DGUV Information 206-031: Betriebliches Eingliederungsma ... / Anhang

Die im Abschnitt "Welche rechtlichen Aspekte sind wichtig?" erwähnten Leitsätze von gerichtlichen Entscheidungen sind für Sie in der nachfolgenden Tabelle unter Nennung der Fundstellen aufgelistet.

Aspekt	I Zur Zielsetzung und zum Verfahren	Fundstelle
Einleitung und Durchführung	Für die Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements trägt der Arbeitgeber die Initiativlast. Soweit die Voraussetzungen für ein solches Verfahren vorliegen, muss der Arbeitgeber ein BEM-Verfahren einleiten.	BAG v. 11/2014 2 AZR 755/13
Einladung	Ein ordnungsgemäßes BEM-Verfahren bedarf einer ordnungsgemäßen Einladung, ein pauschaler Hinweis reicht nicht aus. Zum Umfang der Unterrichtung gehört auch der konkrete Hinweis auf die eventuelle Beteiligung aller gesetzlich vorgesehenen Stellen. Ein pauschaler Verweis auf eine etwaige Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, die ihrerseits gegebenenfalls nähere Regelungen aufweist, genügt ebenso wenig, wie ein schlichter Hinweis auf den Gesetzestext.	LAG Hessen v. 13.08.2018 16 SA 1466/17
Ziel	Durch die dem Arbeitgeber [...] auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist - wie das der gesetzlichen Prävention [...] - die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern (vgl. BAG v. 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 - BAGE 116, 121).	BAG v. 12.07.2007 2 AZR 716/06
Prozess	Das BEM-Verfahren muss als organisierter Suchprozess gestaltet werden, d. h. es ist zu prüfen, ob und ggf. in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann.	LAG Niedersachsen v. 13.09.2018 6 Sa 180/18 ArbG Berlin v. 16.10.2015 28 Ca 9065/15
	Also: ... ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.	BAG v. 10.12.2009 2 AZR 400/08
	Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kann sich die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die Chance zu bieten, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen. Ergebnis kann auch sein, den Arbeitnehmer auf eine Maßnahme der Rehabilitation zu verweisen.	BAG v. 20.11.2014 2 AZR 755/13 LAG Rheinland-Pfalz v. 25.04.2018 7 Sa 477/17
	Der Rahmen kann sehr weit sein, Beispiel: Beruhen die Fehlzeiten eines Arbeitnehmers auf einer überdurchschnittlichen Krankheitsanfälligkeit, so kann Gegenstand eines Eingliederungsmanagements auch die Erarbeitung eines umfassenden Konzeptes zur Änderung der generellen (d.h. auch privaten) Lebensweise sein, damit der Arbeitnehmer auf diese Weise seine gesundheitliche Verfassung, gerade bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten, verbessert und damit seine Krankheitsanfälligkeit mindert. Auch wenn die Umsetzung des im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements erarbeiteten Konzeptes nicht dem Arbeitgeber, sondern dem Arbeitnehmer obliegt, ist die Erarbeitung eines derartigen Konzeptes noch Bestandteil des betrieblichen Eingliederungsmanagements.	LAG Hessen 06/2013 21 Sa 1456/12 BAG v. 20.11.2014 2 AZR 755/13
Eindeutiges Angebot	Der Arbeitgeber kann nicht auf das Angebot eines BEM-Verfahrens mit der Behauptung verzichten, der Arbeitnehmer hätte einem solchen Vorgehen ohnehin nicht zugestimmt. Der Betroffene muss eindeutig aufgefordert werden und ein entsprechendes BEM-Angebot ist zwingend zu unterbreiten.	BAG v. 12.02.2007 2 AZR 716/06
Mindestanforderungen	Ausgangspunkt für Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM-Verfahren ist das Gesetz, das weder konkrete inhaltliche Anforderungen noch bestimmte Verfahrensschritte des betrieblichen Eingliederungsmanagements vorsieht. Es benennt lediglich die zu beteiligenden Personen und Stellen und fordert vom Arbeitgeber, mit diesen die Möglichkeit zu "klären", wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Gesetz ... beschreibt ... den Klärungsprozess danach nicht als formalisiertes Verfahren, sondern lässt den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum. Offenbar soll so erreicht werden, dass keine der vernünftigerweise in Betracht kommenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird. Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen sowie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, dessen Verlauf im Einzelnen und dessen Ergebnis sich nach den - ... - Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls zu richten haben. Demnach geht es um die Etablierung eines unverstellten s...