Gesamtvergütungsmodell: Monetäre und nicht-monetäre Zusatzleistungen

Zusammenfassung

Überblick

Monetäre Sozial- und Nebenleistungen bieten dem Arbeitgeber neben dem Grundgehalt vielfältige Möglichkeiten einer variablen und leistungsgerechten Entlohnung. Sie bilden die zweite Säule einer innovativen und ganzheitlichen Vergütungspolitik. Mit diesen Bausteinen einer modernen Vergütungspraxis kann nicht nur die individuelle Arbeitsleistung in allen Arbeitsbereichen stärker belohnt, sondern auch eine steuerliche Gestaltung realisiert werden, die durch höhere Nettobeträge als zusätzlicher Anreiz wirkt. Die Anreizwirkung dieser Vergütungskomponente wird umso größer eingeschätzt, desto individueller die Leistungen auf den einzelnen Arbeitnehmer oder das Team abgestimmt sind.

Der Beitrag gibt einen Überblick über die Möglichkeiten und Gestaltungsmöglichkeiten von monetären und nicht-monetären Zusatzleistungen und die Möglichkeit, Zeit als Lohn einzusetzen.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

BAG-Urteil vom 23.10.2002 – 10 AZR 48/02; BAG-Urteil vom 19.3.2003 – 10 AZR 365/02, NZA 2003, S. 724, §§ 1a, 9 KSchG, § 37b EStG, BFM-Schreiben zur Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug v. 13. 04. 2021 (IV C 5 – S 2334/19/10007 :002).

1 Monetäre Zusatzleistungen

Zu unterscheiden ist dabei zwischen gesetzlich vorgeschriebenen oder tariflich vereinbarten auf der einen und freiwilligen Sozial- und Nebenleistungen auf der anderen Seite. Da gesetzliche und tarifliche Leistungen kaum Gestaltungsmöglichkeiten bieten, setzen Unternehmen, die eine individuelle und innovative Vergütungspolitik betreiben möchten, vor allem auf freiwillige Leistungen.

Gleichzeitig sind sie flexibler einsetzbar als die gesetzlich vorgeschriebenen. Sie dürfen einseitig gekürzt oder auch gestrichen werden. Es empfiehlt sich aber für den Arbeitgeber, bereits bei der Gewährung unmissverständlich deutlich zu machen, wenn er sich den Widerruf einer zugesagten Sozialleistung vorbehalten, also eine vertragliche Bindung verhindern will. So kann er beispielsweise die Leistung „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" oder „jederzeit widerruflich" in Aussicht stellen. (BAG-Urteil vom 23.10.2002 – 10 AZR 48/02).

Achtung

Nebenleistung als Einspareffekt

Zahlreiche Sozial- und Nebenleistungen sind in bestimmten Grenzen steuer- und sozialversicherungsfrei bzw. weniger stark belastet als der Barlohn. Bei Lohn- und Gehaltsverhandlungen kann davon eine positive Anreizwirkung ausgehen. Durch den höheren Nettoeffekt sind diese Vergütungsbestandteile für den Arbeitnehmer besonders attraktiv. Leider ist der Staat aber sehr kreativ bei der Streichung solcher Vorteile. Wenn ein Mitarbeiter einen persönlichen Vorteil durch eine Zusatzleistung empfindet, dann entwickelt er ein erhebliches Störgefühl, wenn ihm diese mit der Begründung "Steuervorteile sind gestrichen worden" wieder entzogen wird. Die steuerliche Betrachtung sollte daher eher ein willkommener Einspareffekt sein, aber nicht als Auswahlbegründung herhalten. Die Gesamtvergütungsstrategíe, FAQ zeigt, wie finanzielle Nebenleistungen vergütungspolitisch optimal eingesetzt werden können.

Bei der Auswahl monetärer Sozial- und Nebenleistungen sollte zusätzlich darauf geachtet werden, wie sie zur Unternehmenskultur passen, und ob sich die Mitarbeiter damit identifizieren können. Damit ein möglichst breites Spektrum abgedeckt wird, sollten Angebote für unterschiedliche Generationen und Berufslebensphasen vorhanden sein. Zum Beispiel akzeptiert die Generation Y durchaus konservative Benefits, die den Einklang von Work-Life unterstützen und auch Vorsorgethemen abdecken. Jedoch beim Thema Mobilität werden mit ökologischen Begründungen oft Vergünstigungen für öffentliche Verkehrsmittel bevorzugt. Innerhalb von Ballungszentren werden von jüngeren Generationen Carsharing-Modelle als ausreichend verstanden, so dass man auf den früher als Statussymbol gewünschten Wagen verzichten kann (siehe auch Kapitel 2.3.).

1.1 Vermögenswirksame Leistungen

Die vermögenswirksamen Leistungen (vL) sind eine Geldleistung des Arbeitgebers, die dem Arbeitnehmer nicht zur freien Verfügung ausgezahlt, sondern für ihn langfristig angelegt wird. Arbeitsrechtliche Grundlage einer solchen Vereinbarung kann der Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Einzelarbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer sein. Die Leistungen dürfen aber auch freiwillig, also ohne vertragliche Bindung, erbracht werden.

Der Arbeitgeber hat, wenn der Arbeitnehmer dies schriftlich verlangt, einen Vertrag über die vermögenswirksame Anlage von Teilen des Arbeitslohns abzuschließen. Dieser wird dann von ihm direkt auf das vom Arbeitnehmer benannte Anlagekonto überwiesen. Je nach Vertrag muss bzw. kann der Arbeitnehmer selbst etwas hinzuzahlen.

Hinweis

Vermögenswirksame Leistungen

Unter bestimmten Bedingungen werden vermögenswirksame Leistungen mit einer Arbeitnehmersparzulage gefördert.

Mehr Informationen finden Sie dazu im Beitrag Förderung der Vermögensbildung durch Sparzulagen und im Beitrag vermögenswirksame Leistungen.

Achtung

Andere Sparformen

Bei allen anderen Sparformen wie Lebensversicherungen, Rentenfonds, Banksparpläne, Kapital...