauf an, dass die Datenerhebung von Gesetzes wegen gerechtfertigt ist:

Anbahnungsverhältnis^[2]

Läge dem Arbeitgeber die Bewerbung eines Kandidaten vor, würde es sich um ein Anbahnungsverhältnis handeln und die Datenverarbeitung wäre nach Maßgabe von Art. 6 Abs. 1 Satz 1b DGSVO, § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG erlaubt. Das ist beim Active Sourcing jedoch gerade nicht der Fall, sodass dieser Rechtfertigungsgrund ausscheidet.

Öffentlichkeit^[3]

In Betracht kommt eine Rechtfertigung der Datenerhebung über Art. 6 Abs. 1 Satz 1f i. V. m. Art. 9 Abs. 2e DSGVO, sofern der potenzielle Kandidat seine Daten öffentlich gemacht hat und berechtigte Interessen des Arbeitgebers an der Datenerhebung die evtl. entgegenstehenden Interessen des möglichen Kandidaten überwiegen.