Ein regelmäßiges Reporting über den aktuellen Personalbestand gehört zum Standardrepertoire des Personal-Controllings. Hierzu gehört auch eine aussagekräftige Darstellung der Altersstruktur im Unternehmen. Diese hilft, folgende Fragen zu beantworten:
- Wie hoch ist der zukünftige (Ersatz-)Personalbedarf aufgrund von Altersaustritten?
- Wo und in welchem Umfang muss die Einrichtung altersgerechter Arbeitsplätze berücksichtigt werden?
- Welches Know-how droht durch altersbedingte Austritte verloren zu gehen?
Das Durchschnittsalter der Beschäftigten steigt: 2020 wird mehr als jeder dritte Erwerbstätige älter als 50 Jahre alt sein[1].
Aussagen auf das Unternehmen übertragen
Ob diese gesamtwirtschaftliche Aussage für das eigene Unternehmen eine große Bedeutung hat, können Auswertungen des HR-Controllings über das derzeitige Durchschnittsalter und über unternehmensindividuelle Entwicklungsprognosen aufzeigen. Eine einfache unternehmensweite Altersstrukturdarstellung reicht nicht aus. Zur Analyse ist es erforderlich, zu erkennen, wie sich die Altersstruktur differenziert nach regionalen und organisatorischen Kriterien darstellt und entwickelt. Eine Durchschnittsbildung kann fälschlicherweise von problematischen Situationen in einzelnen Bereichen ablenken.
Die Altersstrukturanalyse gibt u. a. Auskunft darüber, in welchen Bereichen oder Tätigkeitsfeldern altersbedingte Austritte zu erwarten sind. Zu berücksichtigen ist dabei, dass – besonders in Betrieben mit heterogenen Beschäftigungsarten – das "typische" Alter für einen altersbedingten Austritt nicht überall gleich sein muss. In Bereichen oder Tätigkeiten mit hohen körperlichen Belastungen kann es u. U. zu einer überdurchschnittlichen Zahl von Frühverrentungen kommen, während in anderen Tätigkeiten der altersbedingte Austritt im Zusammenhang mit dem Übergang in die Altersrente erfolgt. Ein identisches Durchschnittsalter in unterschiedlichen Bereichen ist daher ggf. unterschiedlich zu bewerten.
Späteren Renteneintritt berücksichtigen
Fortschreibungen der Altersstruktur auf Zukunftszeitpunkte müssen dies in angemessener Form berücksichtigen, indem pro Bereich oder Tätigkeitsfeld (ggf. auch nach regionalen Gesichtspunkten) und pro Geburtsjahrgang ein wahrscheinliches Austrittsalter (Renteneintritt) geschlechtsspezifisch prognostiziert wird. Eine wesentliche Anforderung an das der Altersstrukturanalyse zugrunde liegende Reporting-System ist daher, dass sich jeder angezeigte Durchschnittwert wieder in Einzeldatensätze (Mitarbeiter) auflösen lässt.
| Ø Alter | FK | MA kfm. | MA gewerbl. |
|---|---|---|---|
| Werk 1 | 46,8 | 44,7 | 42,1 |
| Werk 2 | 49,5 | 55,3 | 48,2 |
| Werk 3 | 41,0 | 48,3 | 51,2 |
| Jahr | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 |
|---|---|---|---|---|---|
| Anzahl Renteneintritte |
0 | 1 | 4 | 5 | 4 |
Tab. 1: Altersstrukturanalyse (Ausschnitt)
Tab. 1 zeigt, wie das Durchschnittalter der im Unternehmen Beschäftigten auf einzelne Werke und Mitarbeitergruppen heruntergebrochen wird. Für jede Teilmenge lässt sich nach Auflösung auf Mitarbeiterebene und unter Berücksichtigung von Vergangenheitserfahrungen und Prämissen die wahrscheinliche Anzahl der altersbedingten Austritte in den Folgejahren ermitteln (rechts). Die Kenntnis darüber ermöglicht wiederum dem HR-Management, Maßnahmen zu gestalten, die die Effekte dieser Austritte kompensieren können (Know-how-Transfer, Nachwuchsrekrutierung etc.).
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