Rz. 12
Bis zum Inkrafttreten des TzBfG war das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte in § 2 Abs. 1 BeschFG geregelt. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit schlechter zu behandeln als einen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. Verboten ist also eine Benachteiligung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Demgegenüber untersagte § 2 BeschFG noch die "unterschiedliche" Behandlung. Daraus folgt, dass eine Bevorzugung von Teilzeitbeschäftigten keinen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG darstellt. Aus arbeitsmarktpolitischen Gründen wird dies sogar als zulässig angesehen.[1] Allein der Umfang der Arbeitszeit ist aber für sich genommen auch bei einer Bevorzugung kein sachliches Differenzierungskriterium.[2] Im Einzelfall könnte eine Bevorzugung deshalb einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz darstellen.[3]
Das Diskriminierungsverbot schützt (nur) Teilzeitarbeitnehmer. Die diesbezüglichen Voraussetzungen ergeben sich aus § 2 Abs. 1 Satz 1 und 2 TzBfG. Dabei ist es möglich, dass es in einem Unternehmen mehrere Arten von Vollzeitbeschäftigten gibt (BAG, Urteil v. 14.3.2007, 5 AZR 791/05[4]). Das Benachteiligungsverbot gilt – über den Wortlaut hinaus – auch dann, wenn teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer untereinander unterschiedlich behandelt werden, sofern eine Gruppe der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt und die andere Gruppe der Teilzeitbeschäftigten von einzelnen Leistungen ausgeschlossen wird (BAG, Urteil v. 19.1.2016, 9 AZR 564/14[5]; Urteil v. 5.8.2009, 10 AZR 634/08[6]). Die unterschiedliche Behandlung einer Gruppe teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern entfällt nicht dadurch, dass der Arbeitgeber eine andere Gruppe teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht benachteiligt (BAG, Urteil v. 25.4.2007, 6 AZR 746/06[7]; BAG, Urteil v. 24.9.2003, 10 AZR 675/02[8]).
Rz. 13
Vom allgemeinen Schlechterstellungsverbot erfasst werden alle Arbeitsbedingungen mit Ausnahme des Arbeitsentgelts und der sonstigen geldwerten Leistungen.
- Regelungen über die Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit: Eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung läge z. B. vor, wenn bei Teilzeitbeschäftigten mit flexibler Arbeitszeit der Anteil der Kernarbeitszeit im Verhältnis zur Normalarbeitszeit regelmäßig geringer wäre als bei im Rahmen derselben Gleitzeitregelung vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern (BAG, Urteil v. 22.1.2009, 6 AZR 78/08[9]).
- Dagegen hat das BAG eine Ungleichbehandlung verneint, wenn Teilzeitbeschäftigte aufgrund eines Schichtplans ebenso häufig zu Wochenenddiensten eingeteilt werden, da dies ausschließlich die Lage der Arbeitszeit beträfe, nicht jedoch deren Dauer (BAG, Urteil v. 1.12.1994, 6 AZR 501/94[10]). Es hat sich in der Entscheidung darauf beschränkt, zu der Frage Stellung zu nehmen, ob eine ungerechtfertigte Diskriminierung eines Teilzeitbeschäftigten vorliegt, wenn ein Teilzeitbeschäftigter an gleich vielen Wochenendtagen herangezogen wird wie ein Vollzeitbeschäftigter. Diese Rechtsprechung hat das BAG in seinem Urteil v. 24.4.1997, 2 AZR 352/96, fortgeführt. Es hat darin klargestellt, dass das gesetzliche Benachteiligungsverbot insbesondere auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden gilt, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen werde. Nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil v. 20.8.2015, 26 Sa 2340/14) ist der – bezogen auf die individuelle Gesamtarbeitszeit – überproportionale Einsatz von Teilzeitbeschäftigten an Wochenenden (im Fall an jeweils 2 Wochenendtagen im Monat mit derselben Stundenzahl wie Vollzeitbeschäftigte) ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.
- Die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen.
- Die Möglichkeit der Teilnahme an Weiterbildungen sowie sonstigen betrieblichen Aktivitäten[11].
- Der Zugang zu betrieblichen Einrichtungen wie z. B. der Kantine oder dem Betriebskindergarten.
Rz. 14
Das einheitliche Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG gilt auch für tarifvertragliche Regelungen. Es steht nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (vgl. etwa BAG, Beschluss v. 29.1.2020, 4 ABR 26/19[12]). Dies gilt auch dann, wenn tarifliche Bestimmungen zum persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrags zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten differenzieren und eine Gruppe vom Geltungsbereich eines Tarifvertrags ausgenommen wird (BAG, Urteil v. 5.8.2009, 10 AZR 634/08[13]).
Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten kann nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Norm wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (BAG, Beschluss v. 29.1.2020, 4 ABR 26/19[14]). Auch für Tarifbestimmungen ist deshalb zu prüfen, ob ein sachlicher Grund tatsächlich vorliegt....
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