Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung ohne Sachgrund

Zusammenfassung

Überblick

Zur Förderung der Beschäftigung sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz vor, befristete Arbeitsverträge auch ohne sachlichen Grund abzuschließen. Voraussetzung hierfür ist, dass zwischen dem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber nicht schon zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und die Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht überschritten wird. Für Einstellungen in neugegründeten Unternehmen und von älteren Beschäftigten bestehen darüber hinaus Sonderregelungen.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die gesetzliche Grundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen ist im "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) geregelt.

1 Befristung ohne Sachgrund

Der nur befristete Abschluss von Arbeitsverträgen stellt nach dem Willen des Gesetzgebers die Ausnahme zu dem anzustrebenden Normalfall des unbefristeten Arbeitsverhältnisses dar. Deshalb bedarf es nach dem gesetzlichen Leitbild des § 14 Abs. 1 TzBfG regelmäßig eines bestimmten sachlichen Grundes, der den Ausnahmetatbestand der Befristung objektiv gerechtfertigt erscheinen lässt.

Von diesem Regelerfordernis bildet das Gesetz mehrere Ausnahmen.

Eine kalendermäßige Befristung (also nicht eine Zweckbefristung!) bedarf keines sachlichen Grundes, wenn

1. es sich um eine Einstellung nach näherer Maßgabe des § 14 Abs. 2 TzBfG oder
2. um eine Einstellung in einem neu gegründeten Unternehmen gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG oder
3. um das Arbeitsverhältnis eines älteren Arbeitnehmers i. S. d. § 14 Abs. 3 TzBfG

handelt.

2 Sachgrundlose Befristung bei Einstellung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

2.1 Voraussetzungen

Mit der in § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund eröffnet das Gesetz die Möglichkeit der erleichterten Befristung eines Arbeitsverhältnisses.

Danach ist es zulässig, einen Arbeitsvertrag

1. ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes
2. bis zur Dauer von 2 Jahren zu befristen bzw.
3. einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der 2-jährigen Höchstbefristungsdauer höchstens 3-mal zu verlängern^[1]
4. sofern zwischen demselben Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

[1] § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.

2.2 Zuvor-Beschäftigungsverbot

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine Sachgrundbefristung im Anschluss an eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist dagegen möglich. Nur der umgekehrten Fallkonstellation, also auf eine Sachgrundbefristung eine Befristung ohne Sachgrund folgen zu lassen, wurde mit Einführung des TzBfG im Jahr 2001 ein Riegel vorgeschoben. Nach dem TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund überhaupt nur noch möglich, sofern mit dem Arbeitnehmer zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat – sei es befristet oder unbefristet gewesen – sog. Zuvor-Beschäftigungs- bzw. Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot.^[1]

Hinweis

Rechtsprechung zum "Zuvor-Beschäftigungsverbot"

Nach Inkrafttreten des TzBfG bestand angesichts des uneingeschränkten Wortlauts des § 14 Abs. 2 Satz 2 die herrschende Auffassung, dass jedes zeitlich und sachlich weit zuvorliegende Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber eine spätere sachgrundlose Befristung ausschloss.

Das BAG entschied allerdings mit Urteil vom 6.4.2011, 7 AZR 716/09, dass eine "Zuvor-Beschäftigung" i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) kippte wiederum diese BAG-Rechtsprechung. Es entschied, dass die vom BAG vorgenommene Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen mehr als 3 Jahre liegen, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Nach Ansicht des BVerfG überschritt das BAG damit die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung.^[2]

Ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber hält jedoch auch das BVerfG für unzumutbar, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Eine Konkretisierung der Unzumutbarkeit begründenden Umstände für ein generelles Verbot solch einer sachgrundlosen Befristung hat das BVerfG allerdings nicht vorgenommen, sondern überlässt dies der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.

Das Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot gilt nach der Rechtsprechung des BVerfG und BAG nicht absolut. Ausnahmen vom Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung sind insbesondere dann gerechtfertigt, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- u...