Anforderungsprofile und Kompetenzmodelle effizient entwi ... / 2.3 Kompetenzmodelle für unterschiedliche Job-Familien und Hierarchien

Prof. Dr. Daniela Eisele-Wijnbergen

Kompetenzmodelle für Job-Familien fassen Positionen mit ähnlichen Anforderungen an die Kompetenzen der Positionsinhaber zusammen. Es entsteht jeweils ein Kompetenzmodell für Vertrieb & Marketing, Controlling & Finanzen, den Personal- und den IT-Bereich, den Produktionsbereich usw. Bei Bedarf wird zudem nach Hierarchieebenen differenziert.

Nachstehend folgt ein Unternehmensbeispiel für ein zwar einheitliches Kompetenzmodell, das aber hierarchisch für Mitarbeitende und Führungskräfte unterschiedliche Anforderungen als erweiterte Verhaltensanker beinhaltet:

Beispielhafte Auszüge	Definition	Verhaltensanker (generell)	Erweiterung für Führungskräfte
Unternehmerisches Denken und Handeln	Die Fähigkeit und Bereitschaft, unter Einbeziehung der Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen, vorausschauend und wirtschaftlich zu handeln, aktiv mitzugestalten und Prioritäten zu setzen.	Reduziert Komplexität, stellt Wesentliches heraus und setzt begründet Prioritäten. Erfasst Probleme schnell, durchdringt und löst sie effizient. Erkennt Ineffizienz und reduziert unnötige Kosten. Stimmt das eigene Handeln flexibel auf die strategische Ausrichtung, Ziele ab.	Unterstützt Mitarbeitende darin, unternehmerisch sinnvolle Prioritäten zu setzen. Erkennt den Unterschied zwischen strategischer Führungsarbeit und operativer (Führungs-)Arbeit und balanciert diese Aspekte. Gestaltet Stellen effizient und attraktiv und besetzt diese nachhaltig.
Selbstreflexion	Die Fähigkeit und Bereitschaft das eigene Tun zu hinterfragen, aus Fehlern zu lernen und sich (und andere) zu entwickeln	Holt aktiv Rückmeldung ein. Nimmt Feedback an und ist bereit Anregungen umzusetzen. Gibt anderen aktiv Rückmeldung.	Holt aktiv Rückmeldung zum eigenen Führungsstil und Veränderungsmöglichkeiten ein. Bestraft nicht bei Fehlern, sondern ...

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