Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung ohne Sachgrund

Zusammenfassung

 

Überblick

Zur Förderung der Beschäftigung sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz vor, befristete Arbeitsverträge auch ohne sachlichen Grund abzuschließen. Voraussetzung hierfür ist, dass zwischen dem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber nicht schon zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und die Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht überschritten wird. Für Einstellungen in neugegründeten Unternehmen und von älteren Beschäftigten bestehen darüber hinaus Sonderregelungen.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die gesetzliche Grundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen ist im "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) geregelt.

1 Befristung ohne Sachgrund

Der nur befristete Abschluss von Arbeitsverträgen stellt nach dem Willen des Gesetzgebers die Ausnahme zu dem anzustrebenden Normalfall des unbefristeten Arbeitsverhältnisses dar. Deshalb bedarf es nach dem gesetzlichen Leitbild des § 14 Abs. 1 TzBfG regelmäßig eines bestimmten sachlichen Grundes, der den Ausnahmetatbestand der Befristung objektiv gerechtfertigt erscheinen lässt.

Von diesem Regelerfordernis bildet das Gesetz mehrere Ausnahmen.

Eine kalendermäßige Befristung (also nicht eine Zweckbefristung!) bedarf keines sachlichen Grundes, wenn

  1. es sich um eine Einstellung nach näherer Maßgabe des § 14 Abs. 2 TzBfG oder
  2. um eine Einstellung in einem neu gegründeten Unternehmen gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG oder
  3. um das Arbeitsverhältnis eines älteren Arbeitnehmers i. S. d. § 14 Abs. 3 TzBfG

handelt.

1.1 Einstellung nach § 14 Abs. 2 und Abs. 2a TzBfG

Mit der in § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund schreibt das Gesetz die durch § 1 Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) erstmals geschaffenen Möglichkeiten der erleichterten Befristung eines Arbeitsverhältnisses endgültig fest.

Danach ist es zulässig, einen Arbeitsvertrag

  1. ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes
  2. bis zur Dauer von 2 Jahren zu befristen bzw.
  3. einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der 2-jährigen Höchstbefristungsdauer höchstens 3 Mal zu verlängern (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG),
  4. sofern zwischen demselben Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

1.1.1 Sachgrundlose Befristung bei Einstellung

Unter der Geltung des Beschäftigungsförderungsgesetzes (BeschFG) war es möglich, eine Befristung ohne Sachgrund im Anschluss an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder an eine Befristung mit Sachgrund vorzunehmen. Es war sogar möglich, im Anschluss an eine vorherige sachgrundlose Befristung erneut eine Befristung ohne Sachgrund zu vereinbaren, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen eine mindestens viermonatige Unterbrechung i. S. d. § 1 Abs. 3 Satz 2 BeschFG lag. Damit war es möglich, eine theoretisch endlose Kette aus Befristungen mit und ohne Sachgrund zu bilden.

Dieser Möglichkeit wollte der Gesetzgeber mit Einführung des TzBfG im Jahr 2001 einen Riegel vorschieben. Zwar kann nach wie vor im Anschluss an eine erleichterte Befristung ohne Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 2 TzBfG eine Sachgrundbefristung vereinbart werden. Umgekehrt ist es aber nicht möglich, auf eine Sachgrundbefristung eine Befristung ohne Sachgrund folgen zu lassen. Denn unter der Geltung des TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund überhaupt nur noch möglich, sofern mit dem Arbeitnehmer zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat – sei es befristet oder unbefristet gewesen – sog. Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

 

Achtung

BAG lockert "Zuvor-Beschäftigungsverbot"

Das BAG hat mit Urteil vom 6.4.2011, 7 AZR/09, entschieden, dass eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum anderen sollen durch das Verbot der "Zuvor-Beschäftigung" Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Die Gefahr missbräuchlicher Kettenbefristungen besteht nach Auffassung des BAG regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als 3 Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

Sind die Möglichkeiten des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht eröffnet, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder unbefristet oder mit Sachgrund befristet weiterbeschäftigen oder bei weiterhin nur vorübergehendem Arbeitskräftebedarf einen anderen Arbeitnehmer befristet einstellen.

 

Hinweis

Sonderregelungen für ältere Beschäftigte

Die Sperrwirkung des § 14 Abs. 2 S...

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