Befristete Arbeitsverträge (BAT) / 3 Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund

Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Befristung nur dann zulässig, wenn dafür aus der Sicht verständiger und verantwortungsbewusster Vertragspartner ein sachlich gerechtfertigter Grund besteht. Dahinter steht die Überlegung, dass durch die Befristung nicht die zwingenden Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden dürfen.^[1] Auf eine Umgehungsabsicht des Arbeitgebers komme es nicht an.

3.1 Grundsätzliches

Das neue Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) hat in § 14 Abs. 1 TzBfG die Befristung mit sachlich gerechtfertigtem Grund als Grundsatz festgeschrieben.

Ein sachlicher Grund soll insbesondere vorliegen, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Durch die Formulierung "insbesondere" kommt zum Ausdruck, dass der vorliegende Katalog nicht abschließend ist. Als sachliche Gründe anerkannt ist demnach weiterhin die durch die Rechtsprechung entwickelte Typologie.

3.1.1 Abgrenzung zur Befristung ohne sachlichen Grund

Der Arbeitgeber, der befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 TzBfG und § 14 Abs. 3 TzBfG, d.h. ohne sachlich gerechtfertigten Grund, vereinbaren kann, wird nur dann befristete Verträge mit sachlich gerech...