Was Onboarding für die Unternehmensziele leistet

1 Was Onboarding für Ihre Unternehmensziele leistet

Laut einer Umfrage[1] sehen fast alle Unternehmen den Nutzen eines professionellen Onboardings in einer verbesserten und beschleunigten fachlichen (91 %) sowie sozialen Integration (94 %) eines Neuzugangs. Dafür lohnt es sich, die Unternehmensziele genauer anzuschauen, die mit Onboarding erreicht oder gesteigert werden können.

Onboarding-Maßnahmen gibt es in irgendeiner Form in nahezu jedem Unternehmen. Jeder versteht jedoch darunter etwas anderes. Die einen meinen mit Onboarding schon, dass der neue Mitarbeiter einen mehr oder weniger eingerichteten Arbeitsplatz vorfindet, wenn er kommt. Immerhin! Aber ein noch viel zu kleiner Teil betrachtet Onboarding als ganzheitlichen Prozess innerhalb der Wertschöpfungskette, der enorme Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg hat. Da die Vorteile eines Invests nicht sofort auf der Hand liegen, wie etwa bei einem Zukauf einer Maschine in der Produktion, bedarf es in vielen Unternehmen erst mal Überzeugungsarbeit.

Was Onboarding für die Unternehmensziele leistet

[1] Haufe Onboarding-Umfrage 2019.

1.1 Wie Sie den CEO/CFO überzeugen

In der heutigen Unternehmenslandschaft wimmelt es nur so von unterschiedlichen Projekten. Für jedes Projekt gibt es ein Kick-off, einen Zeitplan, einen Projektverantwortlichen und letztendlich auch ein Budget, das es einzuhalten und zu berichten gilt. Kennen wir doch alle die Zielvorgaben "in time, in quality and in budget". Dies begegnet uns in allen Wertschöpfungsbereichen eines Unternehmens. Warum nicht auch beim Onboarding(-Prozess)?

Erstaunlich ist, dass bei einer Umfrage[1] ganze 88 % der Teilnehmer kein Budget für Onboarding-Maßnahmen in ihrem Unternehmen zur Verfügung haben. Im Jahr 2018 waren sogar 94 % ohne Budget! Kein Wunder also, dass Onboarding oft nur als Einzelmaßnahme verstanden wird, die auf irgendeiner allgemeinen Kostenstelle oder der Fachabteilung untergebracht werden muss.

Oft ist kein Onboarding-Budget vorhanden. Quelle: Haufe Onboarding-Umfrage 2019

"HR muss mehr Business denken"

In den meisten HR-Abteilungen gibt es also kein Budget für Onboarding-Aktivitäten und folglich auch keine Ressourcen. Aber was hindert HR eigentlich daran, danach zu fragen und (wie andere Prozess-Owner auch) den CEO davon zu überzeugen, dass es sich lohnt, in Onboarding zu investieren und es professionell aufzuziehen?

Hier kommt wieder der ständig diskutierte und leider immer noch wenig sichtbare HR Business Partner ins Spiel. Eine resignierte Zurückhaltung führt jedoch nicht zum Budget und letztendlich auch nicht zur Steigerung des Unternehmenserfolgs und des ewig beklagten schlechten Images von HR-Abteilungen.

Kenner dieses alten Dilemmas fordern HR deshalb auf, mit Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen das benötigte Budget einzufordern, aus Businesssicht heraus zu argumentieren und mit Fakten zu überzeugen. Jede Personalanforderung aus den Fachbereichen wird mit einem Mehr an Produktivität, Innovation, Umsatzsteigerung etc. begründet. Der Recruiting-Bereich ist dann lediglich das ausführende Organ für die Personalbeschaffung. Wird kein passender Kandidat in der vorgegebenen Zeit gefunden, geht die Schuldzuweisung an HR, warum es mal wieder so lange dauert, bis eine vakante Stelle erfolgreich besetzt wird.

HR braucht mehr "Business-Denken"

Warum den Spieß nicht umdrehen und aus der Opferrolle heraustreten: Beim Onboarding kann sich HR profilieren und neue Maßstäbe setzen. Zeigen, wie ein digitalisierter Recruiting-Prozess nahtlos in einen perfekten Onboarding-Prozess übergeht und was dies für messbare und nachhaltige Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg hat.

Argumente für einen strukturierten ganzheitlichen Onboarding-Prozess

1. Synergien heben: Onboarding ist sehr komplex und hat viele Mitspieler

Für viele Unternehmen ist Onboarding immer noch eine Blackbox. Es gibt keine abteilungsübergreifenden Informationen über Stand, Fortschritt und Qualität des eigentlichen Onboardings. Der größte Teil der Einarbeitung wird in den Fachbereichen vollzogen und verläuft je Abteilung als Silo-Lösung und extrem unterschiedlich. HR hat folglich keinen Überblick, wo es gut bzw. schlecht läuft. Synergien und lessons learned bleiben ungenutzt. Ein transparenter Prozess zeigt, wer was wann und wie erledigt. Best-Practice-Beispiele liefern hier schlagkräftige Argumente. Denn nicht jede Abteilung muss das Rad neu erfinden. Bei Transparenz wird sichtbar, in welchen Abteilungen Mitarbeiter schnell wieder das Unternehmen verlassen oder schon vor dem ersten Arbeitstag wieder abspringen. Werden sie nicht von Anfang an gut integriert, brauchen Onboardees sehr lange, um ein gutes Leistungsniveau zu erreichen. Das alles resultiert in sehr hohen Kosten und schlimmstenfalls leidet die gesamte Teamperformance darunter.

2. Fachkräftemangel kompensieren: Frühfluktuation vermeiden

Die meisten Unternehmen haben mittlerweile einen sehr professionellen und strukturierten Bewerbermanagement-Prozess. Zukünftige Highpotentials werden während des Recruiting-Prozesses umworben und konsequent mit relevanten Informationen versorgt. ...

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